马广林 徐国君 樊培银

（中国海洋大学 管理学院,山东 青岛 266100）

长期以来以人力资本产权激励为目的的人力资本产权价值评估一直是人力资源会计和人力资本财务理论研究和实践应用的瓶颈问题之一。对此,国内外的学者们做了许多有益的探索,取得了一些研究成果。然而,由于评估工作的指导观念和具体模式值得商榷,导致现有的评估模式在科学性和适用性方面均存在一定的问题。针对这一现状,本文在对现有人力资本产权价值评估模式简单剖析的基础上,对企业人力资本产权价值评估的观念和模式进行创新,并在“相对价值”和“动态评估”的思想指导下设计出包括人力资本产权价值“初始计量机制”和“动态调整机制”的人力资本产权价值动态评估模式,以期为相关研究起到抛砖引玉的作用。

一、人力资本产权价值评估观念的创新

（一）现有人力资本产权价值评估模式简析

关于人力资本产权价值的计量模式,先后有“调整后的未来工资报酬折现法”[1]（P186—188）、“未来收益或未来工资折现法”[1]（P172—177）、“随机报偿价值模型法”[1]（P189—190）、“调整后的随机报偿价值模型法”[2]、“完全价值法”[3]（P149—161）、“当期价值法”[4]、“调整后的完全价值法”[5]、“灰色分析法”等代表性观点[6]。

从价值评估思路角度看,上述这些人力资本产权价值计量模式大体上可以归纳为“成本投入模式”和“收益折现模式”两大类。它们的共同特点是“绝对价值计量”和“静态计量”,即试图通过对人力资本产权绝对价值实施一次性计量来完成价值评估工作。笔者认为,这是观念上的重大误区。其原因在于:首先,在绝对价值计量过程中,一方面人力资本的隐蔽性决定其价值信息具有高度不对称性,由此导致绝对价值不易直接计量;另一方面由于在价值评估过程中人力资本个体之间缺乏相对比较机制,导致评估结论说服力不强,影响人力资本产权激励效果。其次,这种静态绝对价值计量模式不符合人力资本价值动态变化的特点,而且不利于人力资本产权激励效应的实现。简言之,绝对价值计量思想下的静态计量模式并不适用于以人力资本产权激励为目的的价值评估工作,需要对人力资本产权价值评估的基本观念和实施模式进行根本性的创新。

（二）人力资本产权价值评估应秉持的基本观念

本文认为,在人力资本产权价值评估问题上,应当树立“相对价值”和“动态评估”观念。

人力资本产权激励的实质在于,通过人力资本产权的确立将劳动者的个体利益（人力资本产权份额和据此分享的企业剩余收益）与其对企业的价值创造贡献捆绑在一起,从而实现“激励相容”。因此,只要做到人力资本整体与物力资本整体对企业的相对产权份额界定合理、人力资本个体对企业的相对产权份额划分合理,各资本要素所有者就会满意和接受,而不在乎各自所拥有的产权绝对价值量有多高,即在价值评估过程中真正要追求的不是“精确的绝对值”,而是“满意的相对值”。可见,就人力资本产权价值评估工作而言,追求“相对价值”更具有现实意义和可操作性。

人力资本要素的质量受人力资本载体的年龄、健康状况、工作经历、社会阅历等因素的影响,具有动态变化性。这一特性决定,若以一次性静态计量结果为依据确定人力资本产权份额并长期保持不变,在人力资本产权激励实践中势必出现“价格严重脱离价值”问题,即赋予人力资本载体的产权份额与其实际投入到企业中的人力资本的客观质量不相符,进而影响到人力资本产权激励效应的发挥。另外,若长期以一次性计量结论为依据确认产权份额并据以分配收益,则人力资本载体可能丧失努力工作的积极性而吃“大锅饭”。因此,为避免人力资本所有者在企业价值创造过程中的“搭便车”现象,还应将人力资本创造的实际价值与其拥有的企业产权价值联系起来,根据其在企业价值创造过程中所做出的贡献对其产权价值进行动态调整——建立动态评估机制,这样才能促使人力资本所有者在工作中无保留地释放出其价值创造潜力。

二、人力资本产权价值动态评估模式的总体构想

以人力资本产权激励为目的的人力资本产权价值评估工作需解决两个核心问题:其一,客观地鉴定人力资本要素的质量并量化其价值,然后据此赋予人力资本产权份额,实现人力资本要素质量与人力资本产权份额的内在平衡;其二,本着“激励相容”原则,将人力资本要素创造的价值与其拥有的产权份额相衔接,从而确保在企业价值创造过程中人力资本要素的实际输出量与其产权回报相统一。为解决这两个核心问题,实现人力资本产权激励目标,在“相对价值”和“动态评估”观念的指导下,本文设计出如图1所示的人力资本产权价值动态评估模式。

如图1所示,在动态评估模式下,对人力资本产权价值的评估分为两个阶段:阶段Ⅰ,人力资本产权价值初始计量阶段,即在企业首次实施人力资本产权激励制度时,对人力资本的产权价值进行评估,为确认人力资本产权份额提供依据。该阶段的核心任务在于客观揭示既定岗位上的人力资本的潜在价值,进而确定其产权价值。阶段Ⅱ,人力资本产权价值动态调整阶段,该阶段包含“周期性初始定价”和“贡献调整产权”两种动态调整机制。前者的核心任务在于,根据人力资本要素质量的变化情况,对其进行周期性的价值评估,并据以调整人力资本的产权价值,从而实现人力资本要素的客观质量与产权份额的内在平衡;后者的核心任务在于,根据人力资本对企业价值创造的实际贡献,对其所拥有的产权价值进行定期调整,从而实现特定时期人力资本对于企业而言的经济价值与其产权额度的内在统一,进而降低人力资本所有者在价值创造过程中偷懒的概率。

图1 人力资本产权价值动态评估模式基本原理

上述人力资本产权价值动态评估模式既尊重了人力资本价值变动规律,又能有效地将人力资本价值创造贡献与其自身权益捆绑起来,从而有利于实现人力资本产权的激励效应,推动企业价值增长。

三、人力资本产权价值初始计量机制设计

若将企业抽象为一个“人力资本与非人力资本的特别合约”的话[7],“那么……公司的价值正是体现了人力资本与财务资本之间的高度整合”[8],也就是说企业整体价值是有形物力资本、无形物力资本和人力资本的组合价值。若能通过适当的途径将人力资本价值分离出来,即可实现人力资本产权价值评估的目的。为此,本文设计出如下人力资本产权价值初始计量机制:在评估企业整体价值的基础上,先将相对容易定价的有形物力资本价值从企业整体价值中分割出去,得到包括人力资本在内的无形资本价值;再将无形资本价值在无形物力资本（传统无形资产）和人力资本之间进行分割,从而得到人力资本整体价值;最后,对人力资本整体价值进行分割,得到人力资本个体价值。本文将这种逐步分割求取人力资本产权个体价值的方法称为“连续割差法”①,其基本原理如图2所示。

图2 人力资本产权价值评估连续割差法的基本原理

（一）评估企业整体价值

以人力资本产权激励为目的的人力资本产权价值评估的价值类型应定位为员工投入企业的人力资本的“经济价值”,因此,连续割差法下企业价值采用收益法评估为宜,评估模型的一般形式如下:

式（1）中:V为企业整体价值;Rt为企业未来存续期间第t年的收益;n为企业未来存续年限;Sn为预计企业清算时的资产清算时价;k为折现率。

（二）直接割差求取无形资本价值

上述企业整体价值既包括企业在评估基准日所拥有的有形物力资本的经济价值,也包括无形物力资本和人力资本的经济价值。其中作为生产条件的有形物力资本的经济价值相对容易确定;而无形物力资本和人力资本由于收益具有不确定性,收益边界具有模糊性,不易直接评估。因此,可以进行第一次割差,将有形物力资本价值从企业整体价值中分离出去,获得企业无形资本的价值,即:

式（2）中:BV为无形资本价值;mvi为第i项有形物力资本的价值;n为企业有形物力资本总数。

有形物力资本作为转移价值,在社会财富创造过程中发挥的是物资条件作用,从整个资本市场来看,这种物力资本追求的是市场平均回报率。在公开市场条件下,货币资金、实物资产等有形物力资本的市价水平能够反映其稀缺程度,可以代表其经济价值。因此,条件具备的情况下,式（2）中“第i项有形物力资本的价值”（mvi）可以使用“市场法”评估获得。

（三）AHP间接割差求取人力资本产权整体价值

无形资本价值是人力资本和无形物力资本借助有形物力资本的作用形成的一种“组合价值”。在其价值创造过程中,无形物力资本发挥的是一种特殊的作用,它们的存在使得人力资本载体的劳动更多或更快地得到市场的承认,促使人力资本价值得以实现。但是,人力资本和无形物力资本在企业价值创造过程中是相互作用、相互影响的,它们对企业价值增值的贡献具有边界模糊性。因此,必须寻找一种有效的方法将这一组合价值在无形物力资本和人力资本之间进行分割,从而获得人力资本产权整体价值的“满意解”。本文认为,层次分析法（AHP）是实现第二次割差的理想选择。

层次分析法下,企业无形资本价值分析层次结构的构建原理如图3所示②。

图3 无形资本价值分析层次结构原理图

构建层次结构之后,开展层次分析 ,建立判断矩阵 :“A —B”、“Bi—C”（i=1、2）和“Cj—D”（j=1、2、3、4）,判断矩阵具体形式如表1所示:

表1 无形资本价值AHP判断矩阵

上述判断矩阵的建立是一个博弈的过程,因为每一个判断矩阵中的相对重要性系数的大小均会关系到最终人力资本产权整体价值分割率的大小,进而影响人力资本和无形物力资本的相对产权份额。因此,为了提高评价的客观性和科学性,应吸收人力资本所有者代表、无形物力资本所有者代表和外部专家共同参与上述判断矩阵的建立,然后对三类评价主体内部判断结论的算术平均值进行加权平均来确定最终的判断矩阵,即:

以上述判断矩阵为基础,经过层次单排序和层次总排序运算,并通过一致性检验后,即可得到人力资本整体价值对无形资本价值的分割率wH,进而可以得到人力资本产权整体价值THP:

（四）岗位系数分割法求取人力资本产权个体价值

价值是客体对主体效用需求的满足程度,对于企业而言,某岗位上称职员工所投入的人力资本的价值与该岗位对于企业的价值具有高度的一致性。也就是说,在人力资本得以优化配置的情况下,企业各岗位之间的重要性对比关系与任职相应岗位的人力资本之间的重要性对比关系也就具有高度的一致性。因此,可以通过各岗位重要性系数对人力资本产权整体价值做进一步分割,从而得到任职各岗位的人力资本的产权价值。这种利用岗位重要性系数分割人力资本产权整体价值以求取人力资本产权个体价值的方法,本文称其为“岗位系数分割法”。该方法可按如下步骤实施:

1.企业根据自身战略规划和组织结构定岗定编,并通过岗位描述明确各岗位对任职人员的专业、技能、体能、经验及年龄、性别等方面的要求。

2.针对各岗位开展工作分析,采用薪点制原理进行岗位评估,确定岗位点数。与一般薪点制不同的是,这里的岗位评估完全对岗不对人,只需评估每个岗位的基本薪点数,而不考虑具体任职人员的学历薪点、技能薪点、工龄薪点和岗龄薪点等补充薪点。具体任职人员的技能、经验、学历等方面的差别对人力资本产权价值的影响将在人力资本产权价值动态调整过程中结合员工的实际贡献予以体现。这一定价机制可以有效解决人力资本“隐蔽性”所带来的问题,也只有这样才能真正调动每一个人力资本所有者的价值创造积极性。岗位基本薪点评估主要考虑“所需技能”、“所需努力程度”、“所需承担责任”和“工作条件”等四类因素,评估原理如表2所示。

表2 i岗位的点数评估表

3.全员竞争上岗,利用各岗位点数占企业所有岗位点数总和的比例将人力资本产权整体价值分割落实到任职各岗位的员工身上,最终得到每个员工所拥有的人力资本产权价值,分割方法为式（5）。

式（5）中:HPi为员工i所拥有的人力资本产权价值;Ai为岗位i各报酬要素评估得分向量;Bi为岗位i各报酬要素所适用的评估权重向量;n为岗位总数量。

四、人力资本产权价值动态调整机制设计

人力资本产权价值初始计量为人力资本产权激励制度下的企业产权初始安排提供了依据,但若按此定价结果永久性确立人力资本产权的话,将会引发新的“大锅饭”问题,人力资本所有者“搭便车”问题依旧无法解决③。因此,为更好地实现人力资本产权价值评估目的,必须在初始计量的基础上,结合人力资本质量变化情况及其对企业价值创造的贡献情况对人力资本产权价值进行动态调整。

具体而言,人力资本产权价值动态调整包括两个方面的内容:（1）周期性（如每隔3年）地对人力资本产权价值进行初始计量,即针对人力资本价值的动态变化性定期开展初始计量意义上的价值评估工作,以使其拥有的产权份额与个人实际能力相匹配,客观上实现企业人力资本的优化配置④。（2）定期（如每年）结合员工价值创造贡献情况对期初账面人力资本产权价值进行增减。因为即使进行前述周期性初始计量意义的动态调整,人力资本投资者仍可能在周期内“搭便车”。另外,前述人力资本产权价值初始计量是在人力资本投资者“胜任并尽心”的假设下,结合其所在岗位的重要性对所投入人力资本的价值判断。但事实上,经营实践中人力资本所有者可能“超胜任”、“超尽心”,也可能“不完全胜任”、“不尽心”其岗位,导致其对企业而言的实际价值偏离初始定价水平,需要做出相应调整,以反映其对企业而言的真实价值,并敦促人力资本所有者在企业价值创造活动中“尽心尽力”。

对于周期性初始定价意义上的人力资本产权价值动态调整,前述“连续割差法”同样适用,这里不再赘述。以下重点探讨“贡献调整产权”意义上的人力资本产权价值动态调整问题。

对于企业而言,各岗位职能的发挥程度直接影响企业价值创造的最终效果。因此,员工岗位职责的履行情况直接反映其投入的人力资本在企业价值创造活动中的实际贡献程度,揭示出该人力资本对企业而言的真实价值。若某员工岗位职责履行情况不佳,岗位绩效低于目标水平,就意味着他不完全胜任或未尽心尽责,原按岗位重要性分割给他的人力资本产权价值偏高,高于其所投人力资本于企业而言的经济价值,反之亦然。可见,完全可以通过对员工的实际岗位绩效进行考核评价,实现对其人力资本产权初始价值的修正。然而,岗位绩效的多元表现性决定,不能试图通过单一指标实现对岗位绩效的全面评价;同时,由于信息的不对称性,传统来自上级的单源考评又具有客观性和全面性不足的弊端。因此,为提高考评的客观性、全面性,必须健全考评因素、扩展考评维度、增加考评主体数量。沿着以上思路,本文设计出“360°模糊评判修正法”,用以实现对人力资本产权价值的动态调整。360°模糊评判修正法的具体步骤如下:

（一）建立因素集F及其权重向量WF

以人力资本产权价值动态调整为目的的“360°模糊评判修正法”的任务在于揭示人力资本投资者的岗位胜任能力及其实际岗位绩效。对这种胜任能力和绩效水平的评价应全面、客观,需要多维度的信息支持,并且各种信息对胜任能力和绩效的反映程度亦有所差别。因此,在模糊评价之前首先要确定哪些指标可以支持、在多大程度上支持这种评价,即确定模糊评价的因素集F及其权重向量WF。

因素集F可以选择“态度”、“技能”和“绩效”三大类指标。对于不同类别的岗位而言,这三类指标下的具体指标会有所差别,每个指标的权重也会有所不同,需根据评价对象的特点具体确定。

（二）建立评语集E及其标准满意度向量WE

建立评语集E反映各因素的评价等级。为保证评价的准确性,评语集内等级不宜太少,以不少于5级为宜。同时,为量化评价结论,还需赋予评语集元素以数值标度,即建立标准满意度向量WE。

鉴于在人力资本产权初始定价过程中可能会存在某些人力资本产权价值被低估的情况,在动态调整过程中需要调增,因此在设计标准满意度向量时,应设置数值标度超过100分的等级。但考虑到在建立隶属度向量时,可能存在人力资本所有者通过“合谋”的方式恶意相互提高评价分值进而提高产权份额,最终损害物力资本所有者利益的情况,应当在标准满意度向量建立过程中建立物力资本股东权益保护机制,最高等级的数值标度以下式计算结果为上限:

式（10）中:wemax为标准满意度向量元素值上限;r为当年企业价值超目标增长率。

（三）建立考评集T及其权重向量WT

由于信息的不对称,传统上级对下级单源考评的做法带有很大的局限性,往往无法全面反映考评对象的岗位胜任能力和价值创造贡献水平,无法满足人力资本产权价值动态调整的需要。因此,为了克服传统单源考评的弊端,增强考核评价的客观性和可接受性,应贯彻客观公正原则扩展考评源,由不同类别但与考评对象密切相关的考评主体分别对被评价对象进行模糊评价,由此形成考评集T。

式（11）中:t1为被考评者的直接上级,t2为被考评者的同级同事,t3为被考评者的直接下级,t4为被考评者的内部客户⑤。另外,考虑到不同类别的考评主体所掌握的信息量存在差别、所关注的侧重点有差异、评价的客观程度、相互间的利益冲突以及企业管理的实际需要,应当赋予不同考评集以相应的权重,形成各考评源的权重集WT。

一般而言,来自直接上级的考评权重应当占优势比例,而来自其他方面的考评权重则相对小些。

（四）计算隶属度向量Rki和隶属度矩阵Rk

考评集T确定后,分别组织考评集中每类考评主体针对考评对象就因素集F中每一因素fi（i=1,2,…,n）进行等级评价,并对评价结果做归一化处理后得到n组隶属度向量Rki和隶属度矩阵Rk。

（五）计算综合隶属度向量Sk、综合评定值μk、综合评定值向量M及最终得分值μ

利用上述第（一）、（二）、（四）步的信息,计算每一次考评的综合隶属度向量Sk及综合评定值μk。

由此得到综合评定值向量M:

此时,综合评定值向量M包含了考评集中每类考评主体的模糊评判结论。

最后结合上述第（三）步的考评集权重向量WT计算岗位绩效模糊评价最终得分值μ。

（六）计算人力资本产权价值修正系数γ

将人力资本所有者按照岗位说明书的要求圆满履行岗位职责的评价等级分值确定为100分,则利用式（18）的计算结果,可计算出员工i人力资本产权价值修正系数γi。

（七）对期初人力资本产权价值进行修正

利用上述“人力资本产权价值修正系数”对期初人力资本产权价值进行如下调整:

式（20）中:HP′i为员工i拥有的调整后的人力资本产权价值;HPi为员工i期初拥有的人力资本产权价值;γit为第 t期末员工i所适用的人力资本产权价值修正系数;γi（t-1）为第（t-1）期末员工i所适用的人力资本产权价值修正系数,当t=1时γi（t-1）=1。

五、结论

本文从现有人力资本产权价值评估模式对人力资本产权激励实践的不适应性剖析入手,提出了人力资本产权价值评估的“相对价值”和“动态评估”观念,并在这一观念的指导下设计出了人力资本产权价值动态评估模式。该模式下,人力资本产权价值初始计量的连续割差法通过岗位相对重要性系数实现对人力资本产权相对价值的评估,克服了传统人力资本产权价值评估模式下人力资本产权绝对价值直接评估难度大、说服力不强等弊端,不仅具有现实可操作性,而且客观上能够通过企业内部人力资本价格体系的建立,实现人力资本的优化配置。而人力资本产权价值动态调整机制不仅尊重和顺应了人力资本价值变动规律,而且以其特有的调整机制,通过360°模糊评判修正法将人力资本所有者的价值创造贡献与其产权价值衔接起来,可以有效降低人力资本所有者在企业价值创造过程中“搭便车”的可能。显而易见,本文所设计的人力资本产权价值动态评估模式不仅是一种科学的人力资本产权价值评估手段,而且也是一种有效的人力资本配置机制和价值创造潜力挖掘机制。它的付诸实施对企业人力资本产权激励实践将是一种有力的支持和推动。

注释：

①本文中的“连续割差法”是对笔者于2003年首次提出的“连续割差法”的系统性、根本性改进。

②本图旨在揭示层次结构模型构建的一般原理,在不同的企业中无形资本价值驱动因素不同,因而无形资本价值分析层次结构可能会不同,评估实践中应结合具体情况建立相应的层次结构。

③人力资本所有者对企业的产权份额一旦确定,其在企业剩余收益中所能分享到的比例也就随之而固定。在这种情况下,部分员工就有可能出工不出力,搭他人的便车,由此人力资本产权激励的初衷也就会落空。

④评估人力资本价值进而确定其所拥有的人力资本产权价值,实质上是在企业内部建立一个人力资本价格体系。本文所设计的人力资本初始定价机制决定了,这一价格体系的形成过程客观上会通过产权价格（与岗位价值对应）的引导,将各个体人力资本配置到其最称职的岗位之上,由此实现企业人力资本要素的优化配置。

⑤与常规的360°考评做法不同的是,考虑到增强操作性和简化考评工作的需要,本文对来自客户方面的考评仅仅考虑了企业内部的接受考评对象服务或产品的部门及其工作人员（即内部客户）的评价,而没有考虑企业外部客户的评价,外部客户满意度可以通过前述因素集中的业绩指标间接体现出来。

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