刘春英

(长春师范学院人事处,吉林长春 130032)

近十年来,为了真正彻底根除几十年来形成的“铁饭碗”、“终身制”和“大锅饭”式的平均主义,全国高校都在围绕“以人为本”的思想不断地进行着人事制度改革。改革的目的是为了转换机制、增强活力、提高效益。各高校开始推行全员聘任制,同时人事管理工作也由传统的人事管理向现代的人力资源管理过渡。

在全员聘任制推行之初,人们对这项重要的改革举措普遍持有一种乐观的态度,“完全的人员聘用制能够通过按需设岗来控制高等学校教师队伍的总体规模,通过岗位数量的可能变动和岗位职责来建立竞争、激励和约束机制。”[1]经过多年的改革实践,渐渐回归理性的我们清醒地认识到,没有一项改革能包治百病、解决所有的疑难杂症。全员聘任制在一定程度上推动了高校人事制度改革的进程,但就像很多在一开始被寄予厚望的改革措施一样,经过起步阶段的势如破竹之后,改革的瓶颈也日益显露。“全员聘任制虽然废除了教职工职务岗位的‘终身制’,但并未废除职工身份的‘终身制’”[2],教职工无论是否被聘任都还占着学校的编制,在有些院校,对长期不在岗人员,如果没有充分的依据也无法从编制中减掉。一些无法胜任工作的富余人员,仍然是学校的人,还要在学校内部消化,这些都决定了改革的不彻底性。正是在这样的改革背景下,人事代理制度作为一种新生力量应运而生。……