何月霓，莫小泉，徐伟玲

(北京航空航天大学北海学院，广西 北海 536000)



基于双因素理论的独立学院教学秘书职业倦怠探究

何月霓，莫小泉，徐伟玲

(北京航空航天大学北海学院，广西 北海 536000)

对独立学院教学秘书的现状进行调查，提出独立学院教学秘书职业倦怠的问题，并在此基础上对独立学院教学秘书队伍职业倦怠的形成原因进行分析，然后基于双因素理论，探讨与提出缓解独立学院教学秘书职业倦怠的可行性对策，让独立学院管理者认识到教学秘书工作的重要性和工作现状，通过改善他们的工作状态和环境，确保教学秘书队伍的良性发展，从而提高教学管理水平。

职业倦怠；双因素理论；教学秘书；独立学院

独立学院经过了十几年的发展，已经成为高等教育的一支重要力量。作为教学型与应用型本科高校，教学管理工作是独立学院各项管理工作的核心，教学管理工作的好坏直接影响到教学质量和效果，而教学质量和效果又直接关乎到人才培养的质量，因此教学管理是办学思想和办学水平的集中体现，直接关系到学校的未来发展。教学秘书是教学管理工作最基层的执行者，是学校和专业院系、教师和学生之间沟通的纽带，是学校教学秩序正常运行的重要因素。由于独立学院实行成本独立核算，自负盈亏，因此人员编制相对紧张，这使得独立学院教学秘书承担着比公办院校更多的工作，在长期超强的工作压力和恶劣的工作环境影响下，久而久之教学秘书会对工作产生厌恶情绪，从而演变为职业倦怠。

一、职业倦怠的概念

“倦怠”是美国精神分析学家Freuden Berger在1974年提出的，主要指从事助人职业的工作者出于工作的要求，需要持续付出感情，在人际交往中遭受各种矛盾冲突引起的挫折感，最终导致在情感、情绪和行为等方面的身心耗竭状态。一般情况下，职业倦怠者存在以下几个特征：生理耗竭、心智枯竭、情绪倦怠和价值枯竭，对工作对象冷漠与厌弃，并带有强烈的消极情绪。近年对“倦怠”的不断深入研究，人们发现“倦怠”现象已不再局限于服务行业。随着社会不断发展，处处强调服务意识和高效率，致使职业倦怠已逐渐在各行各业中蔓延。

二、高校教学秘书的职业倦怠表现

教学秘书作为高校教学管理的第一线工作者，工作职责肩负着管理和服务双重功能，已悄然成为职业倦怠的高发人群。作为职业倦怠的高发人群之一，教学秘书的职业倦怠主要体现在以下四个方面：

(一)生理耗竭

生理耗竭主要表现为身体持续精力不济，身体极度疲乏、虚弱，抵抗力下降，同时伴有失眠、多梦、头疼等症状。独立学院在经济上自负盈亏，因此人员编制较少，教学秘书所承担的工作和压力比公办院校更大，长时间的超负荷工作，更容易引发相应的生理疾病、体能下降等症状。

(二)心智枯竭

心智枯竭主要变现为缺乏理想和工作目标，缺乏工作动力，感觉空虚，怀疑自己，感到无能和失败，从而减少心理上的投入。教学秘书属于教学管理工作的执行者，工作内容重复和单一，具有很强的程序化和规则化，缺乏拓展和创造性，使得他们的工作枯燥乏味，心理上容易感到空虚和缺乏工作动力。

(三)情绪倦怠

情绪倦怠是职业倦怠的核心特征，也是最明显的表征。其主要表现为工作缺乏激情和活力，在情感上处于极度疲惫的状态，工作和生活中常常提不起精神，感到压抑和孤独，对工作丧失热情和信心，对前途感到渺茫。由于教学秘书工作极易和老师、学生发生冲突，加上所从事的工作极容易被领导忽视，导致了情绪倦怠成为教学秘书的易发多发的现象。

(四)价值枯竭

价值枯竭主要表现为自我评价低下，自我效能感低，个人成就感降低，对自己工作的意义和价值评价不高，消极怠工，甚至产生离职或者转行的念头。价值需求是马斯洛需求的最高层需求，教学秘书作为高校员工，对自我价值的实现就更为强烈，如长期不得到满足，将对其职业生涯产生严重的影响。

三、 基于双因素理论的独立学院教学秘书职业倦怠原因分析

双因素理论，又称激励-保健理论，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。双因素理论认为，工作中能让职工满意的因素可分为保健因素和激励因素两种。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素得不到满足时，员工极易产生不满和消极怠工，甚至罢工等行为，但得到一定的改善后，无论再怎么努力也很难让员工更加的满意，它包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素是指能促使员工感到满意的因素。激励因素可以改善员工的满意度，能极大地激发员工的工作热情，提高工作效率，它包括工作本身、认可、成就和责任。本文将根据双因素理论，从保健和激励两种因素分析教学秘书产生职业倦怠的具体原因。

(一)保健因素

1.职业声望较低

教学秘书主要的工作职能是保证教学正常运行，其工作具有服务性、从属性和辅助性，工作缺乏技术性和挑战性，工作价值体现低，加上自身学历和学术水平低于其他教师，因此让人产生“工作级别低”“任何人都可以做”的误解，从而对教学秘书产生歧视。长期处于该环境中，教学秘书极易产生不满情绪。

2.组织因素不利

教学秘书的人事和行政管理由专业院系负责，但业务又接受教务处的指导和管理，工作中经常出现两个婆家的情况。专业院系和教务处在个别问题的处理上经常出现冲突，而教学秘书作为两者的连接纽带被夹在其中，地位十分尴尬。专业学院的关注重点在任课教师上，而教务处的关注重点在其处内人员，教学秘书基本处于双方关注的真空地带。长时间处于这样的环境中，教学秘书极易产生抵触情绪，引起不满。

3.角色冲突严重

在日常教学工作中，教学秘书扮演着多重角色，既是上下级之间的联络员和协调者，又是教学资源的分配者和执行者，另外还需充当领导的行政秘书。在繁杂的事务中，教学秘书不仅需根据具体的情形进行角色定位，而且要迅速地进行角色转换。长期处于不断转换角色的状态中，已经超过一般人的心理承受能力，从而导致工作积极性下降，离职意愿增强。

4.心理压力大

教学秘书的工作责任重大，每一项工作都与教学正常运行息息相关，工作中任何一个环节出现纰漏，都可能影响教学工作秩序的正常运行，造成严重的教学事故。导致了教学秘书长期处于焦虑的心理状态及紧张的情绪之中，为了避免或杜绝工作中出现纰漏，教学秘书出现不同程度的强迫症，尤其是年轻的教学秘书。

(二)激励因素

1. 缺少科学、合理的绩效管理体系

目前独立学院教学秘书通常从学期初一直忙到学期末，不仅需要按上级教务部门的进度要求落实排课、调课、考试、毕业实习和论文等工作，而且还需要应对教学评估、教学计划和培养方案的修改与制定以及突发事件的处理，甚至还需要协助教师完成教研、科研等工作。由于教学秘书岗位属于服务性岗位，工作成果性不突出，最大的成果是教学事故零发生，也只是维护了正常的教学秩序。可以看出，教学秘书岗位和其他行政岗位相比，相对工作强度和压力偏大，加上各专业院系教师和学生人数不一，而待遇却基本相同，长此以往，教学秘书的工作热情被消耗殆尽，最终产生职业倦怠。

2.价值体现小

教学秘书虽然将绝大部分时间和精力都放在服务学校教学管理工作上，但在以“教学为主旋律”的独立学院，普遍存在重视教学人员和负责学生思想、生活和安全的辅导员，使得教学秘书的地位边缘化。导致了教学秘书虽然是维护学校教学管理工作的重要力量，但其地位和作用却不被认可，不被理解和尊重。由于投入与产出形成强烈的反差，现实和期望之间的差距较大，自我实现的需要又无法满足，从而产生职业倦怠。

3.个人职业生涯发展渺茫

由于工作的特殊性，教学秘书必须每天都在岗，因此参加进修和学习的机会极少，加之由于大多数教学秘书自身学历偏低，达不到学校要求兼课的标准，另外教学秘书由于长时间忙于教学管理的日常事务，他们中的大部分人基本没有时间和精力进行科研工作，因此科研成果相对较少，这对于职称评定是非常不利的。在职称评审体系中，教学秘书走教师系列拼不过专任教师，因此只能走研究员系列，但研究员系列条件要求过高，大多数教学秘书评上中级以后就放弃。虽然教学秘书属于行政岗位，但是其发展方向和空间极为狭窄，对于教学秘书来说，调离和脱离该岗位便是最好的发展。这样的心态，久而久之便产生了职业倦怠。

四、缓解教学秘书职业倦怠的对策

(一)保健因素

1.加强心理调适

教学秘书首先需要认同自己所从事的工作，认清自己工作的环境和局面，培养自我意识，接纳自己、欣赏自己，在理想与现实之间找到平衡点，针对自身能力合理规划自己的职业和生活，构建自己的未来。然后需要有积极乐观的生活态度，勇敢地面对困难和挑战，在工作中，遇到困难和误解时，都要适时地调整自己的心态，保持快乐心情，将快乐的心态带到工作中去。只有这样才能成为工作的主人，乐在工作中。

2.提高人际交往能力

人际交往是工作中不可或缺的重要组成部分，提高人际交往能力有利于日常工作的顺利开展，提高工作效率。教学秘书所从事的服务性工作极易和教师与学生发生冲突，如何提高人际交往能力已成为每一个教学秘书必须修习的一门课程。教学秘书因积极与人分享和沟通，与人和谐相处，增进人们之间的感情交流，从而减少忧伤，使自己拥有一份愉悦的心情，远离职业倦怠。

3.减轻教学秘书的工作压力

独立学院应明确教学秘书的工作职责，减少甚至杜绝与工作职责无关的工作，积极为教学秘书疏通和协调各方关系；引进先进的管理方法和技术手段，加强管理的现代化、规范化、科学化建设，规范工作和办事流程，减少工作中不必要的过程和环节。另外，专业院系领导要对教学秘书的工作给予支持，当工作遇到阻力时，应及时了解情况并提供相应帮助。

4.加大教学管理设施投入

独立学院由于独立核算、自负盈亏，在教学管理硬件和软件的投入和维修上并不乐观，导致了教学秘书经常因为设备故障影响工作效率，甚至无法完成工作。学校首先要保障基本的现代化办公设备，如：电脑、打印机、复印机、扫描仪等设备配备和正常使用，然后引入强大的教学管理软件平台，使教学秘书从繁杂的数据处理工作中脱离出来，提高工作的质量和效率。

(二)激励因素

1.设立教学秘书专属职业生涯阶梯

高校应当从教学秘书职业生涯发展的角度出发，在职务晋升上给予一定政策倾斜，可参考一般公务员行政级别晋升设置，设立教学秘书专属的职业生涯阶梯，即“教学秘书职级晋升体系”。“教学秘书职级晋升体系”根据教学秘书的工作年限和各年度绩效考核结果，确定相应级别的行政级别和工资待遇。职级方面分别设立一至六级教学秘书非领导职务职级，由低到高依次为科员、副科一级、副科二级、正科一级、正科二级、副处级，职级越高，岗位数量越少。前三个职级根据学历和工作年限来定职，后三个职级采用任职条件、选任程序进行，并引入竞争机制。

2.提供业务培训及教学管理研究的平台

学校每个学期定期组织教学秘书集中学习，或到外地培训的方式。如开展各类教学管理的专题研讨会和业务软件使用培训，提升教学秘书的业务能力和水平；也可以对教学秘书进行教育学、心理学和管理学方面知识的学习，帮助教学秘书提高管理公共事务能力、处理复杂人际关系能力。另外，还应鼓励教学秘书开展教学管理方面的课题研究，并为其研究提供专门的课题资金和立项支持。教学秘书通过教学管理方面的课题研究，将他们在教学工作中发现的具体问题，进行科学的研究和解决，不仅增强其科研意识，也通过研究提升其教学管理水平。

3.制定激励性的薪酬管理制度和奖评制度

独立学院的人员编制相对偏少，工作强度和压力偏大，但工作水平却整体偏低。大多数的独立学院薪酬设置时，同一级别的岗位，工资待遇基本相同，并没有考虑到工作岗位和工作强度(服务的学生与教师人数)，导致了“干多干少一个样”和“干与不干一个样”。这种局面的出现极大影响了教学秘书的工作情绪，打击了教学秘书的工作积极性。独立学院应针对教学秘书职业特点，建立一套公平合理的薪酬管理制度。教学秘书薪酬体系要体现多劳多得原则，将岗位补贴和绩效工资联合起来，设立教学秘书岗位补贴，其岗位补贴要根据教学秘书所服务的学生和教师人数，划分不同的津贴等级。在考评时，对于服务人数较多的教学秘书，应进行适当政策倾斜，如奖金和晋升。通过这些激励，可以调动他们的工作积极性，减少他们职业倦怠的产生，从而提高教学管理的水平。

五、结语

独立学院作为应用型高校，教学管理工作是学校管理工作的中心，而教学秘书作为教学管理工作第一线的实施主体和中坚力量，如果工作中大量地出现职业倦怠现象将严重影响学校教学管理工作的质量和效率，同时也制约着学校教学质量的提高。独立学院领导应给予教学秘书队伍足够的关注和重视，充分认识教学秘书工作的重要性，要秉承以人为本的理念对教学秘书进行关怀，通过消除教学秘书工作中的不满情绪，强化激励因素，提高教学秘书的满意程度，从根本上改善其职业倦怠现象。教学秘书职业倦怠现象的消除，对于发挥教学秘书在教学管理中的作用，以及做好高校教学管理工作具有重要的现实意义。

(责任编辑：黄孙庆)

Research on the Job Burnout of Teaching Secretary in Independent Colleges Based on Two Factor Theory

HE Yue-ni,MO Xiao-qun,XU Wei-jing

(Beihai College of Beihang University, Beihai 536000,China)

This unique angle of view based on the independent colleges, to survey the current situation of independent college teaching secretary, put forward the problems of independent college teaching secretary's job burnout, and on the basis of the independent college teaching secretaries of burnout causes analysis, the two-factor theory is the theoretical research, discussion and put forward suitable and feasible countermeasures of independent college teaching secretary job burnout relief, let the independent college administrators to recognize the work of teaching secretary work and the importance, by improving their working conditions and environment to ensure the benign development of the teaching secretary team, so as to improve the level of teaching management.

job burnout；twe-factor theory；teaching secretary；independent college

G451

A

1671-9719(2016)11-0083-03

何月霓(1983-)，女，四川广元人，讲师，研究方向为人力资源管理、工商管理。

2016-08-22

2016-09-04

广西教育厅教改项目管理类专项一般项目A类“广西民办高校教学秘书及其工作管理研究”(2015JGA433)。