刘进

摘 要：中国现阶段学术职业系统高度复杂，由于学者群体的分类化、分层化、差异化以及制度设计的区别化，形成多类人群、多种利益交叉的复杂学术职业生态系统，并导致中国学术职业制度体系长期处于“半定型”状态，加剧了学术职业的不确定性与院校治理的难度。这种“半定型”状态既与历史有关，三代不同来源的学者存在差异和冲突；也与院校治理过程中人为区分海归人才与本土人才、“外来户”与“本地户”“新体系”与“老体系”等多重人群分类有关。新时期学术职业的高度复杂性不利于制度定型，也会影响院校管理效率、公平度，建议中国学术职业从管理主义逐步向以学者为中心的服务主义转变，通过守正创新理顺内外部治理关系，为新时期学术职业发展提供良好制度环境。

关键词：学术职业；大学教师；人才流动；守正创新

中国学术职业发展面临深层次矛盾，并衍生出“五唯”问题、“青椒”问题以及教学与科研冲突、知识生产模式落后、“卡脖子”技术挑战、紊乱性人才流动等诸多外生表象。此前，业界对于西方学术职业模式多有介绍与借鉴，但部分引入外国学术职业管理制度之后，反而带来各类新问题，根本原因在于，这些研究和改革忽略了中国学术职业的特殊性尤其是复杂性。中国拥有全世界最大规模同时也是最为复杂甚至独一无二的学术职业系统，且中国学术职业系统仍处于制度定型前的快速运动变化发展进程中，充分认识中国学术职业复杂性背景，才有可能深层次理解和分析中国学术职业运行发展规律，才有望实事求是开展学术职业问题研究与决策创新。

处于“半定型”状态的中国学术职业系统

欧洲国家自中世纪开始，在建设现代大学制度过程中，逐步形成了一整套完整的学术职业制度体系，拥有学术职业培养、遴选、晋升、淘汰、流动等完善机制。美国自哈佛大学成立至今，也通过数百年时间借鉴、衍生、创新发展出一套完善缜密、部分异于欧洲的学术职业制度体系。与之相比，中华人民共和国成立以来，尤其是改革开放之后，才开启真正意义上的学术职业系统建设，四十余年时间尚未完全建成基本定型的学术职业系统。

改革开放初期，中国大学教师和科研机构人员仍属于国家干部身份，学术职业培养、选拔、使用以及内部的晋升发展等主要采用计划模式，且由于“文化大革命”等带来学术职业人才断层，该时期我国对外人才交流力度有限以及极为严格的户籍、单位等制度管理，导致这一时期中国学术职业系统学历水平不足、存在“近亲繁殖”现象（即获得本校学位直接留校任教）等。管理体系封闭等特征明显，学术职业制度建设也主要围绕计划经济模式开展，该时期中外学术职业系统不具备太多可比性。

20世纪90年代末期至21世纪的前十年，中国高等教育大众化运动迅猛开展。高等教育规模的急剧扩张，短期内带来学术职业需求的几何指数增加，高等教育机构之间开始出现人才争夺现象，主要以快速增加教师规模为目标，形成了大批次、跨區域、跨高等教育机构的学术职业流动现象。“孔雀东南飞”、低声望学校向高声望学校流动等，成为这一时期人才流动的主要特征。与此同时，各人才培养单位也加大了学术职业人才“自产自销”力度，大学内部出现了鼓励在职读书、鼓励留校任教、鼓励转岗任教等新动向。由于中国的高等教育大众化发展主要是政策主导行为，处于自然发展状态的中国学术职业，这一时期并未完全做好学术人员短周期内大规模增长准备，加之硕博招生点建设相对滞后，导致跨校人才流动紊乱、本校揠苗助长现象多发、海归占比总体过少等问题，从而导致部分学术职业从业者质量不高等问题。大众化初期的中国学术职业制度建设，逐步从计划经济模式转向市场经济模式，薪酬水平等逐步拉开，人才流动影响因素多元化，但仍然保留了计划经济时代学术职业的户籍、住房、教育等基本元素，学术职业内部的晋升发展等模式以及人才分流等制度也尚未完全建立，整个中国学术职业制度建设仍处于探索期。

进入中国高等教育大众化中后期以及高等教育普及化初期，高等教育扩张潮、合校潮、“抢人”潮等进入尾声，中国高等教育规模逐步稳定，高等教育强国建设等新目标得以提出，加之世界大学排行榜对于学术职业质量提出更高要求，中国经济社会教育发展带动批量化海外学术人才回流以及我国“985工程”“211工程”和“双一流”建设等多轮次建设带来高校分层与竞争意识加强，中国学术职业发展逐步进入从规模扩张到质量提升阶段，学术人才的培养、引进、晋升等逐步引入竞争模式，管理主义成为具有学术职业代表性的制度思想。近十年，一些顶尖研究型大学带头开启学术职业改革。在此阶段中国高校和科研机构也开启了真正意义上的学术职业制度化改革，西方国家的“非升即走”等基本概念，逐步被引入中国学术职业系统。但总体来说，这些学术职业改革仍处于制度定型的早期和中期，离制度定型仍有很长的路要走，本文称之为“半定型”状态。

当前，中国学术职业系统的这种“半定型”状态，一方面，体现在“人”上，从上述历史分析可以看出，改革开放初期、大众化初期、大众化中后期三个历史时段，进入中国学术职业的“三代人”仍然都未退休，“三代人”在培养、入职、晋升、流动等制度与文化方面存在很大差异。“三代同堂”则必然带来学术职业系统内部的利益、价值观等激烈矛盾冲突，某种程度上造成中国学术职业处于撕裂状态，“新人新办法、老人老办法”等制度因人妥协，带来整个学术职业系统制度定型困难。另一方面，体现在“气”上，中国学术职业制度、政策、文化等来源过于复杂，形成极为特殊的学术职业场域，本文称之为“气”，这也容易造成学术职业制度定型困难。目前，中国学术职业制度体系中，既有来自计划经济的制度痕迹，如财务管理制度等；也有来自大众化初期以保障规模发展为目标的痕迹，如教师工作量管理制度等；还有近年来逐步兴起的竞争目标、质量管理等痕迹，如“非升即走”制度等。分国别来看，中国学术职业既部分继承了苏联时期的高等教育条块分割管理模式，也大量引进了欧美包括日本、新加坡等制度模式，近年来中国本土的书院制度等也逐步加入到高等教育办学活动，这些不同历史时期、不同国别来源的学术职业制度与文化，并未被中国学术职业系统完全消化吸收并融汇贯通，反而彼此冲突，形成类似武侠人物令狐冲身上的“八道真气”，制约了中国学术职业制度定型。

这种“半定型”状态，带来中国学术职业改革与发展的很大不确定性；同时，也为一些高等教育机构带来发展机遇。例如：一些胆子较大的高校近年来通过激进式或功利式的学术职业改革，迅速提升了大学排名，并带来实质性的生源、经费、声誉等收益；但这也可能激化人事矛盾、异化学术职业关系（形成新型雇佣关系甚至学术剥削关系），其中部分高校因改革矛盾过于尖锐可能进入退缩防守状态。

目前，这种“半定型”状态在一定程度上有利于高校在不同赛道上进行探索，但也可能延长了中国学术职业处于“半定型”状态的周期，抵消了中国教育科技人才政策在学术职业领域的实施力度。

中国学术职业复杂性的多重表现

处于“半定型”状态的中国学术职业，与发达高等教育系统的最大不同之处在于，其具有高度的复杂性。且由于这种复杂性的存在，如果盲目进行中外学术职业比较、盲目推进中国学术职业改革，都将可能带来不良后果。这种复杂性除了上述“三代人”的差异和矛盾之外，还体现在很多方面，篇幅所限本文仅对其中比较重要的三组矛盾进行讨论。

一是海归人才与本土人才的复杂构成。近年来，中国教育和科研机构大量引入海归人才，但学术职业系统却可能形成二者之间的对立矛盾关系，海归与本土人才在资源和生存空间争夺过程中，形成了复杂的利益格局，为学术职业发展带来新挑战。对于海归学术人才来说，他们普遍拥有较好的国际视野、较多的海外学术联系、较强的国际化学术与合作能力；但归国之后，能否融入所在机构的学术团队、能否融入中国本土学术网络等面临挑战。一些缺乏国内学术联系的海归人才，在涉及学术资源分配的评优评先、奖项申报、课题申请、“帽子”竞争、学生分配、课程建设等过程中容易遇到困难，一些海归对于国内学术职业环境中涉及到的人情往来、论资排辈、行政化与官僚主义等深感厌倦但无力逃脱。与此同时，本土学术人才对于海归学术人才获得的某些倾向性优惠政策也有异议。例如：一些“帽子”申请只面向海归人才开放；一些高校对海归人才提供单独的薪酬、职称、福利等政策；一些评价指标过于强调国际学术组织任职等更有利于海外学术人才等。近年来，海归人才规模仍在持续扩大，学术职业系统表现出更加复杂化的趋势。例如：海归人才普遍拥有较为光鲜的海外博士学位，但有时候因其第一学历偏弱，一些高校在引进“第一学历偏弱、博士学位较好的海外人才”还是“本硕博都毕业于中国高水平院校人才”方面陷入矛盾。又如：近年来，海归学术人才领域“水硕博”乱象不断加剧，“水硕博”在占有教师岗位、获得户籍编制以及申领薪酬等方面不当得利，进一步引发本土学术人才不满。早期“水硕博”问题主要发生在英联邦国家，近年来迅速向东南亚、东亚、中东欧等地区扩大。西班牙、马来西亚、乌克兰、白俄罗斯、蒙古、泰国、菲律宾、韩国等正成为“水硕博”产出的主要国家。以马来西亚为例，该国2022年第二季度国际新生比2021年同期增加40%，总数达到9，123人，其中来自中国的高达3，949人，比2021年同期增加了49%。尤其是新冠肺炎疫情期间部分国外院校针对中国市场大肆开设低质量在线课程，进一步恶化了“水硕博”问题。

二是“本地户”与“外来户”学术人才构成复杂。中国学术职业系统不仅存在海归与本土人才的对立冲突，更主要的是存在本校学术人才（“本地户”）与外校学术人才（“外来户”）之间的对立。例如：一些高校存在“近亲繁殖”现象，不具备该校学缘关系的“外来户”教师，在资源分配、职称晋升乃至行政提拔等方面面临困境。当前阶段的中国高等教育系统；仍未形成限制“近亲繁殖”的刚性制度和柔性文化，导致大学教师“近亲繁殖”比例过高，在一定程度上阻碍人才流动，抑制学术创新，形成了较为封闭固化的学术利益群体。本课题组通过对中国、美国、英国、加拿大、澳大利亚、新加坡、新西兰七国52万名大学教师简历进行大数据分析发现：当前，中国大学教师“近亲繁殖”比例仍然偏高，平均“近亲繁殖”比例达到44%，超出其他六国的平均水平（19%）的1倍以上。简历采集涉及到的样本国家中，英国（16%）、美国（18%）、加拿大（18.9%）、新加坡（19.8%）大学教师“近亲繁殖”比例都低于20%，只有新西兰（42.1%）“近亲繁殖”比例较高并接近中国。同时，研究发现：美国等六国研究型大学“近亲繁殖”总体比例较低，尤其是最顶级研究型大学严控“近亲繁殖”的比例。例如：依据样本数据分析，QS世界大学排名“第1名—第100名”大学的“近亲繁殖”比例仅为17.2%，“第101名—第200名”大学其比例为21.8%，“第201名—第500名”大学其比例为16.6%，“第501名—第1，000名”大学其比例为21.5%。中国简历样本数据分析结果与调研六国相比则恰恰相反，数据分析显示：越是好大学，其大学教师的“近亲繁殖”比例反而越高。“985工程”高校大学教师样本中，本科毕业院校也主要以“985工程”高校为主（占比67.12%），这其中“近亲繁殖”教师的比例达到39.66%，本科毕业于“双非”高校（17.87%）和“211工程”高校（13.96%）总占比三成以上。“211工程”高校大学教师样本中，本科学历也主要以“211工程”高校层次为主（占比45.98%），“近亲繁殖”教师的比例为29.31%，本科毕业于“985工程”高校（27.17%） 和“雙非”高校（25.89%）占比超过一半。高“近亲繁殖”率可能带来不良的学术职业生态问题，“外来户”无法融入高校、“外来户”与“本地户”在资源争夺过程中处于劣势等问题长期得不到关注，造成某些高校学术职业系统的人群撕裂现象较为突出。

三是老体系与新体系学术人才构成复杂。近年来，一些高校开始推行“非升即走”制度改革，但这一改革并不面向全体教师，进一步形成了学术职业系统“老体系”与“新体系”人群的撕裂与对立。新入职青年教师普遍进入“新体系”，资深教师则很少纳入改革范畴。“新体系”教师收入较高，但“老体系”成员不仅拥有编制、住房分配、职称资源等历史优势，而且目前通常占据关键的学术与行政资源，成为高校学术职业活跃度较低、学术生产力较弱、薪酬和管理成本较高的特殊人群。“新体系”教师形成了与大学乃至学术团队的新型雇佣关系，或者说很大程度上的学术依附关系，在研究方向选择、学术资源分配等方面处于劣势地位。“新体系”成员不仅学术认同和归属感知度较低，而且在维护与“老体系”成员的学术关系、人际关系等方面面临很多挑战。

上述三组矛盾关系，形成了中国学术职业系统的复杂群体划分，并带来一定的矛盾冲突，加剧了院校治理难度，双轨制或多轨制也降低了学术职业效率，资源分配过程中的不公平与不公正等问题还可能衍生成为重大的社会舆情或者恶性的社会事件。但事实上，上述矛盾只是对于中国学术职业系统复杂性的管中窥豹，中国学术职业还有很多地方存在复杂关系。一是学术化与行政化的复杂关系，如“双肩挑”学术人员全面参与学术资源利益分配的机制、挂职锻炼等特殊的多职业身份转换机制。二是中国还存在着大学与科研院所的复杂关系。这些科研院所不仅是中科院、社科院，而且还包括很多政府部门附属的具有研究性质的事业机构，这些不同类型的学术职业人员也存在着复杂的学术联系。三是中国高校内部学术职业多轨道运行也加剧了上述复杂性。一些高校设置有教学科研岗、教学岗、科研岗、产业岗、实验岗等复杂岗位，岗位设置、人员分流、晋升发展等形成复杂局面。四是母体院校与分校之间的复杂关系，如北京大学校本部与北京大学汇丰商学院之间的学术职业关系，如何平衡母体院校与分校之间的学术职业评价标准等存在复杂性。五是职称质量标准问题。例如：学术人才在一些中西部院校或者低学术声望高校往往更容易获得高级职称，但他们在面向东部优质院校等流动过程中如何进行职称认定存在很大的模糊性和随意性，也容易加剧学术职业内部矛盾。

守正创新推进学术职业制度定型

本文部分介绍了中国学术职业的复杂性，这些复杂性主要是相对于欧美及日本、新加坡等成熟高等教育系统而言的，上述国家学术职业系统高度成熟稳定，确保了学术人才按照特定标准（“规矩”）进行培养、选拔、发展、分流等，而中国现阶段高度复杂化的学术职业系统设计，导致整个学术职业制度体系处于“半定型”状态，学术职业系统内外部存在很多矛盾，院校治理难度很大。笔者认为，应通过制度设计、政策引导、技术创新等尽快结束该种过渡性、非稳定性的学术职业系统状态，加速制度定型，尽快实现与全球主流高等教育强国学术职业系统的对话与竞争，其核心即守正创新。

一方面，是守正，即应参考借鉴全球主流的学术职业制度设计，吸收现代大学制度对于学术职业系统的现代化经验。这种参考并不是“拿来主义”，因为现代大学制度本身也是经过数百年、多个国家长时间探索形成的，是人类文明在高等教育领域的关键体现，学术职业是一种全球性职业或者说高度国际化职业，全球学术职业系统通行的制度、政策乃至学术文化，很多是值得中国借鉴的。例如：世界一流大学反对“近亲繁殖”这一不成文的硬性规定就应全面引入中国高校，这样本文谈到的“本地户”与“外来户”冲突等问题才可能得到缓解。又如：严格的、全员性的“非升即走”制度设计须进一步完善，如果要推行“非升即走”就应全面完整准确使用这一非常成熟的政策工具，目前一些高校选择性实行、只面向青年教师等弱势群体使用、在使用过程中加入了很多特别规定，都是造成“新体系”与“老体系”等问题矛盾的根源所在。守正，除了守全球现代学术职业治理的通行规则之外，还要守住初心、本性甚至学术良知，如高校内部一视同仁、按能力评价学术人才应该是人事制度管理的初心和根本，因此大学如果人为设定太多轨道、太多障碍不利于客观评价每位教师的发展，或者在职称评聘等过程中设置极其复杂的障碍和阶梯等，则已经悖离了现代学术职业管理的初心。

另一方面，是创新，即有一些学术职业问题是中国所独有的，需要在参考全球学术治理经验的基础上进行本土创新、二次创新或者局部创新；但这些创新一定是要结合中国现阶段实际，最好是因为现实学术职业治理存在难以解决的问题而进行的被动创新，因为现代学术职业治理体系已经非常成熟，要避免盲目创新、为创新而创新，或者为其他目的（如强制提高青年教师学术产出）而创新。

总体而言，改革开放至今，学术职业部分破除了计划经济管理模式，部分走过了规模无需扩展的大众化初期阶段，新时期中国学术职业正迎来高速发展、健康发展的关键时期，这一时期应尽快推动整个学术职业制度体系的定型。一方面，实现与全球学术职业系统的接轨，为下一阶段参与全球人才培养、全球人才引进、全球人才竞争做好制度准备；另一方面，实现学术职业内部的现代治理体系与治理能力提升，减少内部治理矛盾，提升内部治理效率，为打造制度完善、管理流畅通顺的本土学术职业体系做好准备。在此过程中，面对本文所谈及的学术职业系统复杂性问题，应尽可能化繁为简，减少学术职业发展阶梯，降低不同学术职业人群类型差异，良性促进人才有序竞争发展，破除当前较为浮躁的学术职业发展环境，打造一个适宜全体学术人才从容发展的新学术职业场域。尤其是要采取切实行动减少学术人才分层分类，降低学术内卷与焦虑，形成更为公平的制度环境，并从学术职业管理主义逐步向以学者为中心的服务主义转变。

中国学术职业的守正创新，近期最主要的改革目标，应该是良性融入全球学术职业生态系统。中国加入世界贸易组织之后产业界逐步融入全球市场，带来中国经济的巨量发展。学术职业发展与之同理，应逐一梳理并破除与全球主要学术职业规则不相融合的学术制度，尽可能融入全球学术劳动力市场，通过与全球市场的人员、信息、资源等互换提升中国学术职业竞争力。例如：应尽可能提高学术人才培养的标准与规格，按照国际学术职业标准严格培养博士生。新冠肺炎疫情趋缓后，应进一步加大博士生全球流动速度，推动博士生向独立科研人员身份转变，降低博士生对于导师和课题组的过度依附，鼓励博士生自由探索学术前沿问题。近年来，一些高校过大比例的博士毕业生赴高校、科研机构、产业之外就业应引起警惕，通过积极引导，避免学术职业功利化、行政化和人才流失，避免学术职业培养成本浪费。例如：应尽可能营造公平的学术职业聘任规则，建设全国性学术职业招聘信息发布平台，提高人才招聘信息透明度，降低信息要素對于人才招聘的影响，加大人才引进过程中校内外同行评议力度，降低人为干预教师招聘的各种可能性，出台刚性遏制“近亲繁殖”问题的制度文件，采取有力措施弱化青年教师对于现有学术团队和利益群体的学术依附关系。近年来，一些欧洲国家因国力衰退出现规模化学术人才流失现象，打造公平公正公开且高度国际化的学术职业聘任新秩序，有利于中国在全球范围内引进学术人才。再如：教师晋升环节应引入国际标准，科学合理进行人才评价，近年来高校内部学术职业治理很多问题尤其是一些问题，都来自于职称晋升环节，一些高校职称评聘缺乏公正性，行政、人情等因素对于评聘结果的影响过大，全球同行评议制度被窄化为校内同行评议，非学术因素严重扰乱职称晋升，一些教师被迫分流，一些教师负气出走，类似问题带来极大的学术职业资源内耗，也极大影响海外学术人才回流积极性。

本文系国家自然科学基金面上项目“‘一带一路’学术人才向中国流动的开放式‘推—拉模型研究——人工智能方法的运用’”（项目编号：71774015）研究成果

（作者单位：北京理工大学人文与社会科学学院）

[责任编辑：苑聪雯]