陈世强 谢林峰 王辉

中国南方电网有限责任公司

人才评价是人才管理的基础，贯穿于人才选拔、晋升、激励、保留和培养储备等管理过程。而建立清晰的人才标准，是保证人才评价结果有效性的前提。为此，越来越多的企业开始重视人才评价标准建设，引入了胜任力模型、任职资格标准、人才画像等标准体系，但目前国内关于人才标准的研究基本都聚焦于企业正式员工，特别是管理人员，对于劳务派遣员工群体极少涉及。

随着派遣员工逐渐壮大为企业人力资源的重要组成部分，如何对该群体进行精准评价和高效管理，是各企业需要探索的问题。劳务派遣作为一种新型用工形式，具有一定的特殊性，其用工范围限定为临时性、辅助性和可代替性的岗位，日常针对正式员工的评价标准在这些派遣用工岗位不具有普适性。因此，企业需要针对派遣员工的用工特性、队伍特点和管理要求，建立适用于该群体的特色考核评价体系，牵引派遣员工在企业中的发展贡献，更好地促进人尽其才。为此，A电网公司结合本组织劳务派遣员工工作实际，创新性地提出了派遣员工岗位多维评价体系，在派遣员工评价标准的研究方面做出积极探索。

一、评价标准构建的总体思路

企业对员工的核心要求是“人和组织匹配”和“人岗匹配”。因此，本研究在构建劳务派遣员工评价标准时，采用“传承过去、立足现在、面向未来”的思路，从不同视角全方位梳理组织和岗位对员工的要求。“传承过去”指的是传承公司过往沉淀的文化价值观对员工的统一要求。派遣员工虽然组织关系属于派遣单位，但管理权归属于用工单位，所以要满足用工企业对员工共同的价值观要求。“立足现在”指基于派遣员工当前的岗位职责，明确对员工知识、技能、素质等各项要求；“面向未来”指基于公司未来战略和业务发展中对劳务派遣员工的定位以及派遣员工管理的规划，分析确定派遣员工的评价考核内容。除了内部分析视角，本研究还采用内外结合的方法，系统地了解目前市场上其他用工企业对派遣员工的评价内容，以作为借鉴和验证。

二、评价标准构建方法

基于上述标准构建思路，本研究综合运用资料分析法、行为事件访谈法和标杆分析法三种方法来进行劳务派遣员工岗位评价标准的构建。

(一)资料分析法

通过分析公司战略、文化价值观等资料，提炼组织对于劳务派遣员工的共性要求；另一方面对劳务派遣员工典型岗位的工作职责进行深入研究，了解派遣员工在组织中的角色定位和具体工作要求，分析出各岗位共性和差异化的评价要素。

图1 资料分析内容示例

(二)行为事件访谈法(BEI)

BEI 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法，是一种开放式的行为回顾式调查方法。本研究中针对15名优秀派遣员工代表及9 名派遣员工的管理者进行一对一深度BEI 访谈，重点了解优秀派遣员工所具备的能力素质，以及他们在工作中有突出表现的关键事件，尽可能详细地收集关键事件的细节，例如事件的背景、过程、当时的处理行为等。然后针对访谈收集到的信息进行整理和编码。信息整理主要是对被访谈者现场回答的信息进行初步梳理，筛选出无关信息，重点标注出与建模相关的必要信息，为后续编码奠定基础。编码则是采用行为事件访谈的编码技术，确定事件的分类，对具体的行为进行提炼，根据对行为特点的归纳进行编码，概括出优秀派遣员工所具备的素质特征。

图2 部分编码内容示例

(三)标杆分析法

以先进性、多元性、针对性三项原则选择劳务派遣员工用工规模较大的外部标杆企业，了解他们目前在派遣员工考核时采用的标准和方法，厘清劳务派遣员工评价的特点，总结出较为通用的评价维度和内容。结合对10多家外部标杆企业的分析和对比，我们发现针对劳务派遣员工的评价标准大致可总结为两类：

纯粹的业绩指标考核，考核标准通常涉及工作数量、质量、效率、成效(含收入、利润、客户满意度等)和成本等维度。

在业绩指标的基础上增加工作态度(如认真负责、自我约束、工作积极、不计得失等)、职业素养(包括培训参与率、出勤率等)、能力和知识等软性因素的考核。

三、构建评价标准

在按照上述三种方法完成调研分析后，需进行A 公司总部劳务派遣员工岗位评价标准的构建，具体工作流程如图3所示。

图3 评价标准构建流程

第一步，提炼核心评价要素。对资料分析、BEI 访谈和标杆分析三种方法梳理出的劳务派遣员工各项要求进行汇总整合，提炼出其中出现频次最高、最核心的评价要素(如图4 所示)。

图4 核心评价要素整合提炼过程

第二步，搭建评价框架。将前一阶段获取到的核心评价要素进行分类，并结合A 公司总部劳务派遣员工评价工作的目标和应用场景，确定派遣员工岗位评价的核心框架，是一个“2+2”的评价维度组合。其中第一个“2”是指工作态度和工作业绩两个主要评价维度，因为派遣员工岗位性质偏向于服务和辅助支持类，谦卑、主动、服务的工作态度是第一要求，而工作业绩是对派遣员工实际的工作结果的直观体现。第二个“2”是指工作能力和发展潜能两个次要维度，工作能力包含不同岗位对派遣员工知识、技能和通用能力的差异化要求，能力评价可以牵引员工日常发展提升，不断提高工作质量标准，而发展潜能用于高潜员力工发掘，能够筛选出具有发展潜力的优秀派遣员工，在未来赋予更多的职责或吸纳为下属单位的正式员工。

第三步，明确评价指标。在各评价维度下，结合前期提炼出的评价要素，确定文员、驾驶员和事务员三类派遣员工岗位具体的评价指标。以文员岗位为例，工作态度维度的指标为：积极主动、服务意识、规则意识和团结协作；工作能力维度的指标为：专业知识、持续改善、沟通理解、严谨细致。在评价工作业绩时，考虑到派遣员工岗位工作复杂度较低，工作内容标准化程度高，所以采用标准作业制的考核方式，通过文员岗位核心任务完成的数量、质量和效率三项指标进行评价。发展潜能维度由学习能力、辅导他人、创新能力三项指标构成，用于发掘在文员岗位能够持续进步和创新，并担负起传承经验和辅导他人任务的派遣员工。

第四步，编写评价标准。在确定评价指标后，要结合劳务派遣员工具体的工作场景，对各类评价指标的定义、行为要求和衡量标准进行细化，形成标准规范、落地性强的评价标准。为增加工作能力和工作态度评估的精准度，降低评价时尺度不同可能带来的主观差异，本研究将能力和态度维度下的各项指标进行了对应的行为分级，在实际评价中，对应不同等级进行评价赋分；同样，在工作业绩评价中，我们围绕劳务派遣员工岗位的各项核心职责，建立分级的、定性或定量化的评分标准，并赋予不同的分数权重，以更加便捷准确地开展考核。

第五步，专家审核修订。在完成评价标准初稿后，我们邀请劳务派遣员工管理的相关专家和业务领导通过焦点小组研讨的方式，进行标准的研讨和评定，以确保评价指标的选择具有准确性和鉴别性，评价标准描述贴合派遣员工的实际工作行为，且符合公司内部的管理语言特征，便于员工理解和管理者开展评价。综合专家组的反馈意见，进行标准的调整并最终定稿。

四、研究结论

本研究综合运用多种研究方法，敏捷高效地构建了劳务派遣员工的多维评价体系，期望通过对工作态度、工作能力、工作业绩和发展潜能四个维度的全面评价，有效规范派遣员工的工作行为，减少和规避“服务态度差，不遵守工作规则和纪律”等负面表现，提升派遣员工的服务质量；同时也能够牵引劳务派遣员工的能力提升，发掘高胜任力、高潜能的派遣员工，树立优秀典型，激发派遣员工群体自我提升、不断改善的积极性。

表1 文员岗位部分工作能力和工作态度评价标准示例

表2 文员岗位部分工作业绩评价标准示例

不同企业对劳务派遣员工评价考核的维度可能不尽相同，但本次研究为企业未来构建劳务派遣员工岗位评价标准提供了3点核心的启示：第一、派遣员工的评价要多维化，避免过于单一和片面；第二、标准内容设计要结合劳务派遣员工的身份特性和岗位特点；第三、人才评价服务于人才管理的需要，评价体系和内容设计要从派遣员工管理的痛难点问题，以评价为抓手，提升派遣员工管理。