张 焕

（唐山市第八医院 河北唐山 063000）

公立医院与其他企事业单位相比具有特殊性，如医疗服务的复杂性、医疗团队的专业性、医疗行为的风险性等。公立医院在医疗资源有限，且需求持续增长的形势下，如何更有效、更经济地利用这些资源，成为医院管理者必须面对的问题。公立医院的人力资源成本管理的各项问题长期困扰着公立医院，而解决这些问题需要深入探讨，总结经验，借鉴先进的管理理念和方法。

一、公立医院人力资源成本管理的特点

（一）人力资源投入与医疗服务质量的关系

公立医院的核心使命是为社会提供高质量的医疗服务，其中人力资源投入与医疗服务质量之间存在着密切的联系。医院的人力资源不仅包括医生和护士，还包括行政人员、技术人员和支持人员，这些工作人员的数量、资质和技能都直接影响医疗服务的提供。优质的医疗服务需要经验丰富、技能精湛的医疗团队，如果医院能够为工作人员提供合理的薪酬、良好的工作环境和发展机会，那么更有可能吸引和留住高质量的医疗人员，帮助医院建立良好的声誉。相反，如果医院在人力资源上的投入不足，可能导致工作人员工作过度疲劳和士气低落，这些都可能降低服务质量，增加医疗失误的风险。过低的薪酬和缺乏发展机会可能导致医疗人才的流失，使医院在面对复杂和严重病例时能力受限。此外，随着医学的进步，新的治疗方法和技术不断出现，只有通过持续的培训和学习，医疗团队才能跟上时代的步伐，为患者提供最新、最有效的治疗方法。

（二）公立医院与企业单位相比的差异

公立医院的运营模式受到社会责任驱动，与企业单位相比，其主要目标是提供公共卫生服务、保障民众的生命健康。因此，在人员招聘、培训、晋升和待遇上可能受到更多的社会责任约束。公立医院通常面临着更加复杂的劳动力结构，医疗团队由具有多种专业背景的医生、护士、技术员和行政人员组成，与企业单位相比，医院需要满足这些不同职业群体的待遇要求和专业发展，这使得人力资源管理更为复杂。此外，公立医院的工作压力、职业风险和道德要求往往更高，这要求医院为工作人员提供更多的职业保障、健康保障和道德支持。与此同时，由于医疗服务的特殊性，公立医院的工作人员流动性可能较低，这意味着医院在人力资源长期规划和成本控制方面具有更大的挑战。与企业单位相比，公立医院在薪酬制度上可能更加保守和固定，很多时候公立医院的薪酬结构、晋升途径和工作时间都受到行业规范等的影响，可能导致医院在吸引和留住顶尖人才方面面临挑战。

二、公立医院人力资源成本管理存在的问题

（一）成本核算体系不完善

成本核算体系的不完善意味着医院难以准确地掌握人力资源所带来的效益，当医院无法准确地核算每一位工作人员的成本和其对医院财务的实际贡献时，可能导致资源配置的低效率和决策失误。由于不完善的核算体系，公立医院可能在预算分配上存在偏差。例如，某些部门或岗位真实价值可能被高估或低估，导致资金配置不当，进而影响医院的整体运营效益。不准确的成本核算也可能导致公立医院难以制定合理的薪酬策略，进而影响对人才的吸引和留存。再者，不完善的成本核算体系可能会让医院在面对有关部门审计或者其他外部评估时遇到困难，当核算数据不准确或不透明时，医院可能难以证明其财务管理的合理性和效率，进而可能影响财政补助或其他形式的支持。此外，对于医院管理层而言，清晰且完善的成本核算体系是进行决策的重要基础，在没有准确的核算数据支持的情况下，管理层可能难以进行有效的预测和规划，也难以评估某一决策或策略的实际效果。

（二）人力资源配置不合理

人力资源配置不合理往往意味着部分部门或岗位可能出现人员过剩，而其他关键领域则面临人手短缺的问题。例如，部分公立医院可能在行政管理和后勤服务上过度投入，对直接涉及患者治疗和护理的部门却资源紧张，这种失衡不仅可能导致部分工作人员工作负担过重，还可能影响医疗服务的质量和效率。不合理的人力资源配置也可能导致公立医院的成本结构失衡，过多的工作人员在非核心部门可能意味着医院需要承担额外的薪酬和福利开销，而这并不会提高医院的服务水平。这种成本结构的不合理性会对医院的财务健康造成威胁。此外，当关键岗位长期缺乏人手，可能导致工作人员过度疲劳，增加职业压力，从而加大人才流失的风险。而在其他部门，人员过剩可能会造成工作机会和晋升空间的匮乏，同样不利于人才的留存。对于患者而言，不合理的人力资源配置直接影响医疗服务的质量，当关键岗位人手短缺时，患者可能需要面对更长的时间等待，或者接受不理想的医疗服务。

（三）薪酬制度不合理与不透明

部分公立医院在人力资源成本管理中，薪酬制度的不合理与不透明问题逐渐凸显，这一问题对于医院的运营、工作人员士气和整体的医疗服务品质均产生深远的影响。首先，不合理的薪酬制度可能导致人才流失和医疗质量下降，当优秀的医疗人员因为薪酬不足或不公平而选择离开，医院就会失去为患者提供优质服务的关键力量，而且这种情况还可能导致剩余的医疗人员工作压力加大，从而影响其工作态度和服务质量。薪酬制度的不透明性往往伴随着工作人员之间的不满和猜忌。当工作人员不清楚自己与同事之间的薪酬差异，或对薪酬决策过程一无所知时，他们可能会对组织的公正性产生质疑。这不仅会降低工作人员的工作满意度，还可能导致内部的分化和摩擦，进一步影响医院的团队凝聚力和工作氛围。此外，薪酬制度的不透明也可能给医院的管理层带来挑战，当工作人员对薪酬制度感到不满或有疑问时，管理层需要花费大量时间和精力来处理与此相关的争议和矛盾，从而导致无法专注于医院的核心业务和长远规划。对于公立医院而言，其薪酬制度不仅关乎内部的人力资源管理，还涉及与公众的关系。不透明的薪酬制度可能导致医院面临公众舆论的质疑，进而影响医院的社会形象和公信力。

（四）人力资源培训和开发不足

医疗行业特别注重技术和知识的更新迭代，医务人员如果长时间未受到有效的培训，可能与最新的医疗技术和治疗方法脱节，从而影响患者治疗的效果和安全，对患者的生命健康构成威胁，可能导致医疗事故的增加，进一步影响医院的声誉和信誉。人力资源培训和开发不足也会降低医疗团队的士气和凝聚力。当工作人员感觉自己的职业发展受到限制，或者无法提升技能和获得知识时，可能会对工作产生消极态度，甚至选择离职。这不仅增加了医院的招聘和培训成本，还可能导致经验丰富的医疗人员的流失。医疗行业需要持续创新来应对疾病的新挑战和满足患者的日益增长的需求，没有足够的培训和开发，医院可能会失去这种创新的动力，从而使其在竞争激烈的医疗市场中处于不利位置。随着患者对医疗服务质量的期望逐渐提高，医院必须确保其人力资源与这些期望相匹配，而这需要通过持续的培训和开发来实现。

（五）人力资源管理系统与技术滞后

随着信息技术的迅速发展，许多行业已经利用先进的管理系统进行人力资源管理，从招聘、培训、绩效评价到福利分配，都可实现高效、精确和透明化。但是，部分公立医院仍然依赖于传统的、手工的或片段化的管理方法，这种方式不仅效率低下，而且更容易导致数据的遗漏或错误。由于缺乏先进的人力资源管理技术，医院很难进行精细化的成本控制和分析。例如，没有系统的数据支持，医院很难准确地计算每个部门或每位工作人员的人力成本，也难以分析人力资源投入与医疗服务产出之间的关系，这样就无法针对性地进行成本优化和资源配置。再者，人力资源管理系统与技术的滞后也影响工作人员的职业发展和满意度，没有系统化的培训和绩效管理模块，工作人员的职业成长路径不明确，发展机会将受限，长期下来可能导致人才流失和团队士气下降。公立医院的核心使命是为患者提供高质量的医疗服务，但如果没有先进的人力资源管理技术支持，医院将很难吸引和留住优秀的医疗人才，也难以确保医疗团队始终处于最佳的工作状态，从而影响医疗服务的质量和医院的竞争力。

三、公立医院人力资源成本管理的对策与建议

（一）建立科学的成本核算体系

通过科学的核算体系，医院可以更为精确地掌握各部门、各项业务和各个项目的人力成本，进而制定更为合理的资源配置策略，优化成本结构，提高医疗服务效率。科学的成本核算体系应基于明确的核算目标和原则，医院需要确定核算的重点，如是否重点关注某些部门的成本，或者优先考虑直接成本还是间接成本。同时，应当制定一套清晰、合理的核算原则，确保核算过程的公正性和透明性。该核算体系应结合医院的实际情况，采用适当的核算方法和工具，可以通过活动基础成本法（ABC）将人力成本与各项医疗服务活动关联起来，从而更为精确地计算出每项服务的人力成本。为了确保核算数据的准确性，医院还应建立一个完善的内部控制系统，加强对核算过程的监督和审核，及时纠正可能出现的错误。以某公立医院为例，在面临人力资源成本不断上升的压力时，该医院决定进行成本核算体系的改革。他们首先明确了核算的重点，将焦点放在了门诊和住院两大业务板块。然后，采用活动基础成本法，详细列出了与这两大业务相关的所有活动，并计算出每项活动的人力成本。通过这种方法，医院发现某些支持性活动的人力成本远高于其为医疗服务创造的价值，因此决定对这些活动进行重组或外包，从而实现了人力资源成本的优化。

（二）优化人力资源配置

公立医院需要构建基于数据的人力资源需求预测模型，通过对过去的医疗服务数据进行分析，结合未来的医疗需求预测，医院可以更准确地预测各科室、各岗位的人力需求，从而进行合理的人员配置。跨学科和跨岗位的培训和深化合作也是优化人力资源配置的有效策略，医院可以提高工作人员的多技能和多领域的能力，使其在多个岗位或科室之间灵活调配，满足不同的医疗需求。

（三）改革薪酬与绩效考核制度

面对日益严峻的医疗环境和公众对高质量医疗服务的期待，公立医院在人力资源成本管理上需针对薪酬与绩效考核制度进行积极的改革，以吸引和留住优秀人才，并激励工作人员提高工作效能和医疗服务质量。公立医院应当建立与市场相适应的薪酬体系，包括对内部的职务、职级与薪酬之间的关系进行科学的设置，以及根据外部市场薪酬水平定期进行薪酬调研和调整。绩效考核制度的改革也是关键，绩效考核应当真实反映工作人员的工作表现，与工作人员的努力和贡献紧密相连，并确保考核指标明确、公正、合理，避免一刀切或主观评价的偏差。例如，某公立医院面临着人才流失和工作效率低下的问题，为此他们通过市场调查，对比了同级别医院的薪酬水平，然后对自身的薪酬体系进行了相应的调整，确保在市场中具有一定的竞争力；并引入了第三方机构，对现有的绩效考核制度进行了全面的评估和改革。新的绩效考核体系更加注重工作人员的技能、知识和服务态度，并引入患者满意度等客观指标，确保考核的公正性和科学性。

（四）加大对人力资源培训与发展的投入

加大对人力资源培训与发展的投入力度，不仅是提高公立医院服务质量的重要手段，也是吸引和留住医疗人才的关键。通过有效地培训和发展，医院可以确保其团队持续地为患者提供新的、高标准的医疗服务。公立医院应制定长期和短期的培训计划，长期培训计划关注于提高医护人员的核心技能和知识，如专业技能、疾病诊断、新的治疗方法等。短期培训计划则可以针对新的医疗设备、新技术或新药物的使用进行。除了技术和专业知识，公立医院还应该对工作人员进行软技能培训，如团队合作、沟通技巧、时间管理等，以确保医疗团队的高效协作和与患者之间的良好关系。

（五）更新人力资源管理系统与技术

公立医院应使用云计算、大数据分析和人工智能技术，优化人力资源管理。通过这些技术，医院可以实时收集、分析和预测人力资源的需求，从而做出更明智的决策。例如，根据医疗服务的季节性波动预测人力需求，避免过度招聘或人手不足的问题。移动应用和自助服务平台也可以进一步提高管理效率，工作人员可以通过移动应用查看自己的工作时间、薪酬、培训进度等信息，管理层也可以更方便地监控和评估工作人员的工作表现。以某公立医院为例，面对多部门、大量工作人员和复杂的医疗流程，传统的人力资源管理方法已经很难适应。为此，该医院决定投资引入一套先进的人力资源管理系统。新系统整合了云计算和大数据技术，能够自动收集各部门的工作数据，如患者数量、医疗项目和服务时长等，并结合人力资源数据进行分析。系统还引入了人工智能算法，预测未来的人力需求，并为管理层提供招聘、培训和调配建议。此外，新系统为工作人员提供了自助服务平台，工作人员可以轻松管理自己的信息，参与在线培训，提供反馈等。

四、结语

综上所述，公立医院服务与效率直接影响公众的生命健康和福祉。人力资源无疑是其宝贵的财富，合理且高效的人力资源配置和管理能为医院带来无法估量的长远价值。为患者提供最优质的医疗服务，是每一位医疗从业者的使命和追求。只有通过不懈的努力，公立医院才能打造一个更为高效、人性化、公正的人力资源管理体系，共同守护社会的健康发展。