李 辉，刘 凤 军

（中国人民大学商学院，北京市 100872）

管理学视域下企业培训内在机理与培训评估研究

李 辉，刘 凤 军

（中国人民大学商学院，北京市 100872）

企业培训在改善员工行为绩效、提高组织生产率、降低员工流失率及保持可持续发展能力等方面发挥着不可或缺的作用。其主要影响因素既有企业培训自身（如培训内容、方法等）的，也有个体层面的，更有企业组织层面的；其作用机制主要有两种，即基于个体层面的作用机制和基于组织层面的作用机制。完善高效的培训机制可以提高企业绩效，但培训效果有赖于科学评估。

企业培训；作用机制；培训效果；评估

企业培训在改善企业员工行为绩效、提高企业组织生产率、降低企业员工流失率及保持企业可持续发展能力等方面发挥着不可或缺的作用。[1]资料显示，美国的企业培训费用在短短三年多的时间内由2006年的558亿美元上升至2010年的1340亿美元，[2]同比增加了782亿美元之多。在西方国家，不仅培训费用逐年增加，而且相关的理论成果也比较丰富。但就我国而言，企业培训相关理论研究相对滞后，培训评估理论在管理实践中也没有得到广泛应用。本研究试图系统归纳和整理西方管理学界有关企业培训理论研究的主题脉络和内在逻辑框架，希望推动我国情境中企业培训研究向更深层次拓展，为我国企业培训评估提供可参考的理论视角。

一、企业培训的内涵界定及影响因素

1.企业培训的内涵界定。首先需要指出的是，通常最简单意义上的企业培训就是企业对员工的“培养、训练”，并不包括广义培训学中的学校教育和工作中接受的再教育。尽管企业培训和教育在转化知识方面都发挥着重要作用，但是两者有所不同：教育涉及一切有待理解的抽象知识，而企业培训则注重于增强企业员工完成某项企业任务的技能，它侧重于完成企业活动的经验而不是抽象出能够反映客观物体的概念化的过程。[3]所以，管理学视角下的企业培训理论一般并不包含教育培训的范畴，这也是本研究的理论范畴。

2.培训的影响因素。随着企业培训在企业发展中的作用日益重要，其主要影响因素不容忽视。其一，企业培训自身（如培训内容、方法等）的影响因素。这些因素是企业培训项目实施的基础和前提，合适的培训内容及方法，是企业受训员工对培训项目实施最初的“自我角色勾勒”并对培训材料提前加以“预消化”最为重要的途径之一。并且基于不同的培训目标选择不同的培训方法或多种方法组合，是决定企业培训设计者预期设想和培训效果内在契合程度高低的关键外显因素。[4]其二，个体层面的影响因素。一方面，基于个体认知策略视角的大量研究表明，个体认知策略对企业培训能够产生显著影响。[5]例如，沃尔特（Volet）通过对比研究发现，个体认知能力较强的员工能够更好地理解和掌握企业培训的内容，而且这些员工更能在实际工作中运用培训中所学的各项知识和技能。另一方面，基于个体培训迁移视角的研究表明，个体感知、态度行为的变化能够显著影响企业培训中企业员工的迁移动机及行为。费德曼（Feldman）认为，员工个体对培训内容真实价值的认知、个体成就感的动机及其情绪等方面的反应是影响培训迁移的显著因素。[6]其三，企业组织层面的影响因素。一方面，企业组织环境的变化对企业培训设计、受训员工的行为等方面都会发生显著影响。约斯特和理查德（Joost&Richard）研究认为，威英（Winn）反对基于经验法则计划和实施企业培训，考虑了培训设计应根据企业情境变化而进行相应的改变，这种改变表明，当企业环境不断发生变化时，企业培训的设计和实施也应随之而变。[7]另一方面，不同的企业组织特征会对企业培训的实施产生不同的影响。如费希尔和福特（Fisher& Ford）等人认为企业组织中工作节奏的不同特征对企业培训有着显著影响，工作节奏越快，可以应用培训所得的实际工作任务的数量就越少，其工作任务就越是难以完成。[8]

二、企业培训的作用机制

企业培训的最终目的是改善和提高企业绩效，但是企业培训对企业绩效的作用机制却不尽相同。所谓企业培训的作用机制是指自企业培训开始实施到其影响和改善企业绩效的内在路径。[9]不同的作用机制由于其内在转化和传导路径的不同会导致企业培训对企业绩效产生不同程度的影响。传导和转化企业培训成果至企业绩效的内在路径有多种选择，笔者将已有研究成果整合归纳为两种不同的作用机制（如图1所示）。

图1 企业培训主要作用机制

1.机制1：通过转化和影响学习效果改善企业绩效。如图1上半部分所示，作用机制1展示了两条企业培训作用于企业绩效的内在路径。其一，如图1上半部分虚框中的曲线所示，企业培训通过作用于员工的行为活动进而影响企业绩效，即“企业培训—员工行为—企业绩效”路径；其二，如图1上半部分虚框中的箭头直线所示，企业培训主要通过转化学习成果的方式提高企业绩效，即“企业培训→学习成果→企业绩效”路径。当然这个机制有时也暗含着另一条内在路径，即“企业培训→学习成果→员工行为→企业绩效”。（1）基于受训员工行为活动影响企业绩效的作用机理。目前而言，虽然大量学者认同企业培训通过受训员工的个体行为对企业绩效产生影响，即研究“企业培训—员工行为—企业绩效”路径的理论逻辑和原理，但是其论证的视角并不完全一致。其一，企业培训与员工贡献论。例如，大量企业用企业培训中企业员工的行为表现作为员工的起薪点，其基本逻辑就是企业应用一定的培训方法（如讲授、音频资料、案例学习、角色扮演等方式）构建培训项目整体框架，目的就是通过企业培训挖掘出员工对企业实现目标的贡献能力，而这种能力的大小是决定其自身薪金最好的参照物。[10]其二，企业培训需求论。从需要的视角出发，认为企业培训如果是基于企业员工和企业需求的培训，换言之，当企业培训是基于获取培训知识和相关技能时，员工的行为绩效就会提高，同时培训转化为工作实践的能力也会增强。[11]其三，成本收益论。企业对新员工进行培训暗含一个假设，即企业培训所带来的利益（如改善工作绩效，提高工作效率等）会超过企业进行培训所投入的成本，[12]、[13]所以有必要通过企业培训提高员工行为绩效，最终达到企业绩效最大化目的。其四，资源约束与企业员工增值论。由于资源约束力增加，想通过增加企业资源占有量来提高企业绩效越来越困难。因此，利用有效的培训不仅可以有效达到员工增值和员工生产力提高的目的，[14]而且可以减少企业资源不足对企业发展的约束。（2）基于转化和影响员工学习效果改善企业绩效的作用机理。究其本质，作用机制1都是基于个体层面的改善进而达到提高企业绩效的目的。除了企业培训通过作用于企业员工行为影响企业绩效的研究之外，还有研究认为企业培训的目的是转化培训学习成果，通过学习成果的转化最终促进企业绩效改善。[15]企业培训的本质就是通过不断转化学习成果来增加学习的价值进而改善工作绩效。换言之，研究企业培训对学习成果转化的内在作用机理，是解决“企业培训→学习成果→企业绩效”（或“企业培训→学习成果→员工行为→企业绩效”）路径的关键所在，因为当转化机理被厘清之后，后续的理论逻辑就是上文所述的“企业培训—员工行为—企业绩效”路径方向的沿袭了。但是，企业培训是如何转化学习成果的内在机理一度被认为是难以破解的“黑箱”。[16]为了有效解决这一问题，学者们研究了企业培训与学习效率之间的内在关系。他们认为，不同形式的培训设计是显著影响企业员工学习效率的关键因素，因为丰富多样和“因需而制”的培训设计大大提高了受训员工的学习兴趣，增强了他们对所学知识的吸收和转化能力，[17]、[18]同时也提高了他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。企业受训人员培训前的准备也被认为是实现培训学习成果最大化的途径之一。其中，企业培训前涉因素（Pre-training Interventions）对学习成果转化的解释被认为是比较成熟的理论之一。培训的前涉因素主要是指那些在培训或是实习期前被引进的用以改善员工学习效果、培训期内实践效果和实践效率的活动或学习资料。[19]凯尼恩·鲍尔斯（Cannon Bowers）将培训前涉因素总结为五种类型，即注意性告知、认知策略、先行组织者、目标导向以及预置信息。这五种类型的培训前涉因素可以通过匹配培训项目各个组成部分与受训者内部学习过程的方式增强学习效果，并且还可以有效提高受训者在学习中的注意力。他同时认为，五种类型的培训前涉因素在诸如干预形式、培训内容和培训方法等变量的调节作用下可能会产生不同的学习效果，[20]但想要在一个研究中同时涉及这五种类型的培训前涉因素也是非常困难的。[21]

2.机制2：基于组织层面企业培训对企业绩效的作用机制。基于组织层面的作用机制（如图1下半部分虚框所示），主要是将企业发展看成一个包含人力资源效果、企业财务效果及企业战略实施的整体，其内在作用机理就是“企业培训—企业绩效”路径的实现途径。现有研究主要基于人力资源模块、组织绩效模块和财务绩效模块展开：（1）企业培训对人力资源体系的作用机制。企业培训对人力资源体系的作用机制主要体现为：从企业整体发展视角出发考察企业培训对企业人力资本增值的贡献和影响。笔者将现有研究中比较有代表性的观点归纳如下：其一，竞争优势论。竞争优势论的理论依据是资源基础观，按照资源基础观的理论逻辑，当企业控制一种具有对其有积极作用、唯一且不可复制等特性的资源时，就具有了对手难以具备的竞争优势。[22]由此而论，人力资本也可以通过增加员工的知识技能进而为企业提供具有积极意义的、唯一的、不可复制的竞争优势，因此，企业培训可以被视为一种人力资本投资，通过增加企业员工的知识技能和附加价值，实现企业培训对组织层面整体绩效产生积极影响的企业发展目标。[23]其二，风险规避论。风险规避论主要是规避企业人力资源管理中企业员工流失带来的利益损失，提高企业员工的保留率。研究表明，企业培训对降低员工流失率和提高员工保留率具有正向作用，其原因在于企业培训作为一种可以带给员工“发展”、“机遇”、“拓展”、“整合”等多种可能的资源，能够为企业员工全面发展创造一个积极的环境，所以，更多的企业培训会增强人力资源管理对他们的吸引力，增强其对本企业培训的依赖程度，进而降低离职率。[24]此外，企业培训在普及人力资源管理法规制度、回报员工、员工保留等方面都发挥着重要作用。[25]其三，整体论。整体理论主要是将企业培训视为人力资源管理体系的一个重要组成部分来实现企业绩效增值，即如果企业培训作为一项独立于人力资源管理体系范畴之外的组织功能，那么被剥离之后的企业组织绩效将会降低，因此企业培训是完善和实现人力资源体系增值的重要组成部分。如菲尔姆斯（Faems）等人通过对比利时416家小企业的研究发现，公司的整体人力资源管理体系与企业赢利能力有很大关系，但是如果将企业培训从整体人力资源管理体系中剥离出来而作为一种单项职能时，培训和企业赢利能力之间的关系将会由于整个人力资源体系受到限制而降低。[26]（2）企业培训对组织绩效的作用机制。企业培训对于改善组织绩效发挥着重要作用，大量研究从不同侧面验证了这个结论。较多的研究已经证实，就个体层面而言，企业培训能够明显提高员工的工作绩效、工作产出和工作质量，同样，在组织层面，更多的培训投入也会带来更多的组织绩效。[27]例如，盖拉德（Gelade）等研究认为，企业培训是通过积极影响整体组织环境进而改善组织绩效的，即把企业培训作为一个中介变量来考虑。他们通过对美国137家银行的调查（特别是对顾客满意和员工保留方面的调查）发现，企业培训因为能够直接或间接地改善工作环境，所以最终提高了整个公司的绩效，企业培训与整个公司的绩效具有正向相关关系。[28]并且，企业每年都会有大量的开支预算，目的就是期望通过培训投入改善组织绩效进而提高组织效率。[29]（3）企业培训对财务绩效的作用机制。企业培训改善企业财务绩效也是其直接作用于企业绩效一个不容忽视的环节。大多数研究表明，更多的企业培训不仅有利于提高企业的财务效果（如企业利润、边际利润、投资回报率等），而且对于提高企业财务比率也具有重要作用。例如，纽克·摩尔（Newkirk-Moore）实证研究发现，对高级经理进行更多的战略计划培训能够带来更高的净资产收益率；[30]劳勒（Lawler）等人的研究显示，企业培训是提高投资回报率最好的手段之一，特别是对于高层经理而言，适当的企业培训能够显著提高企业的财务绩效；[31]并且，由企业培训所带来的财务比率也很可观。[32]

三、企业培训的效果评估

1.企业培训效果评估的作用及意义。综上所述，完善高效的培训机制可以提高企业绩效，但企业绩效的改善并不是判断企业培训效果的先决条件，企业的培训效果有赖于企业对培训的科学评估。虽然培训评估仍然经常被忽视，然而实证证明，培训评估在确保项目质量、提高企业绩效和后续培训项目水平等方面发挥着极其重要的作用，并且衡量培训效果是企业的一项重要职能。[33]由于培训评估可以为培训设计者提供一个改进、发展其设计和实施项目的机会，所以，培训评估不仅可以保证当前培训项目的质量，同时还可以指导和改善后续的培训设计和培训活动。[34]罗斯维尔（Rothwell）认为进行培训评估是必要的，主要原因在于：其一，培训评估能够为如何改善将来的培训项目提供重要信息；其二，培训评估可以帮助培训者决定终止还是继续该培训项目；其三，培训部门对实现组织目标的贡献程度有赖于培训评估的验证，它是培训部门存在意义及证明其对组织目标有所贡献的关键所在。[35]此外，培训评估的一个重要功能还在于增强员工的知识、技能以及提高他们的工作绩效。[36]

2.企业培训效果评估的理论模型。大量研究考察了企业培训效果评估的方法选择及其理论模型构建方式的基本原理，笔者将其主要的经典理论模型归纳为以下几种：其一，柯氏四级评估模型及其拓展模型。柯氏以受训学员作为评估对象，提出了经典的四级评估模型，主要从反应、学习、行为和结果四个维度来评估培训效果。[37]并且，他认为这四个层次是一个密切相关的、有序的过程，所以培训效果评估人员在进行培训评估时不能跨过其中的一个层次去评估，必须按序评估。尽管柯氏四级评估模型受到部分学者的质疑，但在企业进行培训效果评估时，不仅在学术界仍然被广为采用，[38]而且在企业实践中也最为常用。自从柯氏提出培训效果评估模型以后，大量学者根据其核心思想对四级评估模型进行了有效拓展和修正：如汉布林（Hamblin）将企业培训产生结果的成本效益分析和评估培训结果对企业战略目标的影响作为两个重要方面融入原有模型中，并提出包括反应评估、学习效果评估、工作行为评估、执行评估和组织目标评估等五个层级的汉布林模型。此外，菲利普斯（PhiIiips）研究发现，柯氏四层级模型虽然第四级评估标准包括产量、质量、成本、时间和客户满意度，也许产生了可以衡量的业务影响，但是可能培训项目本身成本很大，产生收益与成本不对等。因此，他提出了五级投资回报率模型。该模型的提出为培训有效指导企业决策提供了理论支持。[39]其二，CIPP培训评估模型及其拓展模型。史塔佛宾（Stufflebeam）基于项目组织过程的规律，提出了CIPP（情境、输入、过程、结果）培训模型，它不仅仅是对培训效果的评价，而且还用来指导培训的优化设计，并且该模型后来在实践中得到了较高的认可。[40]沃尔（Warr）在CIPP培训模型的基础上提出了CIRO（情境评估、输入评估、反应评估、输出评估）培训评估模型，该模型的一个突出贡献就是提出了一种划分评估程序的独特方法。[41]与柯氏模型相比，该模型不再把评估活动看成是整个培训过程的最后一环，而是具有“独立、终结”特点的一个专门步骤，并使其介入培训过程的其他相关环节，有效地扩展了评估的内涵和外延。其三，其他培训评估方法。除了上述经典的培训评估方法，大量学者也探索了诸多培训评估的其他方法：如昂格尔（Unger）提出了战略培训评估六步法，即将整个培训评估分成环境扫描、需求分析、培训战略制定、投入产出指标确定、投入产出报告和效果评价等六步；莫里斯（Maurice）提出了ROI（投资回报率）模型，并通过一个银行的案例分析详细阐述了其应用方法。[42]

四、未来研究方向及展望

1.进一步厘清企业培训个体层面与组织层面的相互作用机理。现有研究中绝大部分学者对企业培训影响因素、作用机制、效果评估的立论都是基于企业个体层面的受训员工行为绩效展开，尽管有部分学者坚持认为企业培训会对组织层面的企业绩效产生更大的影响，[43]但解释两者关系的基本理论仍旧比较缺乏。

2.寻找更多真正影响企业培训发挥作用的研究变量。虽然大量研究表明，企业培训能够改善个体层面员工的行为意向，提高组织绩效，但是较少的研究关注究竟哪些中介变量和调节变量会使企业培训对企业绩效真正起作用。[44]只有深入研究影响企业培训发生作用的变量，才能在企业实践中真正利用和完善企业培训的相关理论。

3.探索不同情境下企业培训发生作用的内在机理。不同的情境下，即使是研究同一主题，培训相关理论发挥的作用可能会不尽相同甚至相反。例如，卡特瑞（Khatri）对新加坡194个企业的研究发现，企业培训和组织绩效及销售额增长并没有明显关系。然而，阿哈默德·施罗德通过对美国107家制造企业进行同样的研究却发现，培训工作技能和交叉培训对企业运行业绩具有明显的积极影响。[45]这些对同一研究对象出现不同研究结论的现象，虽然其产生的原因可能是受到诸如研究方法、研究样本等因素的影响，但不同的情境（如国别、文化）似乎也是影响企业培训发生作用一个不容忽视的因素。由于我国经济发展迅速，但企业培训的理论研究相对滞后，所以研究中国情境下企业培训对中国企业发展和经济繁荣发生作用的内在机理，完全可以成为未来研究的重要课题。

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责任编辑：林英泽

A Research of Enterprise Training Intrinsic Mechanism and Training Evaluation from the Management Perspective

LIhui and LIU Feng-jun

（Renmin University of China，Business school Beijing100872，China）

Abstract：Enterprise training is of great significance in im proving performance of enterprise employees,improving enterprise organization and production efficiency,reducing employee turn-over rate and maintaining the capacity for sustainable development.Influencing factors of that come from not only the training itself,such the content of training and the method of that,but also from the level of individual and enterprise organization.There are two different kinds of intrinsic mechanism in terms of the level of individual and organization,respectively.Improving the effective training mechanism can help improve enterprise performance;while the effect of training will depend on the scientific evaluation.

Key words：enterprise training；action mechanism；training effect evaluation

F279.23

A

1007－8266（2011）04－0110－05

＊本文系全国教育科学规划重点课题“企业内部培训模式及效果研究”（项目编号：CKA030063）、中国人民大学研究生科学研究基金项目“企业培训效果优化机制的理论模型构建及实证研究”（项目编号：11XNH175）的部分成果。

李辉（1984－）男，山东省菏泽市人，中国人民大学商学院博士研究生，主要研究方向为营销管理；刘凤军（1963－），男，黑龙江省庆安县人，中国人民大学商学院教授，博士生导师，主要研究方向为营销管理。