姜 鹏

（鞍山冶金集团冷轧新材料有限公司 辽宁鞍山 114000）

“互联网+”是“互联网+传统行业”的简称，强调二者的有机融合，利用互联网具备的优势特点，创造新的发展机会，使传统行业能够适应新发展形势。人力资源管理工作等多种管理活动能够在“互联网+”模式下得到优化，获取更多创新发展的空间和机会。冶金企业需求的人才多样，其人力资源管理工作也应寻求与互联网的融合，以“互联网+”思维尝试创新。在此背景下，分析“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理变化、创新思路和方法等，具有一定的现实意义。

一、“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理变化

（一）渠道更丰富

“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理渠道更加丰富，传统的线下渠道仍得到保留，线上管理渠道则在互联网技术的支持下得到发展。如招聘工作，线下招聘可通过公益招聘会、校园招聘会等形式开展，线上则可通过在各大平台发布启事开展招聘活动，招聘工作的渠道得以丰富。企业人力资源管理工作包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个部分。这些工作可以利用互联网更高效地开展。

（二）竞争更激烈

“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理工作面临的竞争更趋激烈。一方面，互联网使劳动者拥有了更大的选择空间，竞争对手也可以通过互联网向本企业施加更大的竞争压力。另一方面，互联网开放性较强，使人力资源管理工作更具动态性，这意味着企业需要投入足够精力了解人才市场的变化，做好应对准备。上述两个方面影响是“互联网+”背景下企业人力资源管理竞争加剧的原因，也是客观影响企业创新管理的内在原因之一。

（三）要求更高

“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理工作的要求出现变化，较以往更高也更复杂。例如，冶金企业人力资源管理中的培训工作大多采用线下开展的方式，“互联网+”背景下则需要借助现代化技术、设备，将培训工作全部或部分转移到线上，要求冶金企业搭建线上培训平台，做好培训资源整理加工，建设用于培训的线上管理数据库，这些工作对人力资源管理者的专业素质和信息素质均提出一定要求，增加了冶金企业人力资源管理工作难度。其他借助互联网进行的人力资源管理工作也带有类似的变化，要求冶金企业尝试管理创新。

二、当前冶金企业人力资源管理的不足

（一）管理方式滞后

“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理工作方式相对滞后，尚不能完全匹配互联网时代的新要求。如冶金企业需要培训较多的冶金相关技术人员，培训工作需要引导技术人员通过操作设备、观察工人工作过程的方式了解技术细节、掌握技术要领。线上培训则需要借助虚拟现实技术及高端软件完成模拟。目前，部分冶金企业认为传统培训方式更具有价值，不愿投入精力和资源到互联网培训工作中，也有部分冶金企业未能配置足够的硬件、软件设施，难以开展高质量的线上模拟培训，管理方法比较传统和滞后。

（二）管理覆盖面不广泛

覆盖面不广泛，是指“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理中部分工作未能纳入管理范围，以致人力资源管理难以达到预期水平。部分冶金企业采用传统的绩效管理模式，由各部门管理者提交各类基础信息，再由人力资源管理部门进行核对、计算。这一模式的优势在于能够发挥各部门的主动性，实现管理任务的合理安排，避免人力资源管理部门工作压力过大、负荷过高。然而各部门提供的信息可能存在疏失和错误，也有的部门可能出于掩盖问题的目的，提供不客观、不准确的数据，以致人力资源管理部门无法有效完成绩效核算，管理质量下降。此问题难以根本处理，其他方面也存在类似隐患，值得关注。

（三）决策不够客观

冶金企业的人力资源管理对战略性较为关注，这是由企业性质决定的。一些大型冶金企业甚至需要提前数年组织人力资源管理方面的规划。这要求企业能够作出客观决策，保证人力资源管理工作既要符合企业实际需要，也要匹配市场特点。目前，部分冶金企业人力资源管理决策不够客观，无法发挥预期作用。如企业进行流水线工人管理，应做好薪酬设计、保持团队稳定，而部分企业对互联网的变化认知不到位，未能充分利用互联网资源组织决策、了解行业现状，没有合理进行薪酬设计，导致企业的薪酬水平低于市场平均值，也低于竞争对手，薪酬构成比较单一，对流水线工人的激励作用有限，导致团队波动，最终出现人员流失、招聘困难等问题。

（四）管理沟通不畅

很多冶金企业的规模较大，但相应的沟通机制不健全。部分冶金企业管理者认为，沟通工作应逐级进行，基层工作人员的诉求可向基层管理者表达，基层管理者的诉求应向中层管理者表达，中层管理者再向高层管理者提供各类结构化的信息，由后者决定处理方法。此模式在部分冶金企业中得到关注，具有稳定、成熟的特点。但从人力资源管理的角度看，这一模式也存在不足。如冶金企业采用班组定额生产模式，关注各班组劳动情况，作为基层管理者，班组基层负责人可能出于自我保护的目的，忽视组内人员的诉求，或不能如实反映给中层管理者，造成管理沟通不畅，基层劳动者产生不满情绪，甚至可能造成人员流失，不利于企业稳定开展人力资源管理工作。

三、“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理创新思路

（一）全面化

“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理创新思路应强调全面性，将人力资源管理的各个环节、各类主体全部或大部分纳入互联网系统组织管理，以提升管理效率及工作质量。人力资源管理的六个部分一般为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，牵涉的主体包括被管理者、人力资源管理部门（及其人员）、有关上层管理者。以全面化为基本思路，对上述各类要素加以集中化，形成一套模式，见图1。

按照图1 所示，冶金企业管理部门负责管理该企业的人力资源管理部门，后者以各部门的管理人员、管理规划、管理执行情况为对象开展人力资源管理工作，牵涉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面。上述六个方面的管理结果均反馈给冶金企业管理部门，再由冶金企业管理部门根据本企业计划及管理结果，拟定新的管理计划提供给人力资源管理部门加以执行。此模式创新的关键点在于保证全过程以互联网思维作为指导，保证各部分工作能够实现高效率交互，以信息化手段替代一般管理方式，提升信息收集全面性、改善传递效率，对企业的人力资源管理工作实现全覆盖。

（二）深入化

“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理创新还应在思路上关注深入化。传统管理模式下不能有效触及、覆盖的管理环节、要素，应在“互联网+”模式下得到关注。如冶金企业针对各班组生产情况进行管理，可以采用信息化工作方法。各班组基层管理者常规提供本班组的劳动情况、个人劳动水平和产出的差异。在此基础上，人力资源管理部门应开放沟通渠道，要求各班组劳动者于当日劳动任务完成后，提供个人劳动生产有关的信息。所有上报工作均以互联网为渠道进行，以保证上报效率和实时性。人力资源管理部门可以将班组基层管理者和基层劳动者提供的信息进行对照，如果二者不符，则据此进行基层工作监督调整，了解是否存在班组误报、虚报劳动情况的问题。借助互联网渠道快速完成交流，客观完成绩效考核，实现人力资源管理的深入化创新。其他方面工作也采用类似方法，利用互联网快捷、覆盖面广的优势辅助管理。

（三）重点明确

未来，冶金企业人力资源管理应进一步借助“互联网+”带来的技术优势，在创新工作中明确重点内容、重点环节，提升管理工作水平。如冶金企业应关注技术人员，包括冶金工程师、熟练技术工人的培育。为保证上述人员可以在本企业稳定供职，提升对市场上同类技术人员的吸引力，冶金企业可以在设计薪酬体系时借助互联网思维，利用互联网共享池中的信息生成大数据，对照本企业的薪酬体系和构成，对本企业的薪酬进行适当调整，使其与市场平均水平相当。在此基础上，对绩效、福利等管理内容进行优化，增加非经济性福利，提升绩效薪资的比重，使本企业的人力资源管理工作更具激励效益，以客观的互联网资源为基础，提升管理针对性，优化重点环节，提升管理质量。

四、“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理创新方法

（一）改善管理方式

“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理创新可首先从管理方式角度入手，将人力资源管理的各个环节纳入信息化管理模式中，借助互联网思维及技术方法组织管理。

以培训工作为例，冶金企业的常规线下培训可予以保留，但应适当压缩，以线上培训为补充。“互联网+”背景下，线上培训包括三个关键部分，一是建设满足多人同步接受培训的平台。二是建立实时、多样的交互渠道。三是构建资源库，并更新培训工具。平台建设方面，可借助现代化的远程办公系统，以成熟的商业办公系统，如钉钉办公、腾讯会议等支持多人培训。企业端、参培人员则分别配置可满足培训工作需要的计算机、移动设备、摄像头等。交互渠道方面，考虑到培训工作的持续性，应在企业端配置有线通信设备，以满足资源调配、集中培训的需求。被培训人员可以采用无线接入的方式，灵活参加培训。资源库建设重点为整理、吸纳培训有关的文字、视频等资源，用于集中培训，也便于参培人员随时访问数据库，浏览、下载所需资源进行学习。培训工具方面，主张更新企业培训常用工具，配置可以满足冶金学习、实操、实践的虚拟现实软件和设备，参培人员可以线上模拟冶金作业，以此提升培训工作的覆盖效应和技术支持水平。冶金企业其他人力资源管理工作也参考此模式，首先从管理方式上寻求突破。

（二）扩大管理覆盖面

“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理覆盖面应适当扩大，主要从两个角度出发，一是借助互联网实现现有管理工作的深入，二是将此前未能得到足够关注的前置性、后置性工作也纳入互联网管理范围内。

从技术特点上看，“互联网+”本质上更关注互联网技术的运用，不强调改变管理内容、对象。这意味着冶金企业人力资源管理的基本内容是不变的。同时，“互联网+”模式使很多管理工作能够更便捷地开展，此前为保证效率而拆分到各部门的管理工作，可以重新由人力资源管理部门集中进行。如绩效考核工作，冶金企业可以在不改变班组作业的前提下，构建新的考核模式。其他工作也参考此思路，借助“互联网+”手段提升管理的深入性。人力资源管理的前置性工作包括计划拟定、战略分析等，后置性工作包括管理评估、问题总结等。“互联网+”模式下，这些工作可以纳入人力资源管理范围内集中进行。如管理评估，可在信息化模式下，由参与人力资源管理的人员、被管理人员通过信息化渠道提出个人意见、建议，或通过参与定量调查的方式对本单位的人力资源管理工作进行评分，作为冶金企业优化人力资源管理工作的依据之一。

（三）优化管理决策

“互联网+”背景下的冶金企业人力资源管理创新还应从决策角度入手，加强对决策工作的分析，提升其客观性。可行措施主要包括大数据收集分析、动态因素感知两个方面。

互联网为冶金企业提供了丰富的信息来源，尤其是大数据技术普遍得到运用的情况下，冶金企业可以据此进行人力资源管理。以冶金工程师的薪酬管理为例，企业可以通过大数据进行调查，了解本地冶金工程师的薪资标准、增长变化，在企业可承受的情况下，适当改变本企业冶金工程师的待遇水平，使其对企业人力资源管理工作的认同感得到提升。在此基础上，冶金企业还应加强对互联网动态因素的感知和分析能力。可加强市场部的管理职能，要求其通过互联网了解本地冶金工程师薪酬管理模式、薪酬构成方面出现的变化，及时将有关信息反馈给本企业人力资源管理部门，以便本企业及时根据市场变化调整冶金工程师薪酬管理机制，确保管理决策科学合理。

（四）加强管理沟通

“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理还应强调以人为本，从劳动关系管理等角度入手，遵行法律法规的同时，考虑劳动者的个人诉求、意愿及意见，提升人力资源管理工作的总体水平。

实际工作中，建议冶金企业建立垂直、实时的互联网沟通平台，该平台不考虑人员职务上的差异，允许所有职工对本企业人力资源管理工作，提出发现的问题、个人意见等。平台的日常管理由人力资源管理部门负责，但企业的高层管理人员、内部控制工作负责人等应常驻平台。对于职工提出的问题和诉求、意见，应由人力资源管理工作负责人第一时间予以解答，不能马上处理的问题则上报至对应部门，在完成处理或确定处理方案后在平台内公示。以互联网改善企业内的沟通情况，可保证企业内劳动关系融洽，职工对本企业的人力资源管理工作能充分认同、肯定，实现“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理沟通机制创新。

五、结语

综上所述，“互联网+”背景下冶金企业人力资源管理的不足较多，有必要寻求创新。“互联网+”时代，冶金企业人力资源管理的渠道更丰富，但也面临激烈竞争，其工作的不足在于方式滞后，覆盖面不广泛，且管理沟通不畅。总体思路方面，“互联网+”背景下，冶金企业人力资源管理创新应重视全面、深入，并明确重点内容。具体方法方面，应重视管理方式、管理覆盖面、管理决策和管理沟通的创新，提升冶金企业人力资源管理水平，发挥“互联网+”优势，契合时代的新变化，做到主动创新。