甄嫒圆（土家族）

（广东培正学院国家交流与合作处，广东 广州 510830）

一、心理契约的内涵及特点

20世纪60年代初，美国组织行为学家C·阿吉瑞斯（C.Argyris）在《理解组织行为》首次使用了“心理契约”这一概念，他认为在员工与组织的相互关系中，除了正式雇佣契约外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望即心理契约，它同样决定着员工的态度和行为。［1］。1962年管理学家莱文逊（H·Levinson）等人正式界定了这一概念，他明确提出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的尚未说出的却在关系双方心中怀想的各种期望。［2］此后，美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）在其《组织心理学》中进一步将心理契约划分为个体和组织两个水平层次，并指出心理契约是“在任一组织中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间的非成文的相互期望。个人将有所奉献与组织有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”［3］总之，心理契约是用来描述雇佣双方之间隐含的、非正式的相互期望和彼此信任，这种关系虽不是有形的，正式的，书面化的，但却对双方的行为具有重大的影响力。心理契约侧重实现个人目标与组织目标的承诺契合以及投入与回报循环过程中形成的情感契合，这种契合利于协调雇佣双方的关系，增强雇员的的依赖感和忠诚度，对于实现有效管理益处良多。

二、高校辅导员管理中运用心理契约的必要性

（一）从辅导员自身的特点出发应重视心理契约。……