万 希

（广东商学院工商管理学院,广东广州 510320）

经济全球化、竞争的加剧以及持续的技术和市场变革成为人力资源管理（human resource management,HRM）方式转变的重要推动力。在这种背景下,HRM被赋予战略性角色,战略人力资源管理（strategic human resourcem anagement,SHRM）由此形成。其产生的标志是1981年Devanna、Fombrum和Tichy的《人力资源管理:一种战略观点》一文的发表[1],至今己有近30年的历史。Fombrum等人在1984年开发出一种H RM的早期模式,引进了SHRM的概念,从而将HRM与“战略公司的规划与实施和/或商业目标”密不可分地联系在一起。SHRM一般采用Wright和MeMahan的定义,SHRM是企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源（human resource,HR）部署和管理行为[2]。该定义有四个含义:（1）HR的战略性。战略H R是指具有某些或某种特别知识（能力和技能）,或者拥有某些核心知识或关键知识,处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的H R;（2）HRM的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的HRM政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统;（3）HRM的战略性。它指纵向契合即HRM要与企业的战略相契合,以及横向契合即HRM系统各组成部分或要素相互之间的契合;（4）HRM的目标导向性。SHRM通过组织建构,将HRM置于组织经营系统,促进组织绩效最大化。

SHRM的发展可以分为三个阶段。第一阶段,起初强调权变观以及人力资源的政策和实践与各种战略构成相匹配,后来主要探讨评估匹配相互矛盾的框架,作为对权变因素的不同情景的评价。第二阶段,起初强调人力资源是重要的战略贡献之源,后来拓展到社会资本和人力资本对战略的贡献。……