骆四铭 任丽红 李 琼

（华中科技大学教育科学研究院，武汉，430074）

特岗教师是源于2006 年国家教育部联合财政部、人事部等发布的“特岗计划”，主要措施是中央财政部通过设立专项资金用于特岗教师的工资性支出，来帮助补充我国农村地区教师。特岗教师采用合同制管理，服务期三年，期满考核合格的教师由县级教育主管部门来办理事业单位人员聘用手续，按规定为特岗教师办理入编手续[1]。“特岗计划”的实施对提高乡村地区师资力量、促进我国城乡教育均衡发展、缓解大学生就业压力发挥了重要作用，但也面临着特岗教师队伍不稳定等突出问题。本研究基于问卷调查数据，分析特岗教师工作状况，探讨特岗教师离职倾向的影响因素，为稳定特岗教师队伍提出对策建议。

苏方国等把离职倾向定义为“组织已失去对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法”[2]。本文的“离职倾向”是指教师自愿调到其他学校或教育系统外其他单位的倾向，包括改行寻找其他工作的倾向。关于特岗教师离职问题的研究有：田友谊、张迪采用叙事研究法，以少数民族地区某位特岗教师为研究对象，通过对其职前、就职和离职后的经历分析，发现其离职倾向影响因素是心怀理想无法实现、缺乏专业化发展环境、心理情感难以满足[3]。唐一鹏、王恒通过调研发现，特岗教师留任率总体不稳定，留任影响因素主要是乡村教师工作负担重、物质条件匮乏、基础设施不健全[4]。王乙冉通过网络问卷对河南部分地区145 名特岗教师的调查发现，特岗教师离职意向影响因素主要有发展空间小、就职环境苦、工作氛围差、自身对特岗教师认知不足[5]。李紫菲等使用教师职业认同量表和离职倾向量表对1325 名特岗教师的调查发现，特岗教师离职倾向模式人群分布受性别、婚姻状态、学校位置和职业认同等影响[6]。

本研究聚焦于特岗教师离职倾向发放网络问卷，回收的119 份问卷主要集中分布于河北、河南、湖北、新疆四省区。特岗教师离职倾向的影响因素主要基于四省区数据的多元logistic 回归分析。

一、特岗教师离职倾向影响因素调研过程

本研究于2020 年11 月19 号至22 号向全国发放网络问卷，由于疫情的影响，回收的问卷主要集中于河北、河南、湖北以及新疆四省区，四川、贵州、重庆、甘肃各一份，共回收有效问卷119 份（本研究的调查对象中，男性占24.4%，女性占75.6%；年龄在20 至30 岁的占83.2%；30 岁以上的占16.8%；已婚教师占40.3%，未婚教师占58%，其他占1.7%；学历主要为本科）。

选择回归方程自变量时重点考虑教师专业化发展水平、人际关系满意度、福利待遇、婚姻稳定性、心理情感满意度（维度相关题目加求平均值计算新变量，见表1）。自变量信效度检验克隆巴赫系数为0.699，KMO 值0.730，p＜0.05，说明各变量信效度均在可接受范围内，变量间具有相关性。

表1 变量选择及说明

利用SPSS 20.0 统计分析软件进行多元Logistic回归分析。模型为：

其中，Pj为被解释变量第j 类的概率，PJ 为被解释变量第J（j ≠J）类的概率且第J 类为参照类。研究被解释变量有4 个类别，“没有（离职倾向）”作为参照类别，需建立3 个模型。很高、中度、一般和没有离职倾向分别用Pa、Pb、Pc和Pd表示，该研究模型表示为：

二、特岗教师离职倾向影响因素调研结果

1.离职倾向的群体特征

特岗教师工作期满后的留任意愿和离职倾向程度的调查结果见表2、3。

表2 特岗教师工作期满后留任意愿

表3 特岗教师离职倾向程度分布

2.离职倾向的影响因素

研究数据显示，婚姻稳定性卡方值最小（观测值与理论值偏离程度小），b 值绝对值最大，即特岗教师的婚姻稳定性对其离职倾向具有显著负向影响，其他变量按影响程度由大到小依次排列为：人际关系满意度、心理情感满意度、福利待遇和教师专业化发展水平（见表4）。

表4 特岗教师离职倾向影响因素

（1）婚姻稳定性对离职倾向的影响

婚姻稳定性对离职倾向具有显著负向影响，且在各影响因素中影响程度最大。大多数特岗教师已到适婚年龄，亟待解决婚恋问题，否则非本地特岗教师会存在漂泊感；已婚特岗教师和家人面临异地分居问题，不利于家庭和睦和子女培养教育，尤其一些女教师想放弃工作照顾家庭。蔡文伯、袁雪的研究也发现，婚姻不稳定或者生活定居地不稳定，无法满足特岗教师婚姻稳定需要，影响着特岗教师职业选择和工作稳定性[7]。大多数女性特岗教师表示希望将来配偶有较高工资待遇和良好职业前景，因此不愿意和学校所在地乡村教师交往，大多数男性特岗教师也不希望在农村定居，所以，很多特岗教师面临婚姻的困惑，在找对象或稳定家庭方面存在诸多困难。

（2）人际关系满意度对离职倾向的影响

人际关系与离职倾向之间存在显著负向影响。人际关系是人与人之间通过交往与相互作用形成的直接心理关系，良好的人际关系让人感受到群体认同，对融入新环境有促进作用；不融洽的人际关系会让人对新环境产生厌烦，从而想方设法摆脱[8]。特岗教师人际关系可分为师生关系、同事关系、家校关系和与学校领导关系四方面。调查显示，虽然师生关系良好，但与领导同事关系融洽满意的教师只有29.89%，处理师生矛盾时，38.65%的特岗教师认为领导不能正当维护老师，47.06%的特岗教师认为家长无法配合自己的工作。特岗教师遇到问题时感觉孤立无援，一旦有特岗教师和当地教师发生冲突，所有教师都会维护当地教师，更让他们感觉不到学校和同事间的温暖。同学科的年轻教师表面看来关系很好，一旦涉及评优评奖，也存在利益争斗。人际关系不融洽成为很多特岗教师离职的原因。学校领导缺乏对特岗教师的人文关怀，加之农村“留守儿童”较多，学生身心发展等方面问题较多，与年迈的爷爷奶奶沟通比较麻烦，都使得特岗教师对人际关系满意度降低，从而增大了离职倾向。

（3）心理情感满意度对离职倾向的影响

心理情感指特岗教师对自身生存状态的精神感受。调查显示，46.24%的特岗教师认为不能从工作中得到幸福感，只有9.24%的特岗教师满意当前的工作。特岗教师多是刚毕业大学生，在农村工作容易产生心理落差。心态调整不及时，就难以真正服务农村基础教育。不满情绪主要体现为对工资待遇、工作环境、学校管理等不满，与热爱教师职业及实现自身价值的初衷不符，服务期满后对未来发展充满担忧和迷茫[9]。加上农村地区学校普遍缺乏休闲娱乐设施，特岗教师生活单一枯燥，心理方面存在不同程度的失落、孤独、恐惧、忧虑、无助等负面情绪，如果不及时排解，就容易造成严重心理障碍[10]。特岗教师职务晋升机会少，各种期末评奖和市级评优清楚写明只有在编老师才能参评，特岗教师入职前的政策承诺是和在编教师待遇一样，实际却实现不了，极大挫伤了特岗教师的工作积极性。上述主客观原因导致特岗教师心理情感得不到满足，就会产生离职倾向。

（4）福利待遇对离职倾向的影响

福利待遇包括就职环境和工资待遇。特岗计划规定特岗教师在薄弱和偏远农村或乡镇学校入教，就职环境比较艰苦，对刚毕业大学生来说是个挑战，从大城市到农村学校，心理落差大。教师生活条件艰苦，学校不能解决一日三餐，宿舍没有暖气和洗手间，使特岗教师容易产生离职倾向。有研究显示，教师薪酬是多数学者研究教师流动或离职考虑的因素，合理的教师薪资制度有助于减少教师工作顾虑，满足教师生活需求而专注于教学[11]。特岗教师工资待遇较低。数据显示，对收入水平满意的特岗教师仅有4.2%，需要第二职业补充的占78.99%。付出和回报不成正比，也是特岗教师产生离职倾向的重要原因。

（5）教师专业化发展水平对离职倾向的影响

休伯曼教师生命周期研究指出，教师入职后的前三年为“求生与发现期”。新教师刚踏入新环境，缺乏教学经验和管理经验，对复杂课堂教学和课堂管理往往无所适从，易产生失落感和工作挫败感，直至教学五年以上才能达到对教学活动得心应手，从而进入专业成熟阶段[12]。调查显示，特岗教师的培训机会较少，教师培训状况只有3.36%的特岗教师完全满意，81.51%的特岗教师在职期间没有发表任何专业成果，显然，特岗教师专业化水平亟待提高。特岗教师专业化水平较低，虽然特岗教师都是本科学历，但教学经验不足，专业化水平得不到提升。特岗教师专业培训下放给县级组织后，实施效果监督不到位，培训往往流于形式，对提升其教学能力没有多大帮助。

三、降低特岗教师离职倾向的对策

1.解决特岗教师婚恋难题以提升其归属感

由于特岗教师工作单位在乡村，很多老师面临异地恋和夫妻分居问题。外地的特岗教师因无法照顾家庭和子女产生较强的离职倾向。当地定居的特岗教师拥有稳定的婚姻，即使不是本地人，也因为“归属感”而不再想离职。已婚特岗教师的子女陪伴教育、与配偶分居、未婚特岗教师婚恋难等问题，是影响乡村教师流动、流失的最重要因素，政府应采取必要措施，解决特岗教师婚恋难题。各地探索取得较好成效的做法值得借鉴，如云南德宏傣族景颇族自治州芒市教育局规定：所有在农村地区任教的特岗教师，其子女有优先到城区学校就读的权利，该政策解决了很多乡村异地教师子女城区上学问题，解决了很多教师的后顾之忧[13]。此外，特岗教师分配工作单位时可以采取就近分配而非随机分配或让他们自己选岗的办法。教育行政部门要多组织县直属单位联谊活动，为信息闭塞的农村特岗教师提供交流、交往机会；特岗对调政策要提供更全面的信息，加大支持力度，而不是特岗教师自己寻找对调对象，切实解决上级组织不一定同意对调的问题。真切把特岗教师婚恋问题当成大事，解决婚恋问题才能提升特岗教师的归属感，降低特岗教师离职倾向。

2.增加人文关怀以满足“社会人”需求

一些特岗教师所在单位领导处事方式过于专制，家校沟通困难，留守儿童太多，同事帮扶较少，人文关怀较少，导致管理压力较大。作为“社会人”的需求未及时得到关注和解决，成为特岗教师产生离职倾向的重要因素。梅奥人际关系理论的“社会人”假设认为，除经济作为物质报酬外，人心理方面的精神需求满足可以对工作产生巨大的激励作用。学校应考虑特岗教师作为“社会人”的需求，融洽人际关系可减少人际交往带来的压力，从而减少教学压力[14]。要为特岗教师提供具体细致的人文关怀：学校管理方面，领导班子不应过分强调工作效率而忽视教师精神需求，应以民主管理替代专制管理；家校沟通方面，多设立家长接待日、“阳光课堂”等活动，让家长走进学校，走进课堂，理解和配合老师的工作；积极落实老教师带新教师政策，保证特岗教师专业能力提高，提升职业成就感。

3.大力实施乡村振兴战略以实现乡土回归

乡村振兴战略是十九大提出的决胜全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化强国的重大战略任务[15]。因此，可通过大力实施乡村振兴战略以提高乡村教育吸引力，举办具有乡土学校特色的教学活动，让特岗教师感受乡村文化魅力，自愿留下继续为乡村教育事业奉献；另一方面，注重培养热爱家乡文化的特岗教师，在本科教育中引入乡村教育教材，提升本科生的乡村教育认同感，引导他们通过乡村教育实现人生价值，通过乡村情怀增加特岗教师职业认同感。提高乡村学校吸引力，以实现特岗教师群体“乡土回归”，让特岗教师适应和爱上“乡村教学”，从而稳定特岗教师队伍。

4.提高福利待遇以激励留人

特岗教师的福利待遇直接影响生活水平，生活水平低下必然导致离职倾向。因此，政府应建立“越在基层待遇越高”的激励机制，加大绩效工资改革，改善特岗教师生活环境[16]。多数特岗教师所在学校衣食住行很不方便，这种客观环境的改善不仅需要政府加大财政投入，也需要做好监督，监督投入资金是否真正用于特岗教师生活环境的改善。此外，还应提高特岗教师工资待遇，要让特岗教师和在编老师待遇一致，通过激励措施留住人才，减少特岗教师的离职倾向。

5.落实“城乡轮岗”式观摩学习和实效培训

推进“城乡轮岗”式观摩学习。教育主管部门可以推进开展“城乡轮岗”式观摩学习，让特岗教师一对一到城市优质学校学习3-6 个月，互为轮岗的城市教师来乡镇学校也可以得到锻炼，快速促进城乡教师专业化发展。针对特岗教师培训重形式化轻实效性的情况，应大力推进本土培训。乡村老师培训和市直老师培训侧重不同，对特岗教师的培训应结合其工作特点，而不是“形式化培训”。特岗教师参加培训机会不多，可开发网上培训课程，定期对新手特岗教师进行教学指导和心理辅导。对特岗教师进行多维度跟踪管理，不断提升特岗教师的教学水平[17]。特岗教师自身也要利用互联网提高自我认识，实现自我进修。