王昕

无锡市体育运动学校

随着我国经济社会的不断发展，体育事业越来越受到国家和人民的重视，加强体育教育和事业的发展，既是提升我国国民身体素质和综合素质的重要方向，也是全面建设小康社会的重要内容。中职体育院校是我国体育教育事业中不可或缺的重要组成部分，随着新课标的改革，中职院校正受到越来越多的关注，政策和资源也在不断向中职院校倾斜，加强中职体育院校的人力资源管理质量，既是培养基础的体育人才的重要手段，也是夯实我国的体育教育事业基础、全面建设专业的竞技体育体系构架的重要途径，对加强我国的体育人才培养、振兴体育事业有着非常关键的促进作用。

一、体育院校人力资源管理的意义

人力资源是指特定的社会组织中推动其持续发展、达成既定目标的所有成员的能力总和，是提升组织的工作效率和资源利用率的关键因素，人力资源具备能动性、持续性、时效性和社会性等多种独有属性，其能动性体现在人的生产活动的主体性和自我开发能力以及可激励性，可以通过管理手段实现对人的能力、工作积极性和潜力的充分激发；其持续性体现在人力资源的长期可持续开发，并实现对人能力、经验和认识的持续性提升，对人员的培养和能力升级起到了有效促进作用；其时效性表现于如果不能实现对人的充分使用，其能力和工作动力会产生持续的衰退，其精神状态也会不断懈怠，因此需要进行人力资源管理的充分发挥；其社会性体现于人本身的三观意识和所处环境文化的融合性和干扰性，外界环境对人的影响会造成复杂的积极性和精神状态的转变，人力资源管理工作也包括了对人的人文关怀和院校的文化环境塑造，以人为本是院校中人力资源管理的重要指导。

对于中职体育院校的人力资源管理工作而言，其人力资源主要包括理论教师、专业教练、管理及后勤保障人员等学校教职员工的整体劳动能力，而提升人力资源管理工作质量，能够全面激发教职员工的主观工作能动性，保障员工的工作动机，激发员工的工作积极性，进一步提升工作质量和效率，实现对员工人力资源的有效整合和资源利用；能够增强员工的持续性发展，不断促进员工的能力提升、专业素养提升和经验思维提升，不断开拓员工的能力广度和深度，通过提升员工的教育教学工作质量、提升院校的人才培育质量；能够充分调动员工的能力和知识技能的充分发挥，合理科学的对员工的能力进行评价和使用，让员工在岗位工作中不断实现自身价值，既是对人力资源的充分利用，也能够有效的提升员工的成就感，促进教育工作的效率提升。

二、人事管理与人力资源管理的区别

人事管理和人力资源管理的主要区别在于对于从传统的人事管理的计划性岗位调动转变为实现以人为本的和谐关系管理，在管理的观念、模式、职能、方法、范畴、目的和层次等方面有着截然不同的区别。

人事管理工作通常将人作为人事单位进行行政化管理，将人力视为工作成本，以降低成本、提升整体效率为重要工作方向，员工处于管理的被动层次，以制度管理和人事档案为主要根据，实现对教职员工的管理、监督、调动、奖惩，其管理方式较为僵化，管理方法单一且不能实现对人员能力的充分激发，整体的人事管理工作较为被动，无法实现对教职员工的长期培养和人力资源的体系化建设，其管理工作往往由部门的执行层进行，缺乏对整体院校的有机整合管理、缺乏大量基层员工的充分参与，没有体现管理工作的以人为本的政策实现，也不利于激发教职员工的工作积极性、自我学习能力和创新能力的培养，对整体的工作环境优化、文化价值体现等存在一定程度上的阻碍，不利于提升院校的教育质量。

人力资源管理工作是在人事管理的基础上充分发挥以人为本的核心理念的人力资源的和谐管理，以具备主体性和能动性的人力为主要资源，以满足人力的多层次需求为主要目的，实现对人力资源的主观能动性和创新性的管理提升，从而带动人力资源的自主性开发，提供更加优良的工作环境和多种的激励手段增强教职员工对学校的归属感和团队意识，通过对员工的日常需求和升级目标的满足，增强员工的工作积极性和主观能动性的充分发挥；同时，人力资源管理通过对员工的能力培训制度建设和长远的、有规划的成长路线建设，激发员工的自主学习意愿、充分挖掘员工的潜力，提升教职员工工作能力和意愿；另外，人力资源管理工作充分的满足了教职员工对自身人力资源的管理意愿，让广大教职员工对人力资源的管理进行充分的实际参与和建设，实现对人力资源的动态灵活管理，是全面提升教职员工的工作参与性、建设积极性的有效手段，也是塑造院校整体奋斗环境和文化价值的重要方法，有利于进一步的提升院校的教育教学质量，为具备全面素养和创新能力的体育人才的培养起到了关键作用。

三、体育院校人力资源的特性

(一)行政管理人员的制度化

体育院校的工作中，首先对于后勤保障工作而言，是学校的重点和基础管理工作，工作内容较为繁多，对于各种的体育设施、设备、体育器材、药品、科学饮食等方面的工作需要进行全面且精确的购进和管理，这是普通院校所不具备的体育专业化特点，繁杂的后勤管理内容需要进行严格的制度化监管，需要理顺供应商和采购部门之间的关系，保障后勤物资的质量、数量、安全和价格合理，必须严格管理的制度化建设，保障后勤部门的顺畅运行；其次，对于体育院校，大量的人员训练、体育场所分配、体育比赛的举办和参与工作，是行政管理中的重要环节，运动员的训练组织和场地分配工作，要形成制度化管理，确保训练质量，防止场地争抢的情况发生，对体育比赛的组织举办和异地参赛等工作，要形成严格的人员管理和后勤保障制度，保障参赛运动员、教练、随队人员的安全性和规范性，体现学校的运动风采，为体育成绩的不断提升提供坚实的基础。

(二)教练专业素养的标准化

对于体育院校而言，教练人员的专业素养是保障运动员学习质量、提升体育成绩的重要根基，专业教练的高素质、高标准技能应用比其他基础学科教师对运动员成绩提升的影响更加重大，体育项目是人体的理论性、实践性和应用能力的综合性体现，教练员的训练经验、参赛经验和身体力行的指导，对运动员的专业化训练的体系构建、技能提升以及心理素质的成长有着不可替代且直观深入的重要作用。教练员首先注重的是其专业技能水平，对其专业的理论知识、技能应用和训练水平，都必须具备标准化乃至以上的专业水准，才能对运动员的训练质量起到更好的促进教学作用。体育项目随着训练的减少、比赛参与的减少和教练员年龄和体能的变化，其示范效果和教学质量会受到一定程度上的影响，因此，保持教练员的专业素养的标准化考核，建设专业的考核体系，是提升教学质量的重要方向。

(三)教师思想认识的意志化

体育运动，相对具体的竞赛成绩提升而言，更注重的是实现对自我能力的突破和精神境界的升华，塑造顽强的拼搏精神和坚定的意志品格，既是运动员独立自主性和奋斗性的培养，也是团队意识和交流合作能力的培养。因此，从教师的思想认识出发，强化教师的思想意志化建设和团队化建设，以教师的身体力行和拼搏意识为榜样，促进运动员的运动精神的培养教育，提升运动员的自主学习能力和拼搏精神，是促进学校教学质量提升的有效手段。

(四)校园氛围的青春化

中职体育院校的运动员，正处于青春期的蓬勃发育中，其身体素质和精神素质正在不断的进行更新和自我突破，相对于普通院校而言，体育生的精神和肉体更加强健且冲动，导致校园的文化氛围容易混乱，而进一步的提升运动员的运动能力和奋斗精神正式教学目标的重要方向，针对于此，对人力资源管理工作而言，如何规范运动员的行为意识，让运动员将精力运用于正确的学习和拼搏成长方向，同时保证运动员的精神动力，是需要进行重点关注的方向。塑造青春化、规范化、拼搏化的正确校园氛围，对运动员进行正确的方向引导和行为规范，促进运动员的学习意识和奋斗意识，带动整体院校的活泼、团结、奋斗、力争上游的良好氛围，是人力资源管理工作中的重要目标。

四、体育院校人力资源管理中存在的问题

(一)优秀年轻教练资源不充足

教练的年轻化对于体育培训的示范性和奋斗性的指导作用非常重要，目前中职院校中的优秀年轻教练比例相对不足，而更大规模的招生加重了这一问题的严重性，师生比例的进一步扩大导致教练无法进行更加细致的培训指导，无法兼顾更多运动员的指导工作，不利于教学质量的提升保障。目前而言，优秀年轻教练的社会资源不足，缺乏专业化的优秀教练来源，其次，教师编制的稀缺也是造成优秀年轻教练缺乏的客观原因。

(二)教练专业素养有待提升

教练员的专业素养是保障运动员训练技能和成绩提升的主要教学力量，部分教练的专业素养较为薄弱，一方面是其本身的专业技能跟不上时代的发展，其训练方法、训练目标和指导能力没有得到全面的更新优化，导致训练效果较低，另一方面是教练的工作积极性缺乏，没有体现体育运动的拼搏奋斗精神，不能身体力行的将体育精神渗透到教学训练中来，不能有效的培养运动员的精神力量和境界提升，不利于教学质量的提高。

(三)高责任心教师占比较少

理论教师的重要性在体育院校中往往得不到应有的重视，教师本身也对进一步提升教学质量和工作积极性缺乏动力，产生的现象就是教师的教学责任心严重缺乏，教授课程按照大纲照本宣科，即不提升自身的专业水平，也不创新教学手段，对运动员的学习质量提升缺乏关注，是体育院校中理论教师的常见现象。但对于当前的新课改进程而言，全面培养运动员的综合素养是当前教育教学工作的重点方向，体育生的文化素养提升也是教学工作中的重要环节，提升教师的教学责任心，提高体育院校的文化素养培养质量，是全面提升运动员综合素养、培育新时代体育人才的重要工作。

(四)行政管理机制不够完善

部分中职体育院校的行政管理机制仍长时间处于传统的人事管理模式中，其管理机制没有随着时代的发展和人才培养需求的发展进行合理的更新优化，落后的行政管理机制难以充分激发教职员工的工作积极性和进一步的潜力培养，无法全面发挥教职员工的工作能力和效率提升，不利于院校的教学质量提升，对新时代下的新型体育人才的培养工作造成了一定程度上的阻碍。一方面，这是由于前些年对于中职教育和体育教育的不重视，以及资金投入稀缺所造成的客观影响，另一方面也是相关管理人员的懈怠，没有从自身角度出发积极进行制度改革和创新，传统的管理机制缺乏对人员的有效激励，也是造成员工工作积极性不高的重要原因。

五、优化体育院校人力资源管理措施

(一)明确人力资源管理规划目标

首先要实现对人力资源管理的战略性目标确立，要实现对学校的发展目标和教学目标以及上级指导目标的有机结合，深入理解社会环境的需求变化和学校内部的思想统一，形成明确的管理目标设立；其次要加强对制度化、体系化的管理方法的规划统一，设立长期的管理规划，构建完善的管理机制，从人力资源管理的系统性出发，结合目标的指导性，配合组织的长期发展占率形成管理系统的有效整合，和管理资源的充分利用制度，实现对人力资源管理的创新型规划和制度型体系建设，形成进一步提升中职体育院校的教学质量的管理基石。

(二)强化优秀教练的人才引进机制

首先，要拓宽人才的引进渠道，学校的发展需要高学历、高职称、高水平的优秀教练，学校要根据自身发展的战略需求进行针对性的人才引进工作，不能局限于招聘的渠道，要主动出击，扩大人才引进的搜索范围，可以从国内、国际的职业联赛中发掘吸引专业人才；其次，要建立专业的人才考核制度，通过对人才的专业技能、运动经历、学历、成绩等方面的考核，结合对其发展潜力、精神意志等的深入探索，实现对优秀教练的全方位考核和鉴别；最后，要完善人才引进机制的灵活性运用，对于学校的稀缺型优秀教练，要进行破格录用和高规格聘用，不能因为某方面的缺陷或单纯的制度问题导致人才流失。

(三)加强教职员工的专业培养

加强教职员工的专业素养培训，提升教职员工的专业技能和教学能力，是提升教学质量、满足学校发展的重要手段。学校要加强教师培训的制度建设，定期举办专业技能培训，关注最新型的专业发展方向，提升教师的专业技能、教育理论知识、教育技术、思想素质和教学能力，培养综合素养全面提升的专业教师队伍，是完善人力资源管理制度的必要手段。

(四)完善绩效考核制度

绩效考核是激励员工不断进步的有效手段，明确的教师绩效评价对人力资源的管理具备指导作用，绩效考核主要包括指标体系、操作体系、反馈体系等方面的建设，指标体系是员工工作的标准构建，形成量化的数据标准，让员工的工作质量评价清晰直观；操作体系保障考核工作的客观公正运行，匿名评价是有效的操作手段；反馈体系是教职员工对绩效考核结果的反馈途径，要保障反馈途径的通畅性，是完善绩效考核制度的公平保障。

(五)完善职工激励制度

激励制度是激发职工工作积极性和主观能动性的直接手段，也是保障职工奋斗精神、实现自我价值的有效途径，激励制度要包括精神激励、物质激励、上升激励等多种激励方式的多元化结合，注重对职工的现实需求、精神需求、情感需求的多方位满足，体现人力资源管理工作的以人为本的指导策略，体现职工在院校的主体地位和主人翁精神，营造团结奋斗、和谐宽松的院校氛围，是充分激发职工工作积极性、主观能动性的有效手段，对全面提升教学质量、促进院校发展有着积极的影响。

六、结束语

对于中职体育院校的人力资源管理工作来说，紧跟时代发展，在我国新时期的体育教育事业发展中，通过优化人力资源管理配置，推动院校的长期可持续发展，促进更高质量的教学工作，培养新时期的全面型综合素养体育人才，推动我国教育教学事业的全面发展，为建设体育强国的目标提供动力，是广大教职员工的共同发展目标和奋斗目标。