付琳琳

北京协和医院，北京 100730

人才优先是实施人才强国战略的核心思想，科研人才是促进成果转化落地的力量源泉，随着我国科研水平的不断进步以及对于科技创新需求的不断扩大，医疗单位对于科研人才队伍建设的重视程度越来越高[1]。 北京协和医院作为研究型医院，科研人才队伍是推动该院专科发展和学科建设的重要因素。然而，受培养机制、运行模式等诸多因素限制，科研人才队伍水平仍存在一定结构性矛盾，成为制约该院科研发展的限速原因之一。

转化医学坚持以患者为中心的核心理念，从临床需求中总结发现问题，将转化成果运用于临床，为广大患者造福。 医院作为转化医学人才培养的基地，力求促进先进科学思想传播与学科交叉融合，对于培养科研人才具有特殊意义。

1 转化医学对科研工作创新的影响

1.1 建立战略思维管理体系

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新工作，出台了一系列促进科技成果转化的政策法规。 转化医学发展应着眼于国家战略与安全，从国家紧迫需求和长远目标出发，注重统一领导、统筹协调[2]。目前科研人才队伍不完备、创新力度不够强、“条条框框”限制多重困境，要解决根本问题，必须从管理体系上下功夫。建立战略思维引导下的管理体系，吸引、形成、建设一支一流的科研人才队伍是推动转化医学发展的重要环节，也是提升医院科研水平的关键。

1.2 转变传统科研模式

转化医学作为医、产、学、研一体化的集成[3]，成果转化阶段的复杂性与连贯性决定其运行模式区别于传统研究工作，从一定程度上影响科研工作模式。 需加强人才管理工作的顶层设计，建立健全高效管理体制，从实践中不断提取经验，拓宽视野、学习国内外先进经验，探索其相对独立的管理运作系统，在稳步发展的同时有所创新。

2 转化医学发展对科研人才队伍建设提出新要求

2.1 加大人才队伍建设力度

从现代人力资源管理理论来看，人才队伍建设是一个不断学习、完善和控制的系统过程[4]。对于研究型医院来说，要逐步建立“人才资源投资是回报率最高投资”的理念。 充分发挥科研人才的主导作用，依靠人才推动高质量发展，需要单位不断加大人才队伍建设力度。

2.2 优化人才队伍结构

转化医学研究模式侧重多学科交叉，强调不同学科、不同岗位、不同专业的科研人才协同攻关，建立一支层次合理、结构完善的人才梯队尤为重要。科研团队中应包括高端人才、学科带头人、中青年骨干和业务水平过硬的技术人员，为研究项目顺利开展提供扎实保障，也为医院转化研究可持续发展积蓄力量。明确人才队伍结构应建立在综合考量医院未来科研发展目标、战略重点和所承担的建设任务的基础上，首先要明确需要哪类人才，其次要确定所需人才的岗位和层次，避免冗员问题，打造精干队伍。

3 科研人才队伍建设的思考与优化建议

3.1 拓宽人才引进渠道

截至2014 年，该院研究系列人员仅有86 人，占全院在职职工比例不足3%，存在严重缺乏专职科研人员现象[5]。自2014 年起，医院全方位引进各层次科研人才，以正式编制形式引进科研人员600 余人。截至2021 年，该院研究系列人员共855 人（含科研博后、科研助理），占全院在职职工比例14.5%。 在保证临床工作需求的基础上，每年新入职员工中专职科研人员比例逐年提高，科研力量显著增强。

转化医学研究的特点决定着合理的人才队伍结构的重要性，其中复合型人才具有不可替代的重要作用，包括但不限于高精尖人才、学科前沿人才、学科带头人、临床科学家等，对于精准把握国家重点需求，有效完成课题项目及带动该单位科研水平整体提升具有重要影响。为使转化医学研究能够解决国家战略需求中的重点攻关项目问题，在人才招聘方面，探索创新人才引进机制，借鉴国外优秀经验，采用特聘制、双聘制等多种灵活方式引进高端人才、特殊专业人才及知名专家学者[6]，实现人才队伍建设中高层次人才资源的优化配置，做到“以优带新”，加快转化医学科研成果产出，促进科研人才的技术水平与学术水平不断攀升。

3.2 多措并举浓郁科研氛围

积极创造最优科研环境，吸引具有国外留学背景人才回流，加强国际化人才队伍建设储备，扩大国际交流合作范围，丰富交流互访形式[7]，该院自2013 年引进美国加州大学旧金山分校（UCSF）临床与转化科学研究所（CTSI）的临床研究设计精品培训课程（DCR），由医院全额资助优秀学员进行在线课程的学习，为科研人员学习国际前沿理论及经验搭建了平台。

以项目为导向组建项目研究团队。转化医学是一个多学科交叉领域，需要不同学科背景的专业人员以团队形式进行紧密配合[8]。 根据项目需求随时进行人员调整优化，避免因人员配置不合理导致团队效率低下而造成资源浪费。多方协同配合，保证平台专业人才在提供技术服务的同时实现自身综合能力的提高，提升科研团队整体影响力。

创建“学习型组织”。在国内外形势不断变化的今天，是否具有持续学习能力和进取精神，是衡量人才的一个不可忽视的标准。在该院现有临床和科研人才队伍中，选拔综合素质及业务能力优秀的青年作为重点培养对象，打破学科之间的壁垒，以学习小组的形式集中于课题研究，在具体研究项目中提高对转化医学的整体认知，以研究课题为中心构建转化型人才团队[9]。

3.3 建立健全人才培养机制

明确培养方向。转化医学理念指导下的复合型人才培养方向：需要同时具备临床实践能力与扎实科研基础[10]。 借鉴国际优秀经验，将转化医学理念融入人才培养机制。 由美国国立卫生研究所发起的，在美国目前至少有100 多所医学院校开展的医学和哲学博士学位联合培养计划（the doctor of medicine and of philosophy,MD-PhD），旨在培养具有临床实践能力和科研能力的医学科学家。人才培养机制要从人才视角上进行完善，要为科研人才培养转化医学的思维习惯，形成从临床发现问题，基础研究分析问题，临床应用反馈问题，最终使患者受益的思维习惯，注重对科研人员科研视角与研究方向的指引[11]。

建立人才管理培训机制。 培训和教育的不足，在一定程度上影响着科研人才能力的提升。定期对科研人员进行相关法律法规、政策规定、安全知识、实验操作规范、事项办理流程等方面的培训[12]，通过组织授课、学术报告及讲座等学术交流活动与实验室参观学习，对科研人员进行系统全面培训，过程中注重不断完善多学科知识结构，促进多学科相互交融，开阔学术视野，增强安全隐患意识。

3.4 充分发挥专职科研人员桥梁纽带作用

为搭建科研人员学术交流平台，2015 年，该院举办了系列学术沙龙和实验技术讲座[13]，为加强基础与临床的紧密合作奠定了良好基础。 从实际情况来看，临床医生在繁重琐碎的临床工作后，科研时间被挤压得少之又少；另外，临床医生与科研人员教育培养模式截然不同，在转化医学研究过程中，临床医生良好的科学研究思维不可或缺：面对患者，除了询问和总结病史的能力之外，还能准确把握循证医学相关证据。这样的思维模式如果没有完整的科研实践过程，是很难把握的。因此，绝大部分临床医生都需要专职科研人员的协助与指导才能较为顺利地完成成果转化。

该院转化医学综合楼的建成为科研人员提供了上万平方米的舒适科研环境、精密仪器设备、充足实验台位及配套保障服务，为转化医学研究提供了一个现代化、高水平的合作交流平台[14]。 在现有条件下，探索建立医院内部合作激励机制，专职科研人员对于临床医生科研项目研究的贡献计入工作量并纳入绩效考核指标，建立配套奖励机制， 充分发挥科研人员的桥梁纽带作用，有效促进医院临床医生与科研人员的交流合作，提升科研人员对临床需求把握的准确度。不仅如此，还可以使医院科研经费实现良好的内部循环，多举措盘活医院现有科研团队与资源，激发现有人才，提升专职科研人才收入水平[15]。

3.5 创新考评标准，健全激励机制

充分发挥医疗卫生机构主体作用，建立灵活管理与评价机制。促进“以文章为导向”向“以需求为导向”的研究思路的转变，将患者受益程度、科技创新贡献率、临床贡献率、质量和成果转化推广带来的社会效益作为重要评价标准。

健全人才激励惩戒机制。 近年来，事业单位的专职科研人才待遇有所改善，但与企业科研人员的薪酬收入依旧存在较大差距。事业单位尽管有稳定事业编制和福利待遇，但企业的研究方向更切合市场需求，转化成果市场化后科研人员可以获得较高额的回报，诸多因素综合作用下导致该院仍存在人才流失现象。破除体制机制障碍，把握科研主体自主权，探索适用于转化医学的合理分配机制，探索建立针对不同科研活动的精准评价制度因此变得尤为重要。

3.6 提升科研管理水平

在转化医学理念指导下有针对性地提升科研全周期管理水平。 转化医学过程具有连续性与复杂性，包括从最初的选题立项到基础研究再到临床试验并将转化成果应用于市场，成为商业化药物或临床技术等一系列环节。为促进转化医学发展，必须加强科研管理工作的系统性和延续性，搭建具有整体性、连贯性的管理网络，全过程中注重质量监督和控制，保证成果转化能够解决实际临床问题。

加强对科研课题的支持引导。积极组织开展立项申报工作。将转化医学思维贯穿于管理的整个流程，充分发挥科研管理部门的组织协调作用，细化课题申报研究制度。 严格把关项目的研究方向和可行性，根据国家战略需求和相关政策法规提出合理性建议，将临床“卡脖子”关键问题摆在建议研究方向清单的首位，切实帮助科研人员拓宽研究思路，精准把握临床需求，将传统科研模式“以课题为中心”的理念转变为“以患者为中心”的理念，有效促进临床与科研之间的合作交流。