查金莲

(安庆职业技术学院 现代商务学院,安徽 安庆 246003)

在《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化财税制度改革总体方案》出台后,财务的重要性日益凸显,但是部分高职学校财务教育存在不作调研、闭门造车的情况,导致培养的财务人员岗位胜任力不足,教育目标设定与实际管理出现错位。习近平总书记在党的十九大报告中指出,要坚定实施人才强国和创新驱动战略,优先发展教育事业,完善职业教育和培训,要建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系[1]。党的二十大报告指出,人才是第一资源、创新是第一动力,深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略[2],将人才战略确立为强国第一战略,对于抓住世界产业变革机遇、促进产业结构转型升级、实现国家强盛和民族复兴具有重要意义。

一、问题的提出

(一)文献综述

国外学者对胜任力的研究相对较早,在岗位胜任力的内涵、测度、绩效等方面成果丰富。研究者认为:人职匹配是员工胜任力强弱的重要体现,绩效成绩与员工胜任能力之间存在正向关系,岗位胜任能力是员工从事该岗位所具备的能力,岗位胜任能力与员工能力、专业素养、知识技能等密切相关。胜任力模型是人力资源管理的基石与手段[3],是指通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立某岗位所必须具备的胜任特征[4]。胜任力及其模型如果不能具体到特定行业、特定岗位,其实用性将大打折扣[5]。有学者通过分析公司销售危机,得出选拔公司人才的胜任素质模型。另有学者认为酒店管理胜任力模型可结合领导、协调、组织等进行分析。

相较于上述国外研究成果,国内对胜任力的研究起步较晚,研究范围聚焦企业经济、医药卫生、教师培养等领域人员模型的建构及应用,对财务人员的胜任力研究文献较少,调查结果大多缺乏实证检验。他们或对不同职级的企业财务工作者提出了最具显著影响的胜任力特质,或从基本知识、人际关系、管理技能、个人特征等四个维度对胜任力特征进行深入分析。财务工作事关企业经济发展,研究财务岗位胜任力模型,对提高财务人员胜任水平具有重要意义。

(二)研究意义

1.理论意义

依据党的十九大人才强国战略、校企合作的教育理念和深化财税制度改革的精神,促进高等教育跳出课堂向市场看齐。从既有文献资料上来看,前期岗位胜任力模型的研究关注财务岗位的不多,而深入研究人数最多、分布最广的基层财务岗位的胜任力研究更少。随着现代社会职业分工不断精细化发展,胜任力研究也应该相应地在各个细分领域得到完善。本文对能在理论层面丰富国内财务人员细分领域胜任力的论题进行研究,为财务人员的选用、培养和管理提供参考依据。

2.实践价值

分析财务人员在选拔招录、培训教育、薪酬制度、考核评价体系中的现状、问题和原因,挖掘高绩效胜任力特质,纠正对财务岗位选人和用人工作的误区,引起领导层对财务人员队伍建设的重视,从而完善配套建设体系,保障企业财务工作有序开展;培养财务人员自我管理和职业规划能力,发挥财务人员最大价值,为人力资源管理等其他模块的工作提供借鉴,也为学校培养财务人才和人力资源管理人才提供实证支撑和新思路。

(三)核心概念

1.市场导向

市场导向是一种通过对顾客、竞争者及内部部门进行协调,以期产生更好的顾客价值并建立竞争优势(Narver &Slater,1990)的组织文化。多数的学者认为市场导向是现代营销管理和战略的核心之一[6]。学校应该根据用人单位的人才要求和经济社会的发展趋势合理构建课程体系,培养市场欢迎的财务人员。

2.胜任力

胜任力(Competence)是驱动员工产生优秀工作绩效、可预测、可测量的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等[7],广泛应用于管理和教育等领域。

3.胜任力模型

胜任力模型是指个体出色地完成某一任务应该具备的胜任特征总和。经典的胜任力模型是“冰山模型”和“洋葱模型”[8],见图1。

图1 冰山模型(左)和洋葱模型(右)

本文采用的是冰山模型,知识技能位于水面之上,易于观察和测量,可通过教育、培训等方法得到提升,其他位于水平线之下,不易观察和评价,但这些隐性因素往往是区别绩效优异的员工和普通员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征[9]。

二、企业调研

访谈调查了安徽省内外20家企业对财务人员胜任力的要求,整理资料并结合文献分析,初步提取个人特质、职业素养、专业技能、领导能力四个维度共26项胜任力要素,具体分布如下:

个人特质:责任心、自制力、进取心、吃苦耐劳、奉献精神、执行力。

职业素养:团结协作、诚实求真、细致严谨、保守秘密、抗压调节、坚持原则、强化服务、商务礼仪。

专业技能:工作经验、理论知识、软件操作、熟悉法规、学习思考、时间管理。

领导能力:创新思辨、沟通协调、团队建设、随机应变、风险管控、决策分析。

三、问卷设计与发放

问卷第一部分了解受访者个人基本信息;第二部分了解受访者在招聘、培训、考核、晋升加薪和职业规划方面的现状;第三部分将26项胜任力要素设计成李克特五级量表,要求受测者在1～5数字中按照重要程度选择一个数字。

为了提高问卷调查有效性、专业性和纯粹性,问卷只对财务人员、财务公司或会计师事务所工作人员以及从事过财务工作的单位负责人投放。为了扩大调查范围,提高问卷效度,对江西财经大学的安徽和安庆两个微信校友群也进行了调查,共投放问卷214份,删除填写时间过短和答案有明显规律的,回收有效问卷208份,有效回收率97.2%。运用SPSS 25软件进行数据分析。

(一)描述性分析

对受访者个人情况和工作情况进行了频率分析,个人情况见表1,工作情况见表2和表3。

表1 个人基本情况频率分析

表2 从事过财务工作的企业类型频率分布表

表3 从事过财务工作的行业类型频率分布表

表1反映了调查对象的分布情况,均值代表了集中趋势,标准差代表了离散程度。

根据各个变量的频率分析结果可以看出,样本数量为208人,从事会计工作的女性偏多,占74%,与实际相符;专业为会计学、财务管理及审计学的人数超过82%,保障了本次问卷调查的专业性和纯粹性;大专及本科学历占88%,被调查者综合素质较高,对问卷有较高的阅读能力和理解能力;实习会计(或会计员)、主办会计合计占比44%,财务主管和财务总监合计占比27%,单位负责人占比7%,说明职位越高,人数越少。

表2中调查对象有49.60%的人曾在民营企业工作,在行政事业单位、国有控股、参股企业以及其他类型企业工作过的人各占20%以上,在上市公司工作过的有22位,占比8.30%,说明调查企业类型分布广泛,问卷具有代表性。

从表3可以看出,调查对象工作过的行业类型分布广泛,制造业占比最高,我国正在从“制造大国”向“制造强国”跨越,制造业高质量发展已摆在更加突出的位置。本研究对制造业企业的财务人员胜任力要素进行研究,有利于规范财务人员队伍建设,提高制造业的会计核算水平和财务决策分析水平,助力制造业发展。

(二)信度分析

信度分析主要用来测量量表的稳定性或可靠性,是指在采用同一方式对同一对象进行反复测量时所得结果的一致性程度[10],四个维度信度分析见表4。

信度系数的取值范围在0～1之间,越接近于1,表明可靠性越高。本次克隆巴赫α均大于0.85,表明问卷信度比较高,可以进一步研究。

对26项胜任要素作总体信度分析,见表5,标准化后的α系数为0.964,越接近于1,可靠性越高,同时删除项后的各要素信度系数均小于总体0.964,说明问卷设计可靠性非常好,不需要调整项目。

表5 总体信度分析

(三)效度检验

通过探索性因子分析的方法实现分析过程。

一般认为,当KMO检验和Bartlett球形检验的值介于0.8～0.9时才可以进行因子分析,表示可以对预设指标的公因子进行指标浓缩与重构,本次问卷KMO值为0.943,接近于1,说明变量之间相关性较强,同时,近似卡方值为4 346.566,显著性概率为0.000,问卷结构效度良好,适合作因子分析(见表6)。

表6 因子分析

四、市场导向的财务岗位胜任力模型构建

(一)主成分分析

对因子分析进行适合性检验。从表7可以看出,采用主成分分析法和最大变异数法进行正交旋转,对26项胜任力要素进行探索性因子分析。旋转后累积方差贡献率为65.39%,大于60%,说明量表结构效度良好。

表7 总方差解释表

(二)因素分析

隐去旋转后的主成分负荷矩阵中小于0.4的要素,将26个因素按照三个公因子重新整合,见表8。

表8 正交旋转后的主成分负荷矩阵

(三)财务人员胜任力模型构建

根据表8,对落在三个公因子区的胜任力要素进行归类,作为26项二级指标,重新命名形成3个维度的一级指标,三个指标分别为个人特质、专业技能和职业素养,最终形成财务人员胜任力模型如表9。

表9 市场导向的财务岗位胜任力模型

为了调查方便,二级指标只用关键文字表示,现将各胜任力要素详细解释如表10。

三个指标分别为个人特质、专业技能和职业素养。第一维度指标个人特质包含的要素是社会和企业提出的对从事财务工作的个人必须具备的基本要求,属于冰山模型的最底层;第二维度专业技能指标(显性要素)是胜任财务工作需要掌握的必备技能,能够按时按质完成工作任务,与时俱进学习新的财税政策,不断提高工作技能和服务质量,避免企业产生风险;第三维度职业素养指标(隐性要素)是区分绩效卓越者与普通者的关键因素,是选聘和提拔人才时应该考虑的。职位越高所要求的胜任力越强,根据胜任力模型运用人才测评技术对候选人的知识、能力、工作倾向、个性特征和发展潜力等方面进行测评,统一招聘、选拔和考核标准,制定考核激励制度,鼓励员工制定个人职业规划,为其制定合理的胜任力提升方法[11]。

(四)三个维度指标的相关性分析

对重新整合后的三个维度指标利用皮尔逊相关系数进行检测,见表11。

表11 三个维度指标的相关系数

在表11中,个人特质与专业技能之间相关系数是0.657,个人特质与职业素养之间相关系数是0.736,相关系数在0.6～0.8之间,均属于强相关;职业素养与专业技能之间相关系数是0.820,属于0.8～1之间,属于极强相关。说明三个维度指标相辅相成,共同构成了财务岗位的胜任力模型。

五、小结与展望

通过查阅文献、企业访谈和问卷调查,运用SPSS软件进行分析,最终构建以个人特质、专业技能和综合素养三个维度26项胜任要素的财务岗位胜任力模型,研究结果可为个人职业规划、学校人才培养、企业资源管理以及政府会计教育提供研究借鉴和实证支撑。近年来,我国财务理论与税收政策不断完善,财务人员具备的胜任力素质需要根据国家政策和市场趋势动态调整,持续更新。同时,要与行业实践紧密相关,突出问题导向,能够解决实际问题。后期将以此为基础,分析财务人员在培训教育、薪酬晋升、考核评价等方面的现状、问题和原因并提出对策,纠正各方在育人、选人和用人方面的误区,继续挖掘高绩效胜任力特质,完善配套建设体系,保障财务工作健康有序开展,不断实施“强理论、重实践、高质量”人才培养目标,切实培养出适应时代发展、高素质复合型的高级财务专业人才。