马文飞，王 红，丁 媛

（大连理工大学图书馆，辽宁 大连 116024）

人力资源管理是指通过招聘、选拔、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一种管理行为。在现代图书馆管理中，人力资源管理同样是图书馆管理的重要内容。印度图书馆学家阮冈纳赞认为，管理主要是对人高效能的管理、人是管理中最活跃的因素。美国图书馆界有这样一种说法：在图书馆所发挥的作用中，图书馆建筑占5%，信息资源占20%，图书馆员工占75%。现阶段，随着科技的进步和信息技术的发展，传统图书馆正向信息型、知识型、服务型图书馆迈进，传统的借阅服务仍在继续，围绕电子资源等开展的新型服务也在摸索中前进。在这样一个大环境下，馆员的心理状态也在悄悄发生变化：作为高校中的一个非教学部门的服务型机构，图书馆员地位偏低，且一直以来并未得到改变和提升；工作程序偏向于单调、重复；新生技术和服务给部分年龄较大的馆员带来心理上的压力和抵触情绪……这使得馆员们在感受高校相对安逸的环境的同时，也在体验着沉闷和压力。这种心理压力既影响个人的心理健康，也影响图书馆整体工作的顺利开展，因此，从高校图书馆员的心理状态入手，对存在的问题进行及时的疏导和调试，已经成为现阶段高校图书馆人力资源管理与开发的重要内容之一。

1 高校图书馆员心理现状分析

1.1 新技术带来压力

高校是科技创新和研发的主力军之一，而高校图书馆作为各种信息资源的集散地，承载着为教学科研提供文献资源保障的重要使命。随着高校的教学科研方法和内容的不断发展，对图书馆提供资源的方式、内容、效率、服务态度等方面有了更高的要求，计算机等新技术已经逐渐应用到高校图书馆工作中，对各学科知识的基本了解和掌握也成了新时期高校图书馆员的必备本领。但是由于年龄、学历、专业背景等条件的影响，相当一部分馆员对计算机知识、信息技术、网络信息服务功能以及各学科基本知识了解很少，对日渐复杂的工作环境和设备感到无所适从，从而产生挫败感，心理压力增强。

1.2 竞争产生压力

高校人事制度的改革使高校图书馆员面临的竞争压力越来越大。岗位聘任、职称评聘等都存在着竞争。高校图书馆员要有优异的考核结果、过硬的业务能力、相关的专业背景、有竞争力的学历背景等较强的综合素质，才有可能竞聘到自己满意的岗位；要有较高的英语成绩、有分量的学术成果、扎实的业务知识等才能在职称评聘中脱颖而出、成功晋升。近年来，各高校图书馆员的学历普遍提高，本科、硕士学历所占的比重越来越大，综合素质高、业务水平强的图书馆员越来越多，馆员之间的竞争也越来越激烈，难免有部分人遇到挫折。在事业上发展不顺利的时候，很多馆员怀疑自己的能力，造成自信心不足，影响了工作效率，并造成很多馆员内心失衡。

1.3 人际关系带来压力

图书馆相对于高校其他部门来讲，人员较多，队伍庞大，人与人之间的相处就成了影响馆员心理状态和工作效率的一个重要因素。图书馆工作环环相扣，要求各人员之间、各部门之间互相配合，但由于每个人的年龄、工作态度、思想理念、行为风格、教育背景等不同，会出现对待事物的衡量标准不一，同事之间易产生矛盾。此外，图书馆女性馆员较多，她们在生活中扮演不同的角色，不仅是单位的骨干，同时还是重要的家庭成员，承担着琐碎的家务劳动和相夫教子的重任。加之女性馆员心思更加细腻，更为敏感，她们在事业、家庭、上下级、同事等纵横交错的关系中游走，难免出现精神负担和心理压力。

1.4 地位不高、工作繁杂导致职业倦怠

高校图书馆作为文献情报中心，是为教学和科学研究服务的学术机构，近年来，国家和政府对图书馆的投入也在不断加大。尽管如此，图书馆的社会地位仍然不高。在高校，图书馆被视为“教辅单位”或者“直属单位”，是辅助教学、科研等单位开展工作的，他们既不属于机关，也不属于院系，待遇和地位都不能与教师编制和机关其他部门相提并论。馆员的工作被看作是毫无技术性、科学性、专业性的机械性的重复劳动，无足挂齿。另一方面，馆员的工作任务繁重，只要图书馆处于开放时间，只要有读者在图书馆内，就要有馆员在岗，为读者服务。因此，在正常八小时坐班之外，节假日及晚上还要照常上班。加之个别读者的责难和不理解，易造成馆员的心理不平衡，产生心理压力，极易产生职业倦怠。

2 霍桑效应对高校图书馆人力资源管理的启示

心理学上针对压力管理有一个著名的 “ABCDE”理论，该理论指出，不良的情绪或行为C(Consequence)不是由某一诱发事件A(Activating)本身引起，而是由经历事件的个体对这一事件的解释和评价B(Belief)引起，应该通过合理的信念驳斥D(Disputing)对抗不合理信念，从而产生新的效果 E(Effect)。

从管理心理学的角度讲，当所属组织人员出现不良情绪或出现消极行为时，管理者则要从心理影响开始，即通过心理调适过程D来影响员工对现有事物A的解释和评价B，从而达到缓解员工心理压力，减少负面行为的效果。也就是通过一系列的行为对员工进行心理调适，使员工的心理状态达到有利于组织发展和前进的理想状态。

对于高校图书馆来说，馆员在心理方面出现的了压力过大、职业倦怠等负面情况，这些心理直接影响了图书馆人力资源的管理、开发和利用，影响了图书馆的服务质量、工作效率和未来发展。选择正确的方法来消除馆员的负面心理，营造积极向上的健康工作情绪是高校图书馆人力资源管理中急需解决的问题。如何调整馆员心理状态，从而提升人力资源的科学管理和有效开发？“霍桑效应”值得参考。

2.1 霍桑效应的内容

“霍桑效应”的发现来自于针对管理学研究的一系列实验——霍桑试验。该实验由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产状况很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列以“产效率与工作条件之间的关系”为主题的实验研究。霍桑实验共分四阶段，如表1所示。

表1 霍桑实验的四个阶段

通过表1可以看出，只有第三阶段的“访谈实验”得到了预期效果。“谈话试验”用了两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，在谈话过程中，他们耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

2.2 霍桑效应的启示

由霍桑效应可以看出，员工的心理状态会通过“心理－行为－绩效”的传导链深刻地影响着组织绩效。这为高校图书馆人力资源管理带来了启示。在高校图书馆的日常工作和管理中，由于现有的运行机制、管理方法等仍缺乏足够的科学性和完善性等，导致馆员在工作中出现不同的心理问题。心理问题会引发馆员工作满意度下降，工作消极、悲观，个人工作效率低下，甚至形成一种压抑的组织工作氛围，最终导致组织绩效的低下。因此，管理者通过改变管理方式、转换运行机制等方法营造轻松的工作环境，调试馆员的心理状态，缓解馆员工作压力，是提高馆员工作效率、提升图书馆服务质量的重要途径。

2.2.1 技能培训与心理培训“双联动”，提升工作技能、缓解心理压力

一方面，要加强对馆员的技能培训。随着高校图书馆服务方式、服务内容等的不断创新和进步，原有的知识水平和工作技能已经不能满足当今图书馆工作的需要，由此而产生的紧迫感和危机感也成为当今高校图书馆员心理压力的重要来源。对于存在这种心理问题的馆员，尤其是年龄较大、知识水平较低的馆员，他们缺乏自主学习新知识的勇气和机会，图书馆不能对其抱着“放弃”的态度，将其安排在远离新技术、新服务的岗位，任其越落越远。而是要组织这些馆员进行学习和培训，通过参加校内外的图书馆专业培训班、参加相关学术会议和讲座，以及馆内定期培训等方式，为他们提供途径和机会，将新知识和新技术传输给他们。通过工作技能的提高，克服因对工作力不从心而产生的紧张、焦虑及不适应感。另一方面，加强馆员心理培训。心理培训主要利用心理学的理念和方法进行组织管理和组织训练活动，以达到解决员工动机、心态、心智模式、情商、意志和潜能等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。图书馆可邀请心理学相关学者进行心理讲座，定期的心理讲座可以在馆员中普及基本的心理知识和心理调节方法，使馆员在遇到微小的心理问题时，可以及时地进行自我调节。还可通过角色互换、情景互换等游戏形式，进行心理训练，将短期内馆员心中积累的压力和不满情绪得以释放，从而达到缓解压力的目的。

2.2.2 完善竞争机制，促进馆员间竞争公平、有序、良性开展

资源稀缺和晋升机会有限导致了竞争的必然性，竞争是每个组织中都存在的一种常态化的关系。随着馆员学历的普遍提高，竞争越来越激烈，竞争所带来的压力也是不容忽视的。现阶段，很多高校图书馆人事制度还存在缺陷，管理方式还不完善，竞争过程中涉及的程序不够科学，内容不够公开透明，导致了竞争中产生猜忌、对竞争结果不满等不良后果，给馆员的心理带来压力和不满情绪。然而，负面影响并不是竞争产生的必然结果，良性竞争是馆员自身发展和进步的动力，有助于馆员间相互促进，提高业务能力和服务水平。高校图书馆应完善竞争机制。人事考核、晋升、岗位聘任等内容科学化，评比尽量采用可量化标准；过程公开透明，参与评审的人员要公平、公正，减少人为因素对评比结果的影响；评比结果公开公示，随时接受监督和举报。公平公正的良性竞争有助于馆员以平和的心态面对竞争，减少竞争失败所带来的挫败感和自暴自弃，明确努力方向。

2.2.3 横向沟通与纵向沟通相结合，增加“恳谈”“宣泄”的途径

霍桑效应表明，当个体受到压力威胁时，有效的沟通和适当的宣泄可以缓解压力，提高工作效率。现阶段，高校图书馆的管理模式和工作形式决定了馆员与领导层之间、馆员与馆员之间的沟通都存在局限性，馆员与人“恳谈”的机会少，发泄情绪的机会更少。因此，一方面，管理者要主动加强与馆员之间的纵向沟通。经常深入一线，到各个岗位上去走访，通过经常性的谈话、非正式的闲聊等，及时了解馆员的心理状态，充分认识图书馆员工的不满情绪和压力，帮助他们调节情绪、释放压力，使图书馆员工的满腹情绪得到宣泄，达到心理平衡。同时让馆员感受自己是被关心、被重视的。另一方面，加强馆员与馆员之间的横向沟通。图书馆可建立馆员活动室，让馆员工作之余可以通过乒乓球、桌球等休闲运动缓解压力，还可经常开展丰富多彩的业余活动，通过经常性的户外运动等放松身心。馆员身心的放松不仅有助于自身压力的缓解，也可以带动周围的人变得乐观积极，从而营造轻松、愉快的工作氛围，提高馆员工作质量和服务水平。

2.2.4 将关注馆员心理健康问题长期化、制度化

当今社会的大环境造成了现代人普遍工作压力偏大，高校图书馆在注重人才能力培养的同时，更应关注馆员心理健康。“以人为本”的管理理念已经广为人知，对员工心理的关心正是以人为本管理理念的重要体现。对高校图书馆来说，馆员的工作长期被视为轻松、清闲、毫无压力，对图书馆员工作压力的关注和心理问题的关心更加容易被忽视。馆员是高校图书馆的人力资本，是图书馆事业发展的重要因素。因此，高校图书馆要将关注馆员心理健康作为其事业发展中一项重要的工作来抓，不能“头痛医头、脚痛医脚”，出现了问题才想到弥补，要建立规章制度，将开展交心谈心活动、心理培训讲座、心理疏导活动等长期化、常态化。将对馆员心理健康问题的关注真正提升到与能力、品德、身体健康等同等重要的位置上。

[1] 李文革,杨平欣.大学图书馆人力资源分类管理初探——兼论图书馆岗位层次与员工能级的和谐管理[J].河北科技图苑,2007(11):57-59.

[2] 周建华,姜倩,许鸽.从“霍桑效应”谈高校图书馆员的心理调适[J].山东图书馆季刊,2003(3):87-88.

[3] 孙红卫.高校图书馆员心理压力影响因素分析与对策[J].图书馆界,2007(1):18-20.

[4] 冒国新.高校图书馆员的心理压力与调适[J].图书馆工作与研究,2006(3):100-102.

[5] 金美丽.心理效应在图书馆工作中的启示[J].福建图书馆理论与实践,2010(3):2-6.