赵书松 梅园园

(中南大学公共管理学院)

1 研究背景

领导者是组织道德标准的守护者和传播者，在组织道德建设的“扬善”过程中发挥着至关重要的作用。BROWN等[1]将道德型领导力定义为通过个人行为和人际关系展示规范上适当的行为，并通过双向沟通，强化和决策向追随者推广这种行为。道德型领导与其他领导类型的本质区别在于它对培养伦理行为的独特贡献。有研究发现，道德型领导能够有效塑造员工的积极行为(如促进员工组织公民行为[2]、帮助行为和建言行为[3,4]等)。

作为一种特殊的建言行为，道德建言关注的是一种挑战并试图改变他人在道德上不恰当行为和做法的表达形式，从而能够在潜在伦理问题发生之前告知管理者，即对组织中的不道德问题直言不讳的行为[5]。相较于其他的员工行为，道德建言对组织而言非常重要，这是因为它能及早地揭示不道德问题并及时采取对策应对[6]。由此，有效激发员工道德建言对于促进员工道德发展，改善组织内道德状况具有重要意义。领导行为是激发员工建言的重要前因之一[7]，道德型领导已被证实能够通过影响员工在工作场所就道德问题发表意见的能力进而促进员工的道德建言[5]。由此，道德型领导的垂范作用是员工道德建言的重要驱动力，道德建言则是道德型领导作用于员工的直接伦理结果[8]。

现有研究表明，社会学习理论、社会认知理论以及社会信息加工理论等都能够解释道德型领导对员工道德建言的作用[5]，但基于单一的理论视角难以全面地展示道德型领导对下属道德行为的影响过程。另外，上述理论视角都侧重于领导者的道德特质对员工的单方面影响，缺乏对领导和员工之间互动关系的考察。道德型领导的理论基础根植于社会学习理论和社会交换理论[9]，这两者也是道德型领导影响员工行为的关键且最主要的理论机制[2,9]，对领导者道德影响力下行过程有较强的解释力。在社会交换理论的视角下，高质量关系的构建是领导者与下属行动互动的核心[10]，而社会学习理论则揭示了员工通过观察模仿作为道德榜样的领导者的行为来学习的过程[1]。由此，道德型领导对下属的影响不仅来自于作为道德榜样的领导者，也来自于领导者与下属间强大关系的相互作用[2]。在现有理论成果基础上，本研究将从社会交换理论和社会学习理论出发，选取领导-成员交换关系(LMX)和道德榜样认同两个中介变量考察道德型领导影响员工道德建言的中间机制。

此外，现有研究缺乏对道德型领导影响员工道德建言过程边界条件的探讨，目前仅证实了领导-成员价值一致性在其中所起的调节作用[8]。但相关实践表明，道德型领导对下属的影响并不是自然而充分的，即“上行下效”并不总是有效。在当前竞争日渐激烈的市场条件下，员工因为工作压力大、工作家庭失衡、自我损耗严重，很可能在处理本职工作时就已经消耗掉大量的自我调节资源，导致其在面对组织中的道德问题或困境时出现“有心无力”的状况。从这一现实状况出发，本研究认为，员工在经历繁重的工作后，很可能会陷入自我损耗的状态，导致其难以进一步参与需要自我控制资源的行为[11]，从而减少了对道德型领导的响应。相关理论研究也证实，组织成员的损耗状态会抑制道德型领导对员工的积极影响，造成建言行为和组织公民行为减少[12]，而不道德行为增加[13]。

基于以上现实与理论背景，本研究将自我损耗作为检验道德型领导与道德建言之间关系的边界条件。但这种调节作用是否会在社会交换与社会学习两条中介路径中产生差异值得深入探析。事实上，道德型领导影响下属态度和行为的作用机制能否发挥作用以及作用大小会受到特定情境的影响[14]。当前已有研究注意到，社会学习和社会交换两种视角对道德型领导下行影响效果的解释存在差别，即这两种机制拥有各自独特的解释力。例如，社会交换视角比社会学习视角更能解释道德型领导对下属周边绩效的影响[15]。已有研究表明，亲密的组织成员之间会形成一种互惠的资源获取螺旋效应[16]。由于这样的交换过程会改善团队内成员因帮助行为而造成的自我损耗状况[17]，因此，本研究认为损耗状态下的组织成员会受到来自社会交换的补偿。相反地，对道德型领导的学习模仿行为需要员工自我控制以遵守道德规范，甚至违背员工的自然倾向，它是一种消耗监管资源的消耗活动(如道德型领导与自我损耗正相关[18])。据此，本研究判断对道德型领导进行模仿学习的下属可能需要付出类似的成本，即损耗状态下的组织成员会在社会学习路径中进一步消耗自我控制资源。由此，自我控制资源可能是造成两种中介路径调节差异的关键因素。

综上所述，本研究结合社会交换理论和社会学习理论探讨“道德型领导促进员工道德建言”的作用机制。具体而言：本研究通过重点考察自我损耗的调节作用以及可能存在的调节差异，构建了一个有调节的中介效应模型，并设计一项多时点调查来验证以上问题。这将进一步整合完善道德型领导对员工道德行为影响的理论路径，并回应有关研究的呼吁和期望。同时，相关研究结果能丰富道德型领导影响员工道德建言的过程机制，拓展以往道德型领导力的研究，并能对领导者自身道德素养的提升，组织道德建设的强化，以及为员工精神关怀等方面的管理实践工作有所裨益和提供借鉴。

2 理论基础与研究假设

一般而言，道德型领导既是“道德人”也是“道德管理者”[19]，在诚实关怀有原则，能做出公平的决定的同时，也能制定明确的道德标准并使用奖惩措施以确保这些标准的实施[1]。道德型领导通过“道德人”的示范与“道德管理者”的强化，促进员工与组织道德基因的产生与传承。目前，有关研究已证明道德型领导会正向影响员工和团队的建言行为[3]，因此，本研究认为道德型领导会激发更多的道德建言。在没有道德型领导时，员工不一定会将组织中的不道德行为视为不道德的，而当道德型领导出现时，员工的道德意识会加强，道德标准会提高，因此，道德型领导更可能激发道德建言。现有研究也佐证了这一猜想[5]。即道德价值内化、诚信认同[6]、道德效能感[8]、道德建言效能感[5]都已被证明能够中介道德型领导和下属的道德建言。但这些路径选择较为分散，在管理活动中也难以操作实践。由此，在以往研究成果的基础上，本研究从社会交换理论和社会学习理论出发，深入考察不同的传递路径以及可能存在的边界条件。

2.1 LMX的中介作用

社会交换理论是解释道德型领导力下行效应的重要理论基础[2]。该理论通过展示领导与员工间的互惠关系来揭示道德型领导对员工的道德影响。即道德型领导通过创造高质量关系促使员工产生回报义务感[10]，这突显了LMX在其中的作用。领导者会与不同的下属构建从严格基于雇佣合同的关系(低LMX或“圈外人”)到以相互尊重信任甚至相互影响为特征的关系(高LMX或“圈内人”)[20]。其中，高质量LMX是通过有价值的行为以及密切反复的相互交流培养起来的，反映了彼此间的互相尊重和支持忠诚。此时，下属就会被领导者信任去做预期的事情[2]。从这一角度出发，本研究推断道德型领导会通过LMX的中介作用促进员工道德建言。

LMX的建立受到领导与下属之间交往频率和质量的影响[21]。领导在日常中越是表现出道德属性，其与员工的互动过程就越可能具有高频优质的特征。作为一个“道德人”，道德型领导关怀下属、正直诚实有原则，从而能够获得下属的信任与尊重，促进人际间的良好互动，形成领导与员工之间交换关系的情感基础。作为一个“道德管理者”，道德型领导会在组织内制定更高的道德标准并赋予成员更高的道德期待，同时制定明确的道德要求和奖惩措施以确保遵守这些标准[22]。在此过程中，领导者通过尊重和信任的初始投资，启动了上下级之间的良好关系。为了不辜负领导者的要求，员工必须对道德型领导的期待做出积极回应，以维系良好的上下级关系。正如有关研究所证实的那样，道德型领导与LMX积极相关[2]。

随后，道德型领导与下属建立的高质量互惠关系会对下属行为产生影响。从社会交换的互惠性出发，若一方未能对另一方的关怀支持产生回报，双方的关系质量就会受到侵蚀。员工为了维持这样高质量的LMX，避免让领导失望，会表现出更多的积极态度和行为。此时，道德建言为员工提供了回报的途径[3]。其次，这种回报在道德型领导的影响下可能性更强，在组织或同事面临道德难题时，员工更容易感受到道德型领导表现出的关心、尊重，以及领导“欢迎建言”的信号，从而产生更多的信任[23]。这种信任会刺激员工产生回报领导的感觉做出利他行为[24]，尤其可能会以道德行为的方式进行回报。最后，由于道德建言包含比一般建言更高的道德风险，高LMX带来的信任降低了员工所感知到的道德建言风险，员工与领导关系越亲密，意味着道德建言的风险较小而受益较多。由此，本研究推测高质量的LMX会激发员工的道德建言。

综上所述，道德型领导通过释放关怀激励、平等对待的信号以及构建道德标准，引发员工的信任与回报从而形成良好的LMX。而后，员工通过道德建言维护组织中的道德规范，抵制不道德行为，以回报并维持这样的高质量互惠关系。此外，道德型领导在下行影响过程中也会通过构建组织道德框架与公约激发员工的道德行为，促进员工道德建言。鉴于此，本研究推断LMX在道德型领导与道德建言之间起中介作用。由此，提出以下假设：

假设1LMX在道德型领导与员工道德建言之间起中介作用。

2.2 道德榜样认同的中介作用

社会学习理论的核心内容就是个体通过观察他人的行动而习得新事物，即替代性学习[25]。从社会学习视角而言，领导者通常被认为是组织的灯塔，追随者通过观察领导者的行动，以及领导者奖励的行为类型进行学习。道德型领导是组织内富有魅力的、可信的、合法的道德榜样，这会影响追随者的动机和行为[26]。由此，道德型领导传达了道德行为的重要性并为员工树立榜样，同时使用配套的奖励制度强化这样的道德制度，从而引导员工表现出类似的道德态度与行为。鉴于此，本研究将道德榜样认同作为解释道德型领导影响员工道德建言的另一中介机制。道德榜样认同即下属将道德型领导构建为价值符号与学习榜样模型，从而表现出与其相似的道德态度与行为，是个体对学习榜样的道德价值观和行为的认可与接纳，也是个体对亲近对象进行道德学习的前提[27]。

一个人成为榜样的前提在于，必须在别人眼中是有吸引力的且可以信任的[28]。道德型领导无疑是组织中潜在的道德榜样，他们所表现出的道德行为会使其成为下属眼中的道德模范，并在激活追随者的道德标准中扮演着关键角色。道德型领导通过榜样示范效应引导下属的道德价值观念，从而推动下属以与领导价值一致的方式行事；同时，道德型领导自身的权力地位会增强这种榜样示范的效果，增加他们的行为被随时观察并被复制的可能性[28]，进而提升员工的道德榜样认同。此外，道德型领导者通过构建奖惩措施来强化员工的道德学习和自身的榜样示范效果，再次加强了员工对道德领导者的价值接纳与认同。由此，道德型领导所展现出的道德特质与道德行为将会推动员工形成对领导者的道德榜样认同[27]。

道德认同是亲社会行为的强大动力，会影响个人的道德行为和道德选择[9]。类似地，本研究认为下属在形成对道德型领导的榜样认同后，同样会产生抵制不道德行为的动机。借鉴道德认同的表征化与内在化维度[29]，员工从产生道德榜样认同到进行道德建言或许呈现两个阶段：①表征维度。该阶段强调观察模仿，员工会表现出与道德型领导类似的道德态度和行为。即针对组织中的不道德行为，下属会模仿道德型领导去及时提醒制止，主动附和维护道德型领导制定的道德规范，进行道德建言。这一阶段员工的道德榜样认同停留在表面，道德建言的动机出于对领导者行为的复制。②内在化维度。该阶段强调下属的内化和内在建构，员工在长期进行模仿性道德学习后，会逐步构建与道德型领导相似的道德观念，道德价值内化后产生的强烈动机与道德意愿驱动员工主动维护组织道德决策。此时的道德建言由下属更深层次的心理动机驱动，因此，道德榜样无论是引起员工简单的模仿还是深层的认同学习，都能促进员工的道德建言。

综上所述，道德型领导通过展现道德行为并设立奖惩机制引发员工的模仿学习，并引导追随者的道德价值与自身趋同，促进员工道德榜样认同的形成。员工产生高水平的道德榜样认同后会将道德型领导作为榜样参照进行替代性学习，并进一步重构道德价值，以此规范自己的行为。在面对组织中不道德的行为或规则时，道德榜样认同会驱动员工捍卫道德标准而进行道德建言。鉴于此，本研究推断道德榜样认同在道德型领导与道德建言之间起中介作用。由此，提出以下假设：

假设2道德榜样认同在道德型领导与员工道德建言之间起中介作用。

2.3 自我损耗的调节作用

当下，高压力工作状况成为一种常态化情境，因此，员工需要更多自我调节与控制的活动。由于对领导者的道德学习和交换需要员工自我控制资源的支持，因此，本研究将员工个体自我控制资源充足与否的状态作为边界条件。自我损耗被用以描述“自我在采取一些需要投入自我控制资源的行动后，个体进行自我控制的能力被耗竭的状态”[30]。员工道德建言的目的是及时阻止组织内可能发生的不道德行为，涉及到员工对道德价值的信念与坚守并实现道德上的自我同一。在此过程中，员工需要时刻对道德问题保持警惕，坚守自己的道德信念，承担可能存在的人际和道德风险，并将其转化为道德建言，同时坚持自我控制来避免自己从事不道德的行为[31]。由此，道德建言是一个需要自我调节并强烈依赖自我控制资源的过程。

LMX是一个资源增益的过程，对资源不足的个体而言更具价值。上下级之间的人际交往资源是工作场所中非常重要的一种资源，与上级建立高质量关系的下级往往会获得持续的情感支持、更多的有利条件以及奖励。有研究表明，社会支持有助于人们从创伤中恢复[31]。例如，亲密的同事关系会改善自控资源损耗的程度[17]。LMX对于损耗状态下的个体而言就是一种社会支持，员工将从这样高质量的交换关系中获得各种有价值的资源来填补自身情绪资源的流失，补充自我调节资源[32]。换言之，LMX可以成为员工应对损耗状态的有价值的资源池。这个过程能够为个体补充自我调节资源，以支持员工进行后续的道德自我调节活动，从而完成对道德行为的决策与纠偏。

LMX对员工道德建言的促进作用可能随着员工自我损耗状态而变化。首先，员工在损耗状态下需要及时获得资源补充，此时与道德型领导建立互惠机制是快速且高效的一种方式。从互惠关系中获得补充后，为了维持这样的互惠关系或迫于回报压力，员工更可能对组织中的不道德行为或道德问题发声。此外，个体对于领导支持带来的利好更加敏感，类似“雪中送炭”的作用，资源的注入对于损耗状态的恢复和缓解压力有很大的作用，在获得资源补充尤其是道德型领导给予的道德调节资源后，员工甚至可能拥有比之前更丰富的自我控制资源，从而更好地抑制不道德行为[30]并有效化解道德建言带来的风险。鉴于此，对于处于自我损耗下的员工而言，LMX可能更能突显资源的补充作用，并促进更多的道德建言。相对于自我控制资源充足的员工而言，其自身保有的资源足够其完成道德纠偏和决策，对于构建上下级互惠机制的迫切性并不如自我损耗群体，LMX的资源补充作用相对更弱，其与道德建言的关系也更弱。本研究据此推断，员工自我损耗程度会促进LMX对员工道德建言的影响。具体而言，相比自我损耗程度低的员工，LMX对自我损耗程度高的员工更具资源补充价值从而能更强烈影响员工道德建言。由此，提出以下假设：

假设3自我损耗正向调节领导-成员交换与道德建言之间的关系。具体而言，这一关系对于高自我损耗的员工相对较强，对于低自我损耗的员工相对较弱。

与LMX带来的资源补充效应不同，本研究认为道德榜样认同需要消耗资源实现自我调节和自我控制。道德榜样认同是对领导者进行道德学习，并驱动自身进行道德行为的一个道德自我调节过程，目的在于达成理想的自我道德形象与自我道德知觉的统一[33]。在学习过程中，下属会将道德型领导作为参照，建构理想的自我道德形象，并不断将自身观念和行为与理想的道德形象进行比较，持续修正个人的道德观念以达到与道德型领导的道德趋同，实现道德的自我调节。这样一个抑制自我不道德倾向、激发道德倾向的过程，就是个体执行自我控制和调节的过程，也是自我损耗的过程[30]。由此，与LMX带来的资源增益效果不同，道德榜样认同过程本身就可能使员工出现自我损耗。

不仅道德榜样认同是一个资源消耗的过程，道德榜样认同促进员工道德建言更需要消耗大量资源。为达到内在道德同一性，员工要在对自己的实际行为与形象进行道德评价后，对照理想的自我道德形象进行调节和修正。换言之，员工一旦发现自己没有达到和道德型领导一样的道德水平，或者没有追随道德型领导的脚步后，很可能会进行道德行为作为补偿[34]。即道德建言就是一种直接的道德行为。这个过程需要员工调动大量认知资源和自我控制资源。自我损耗状态下，个体分配自己有限认知资源的能力很小，其认知过程的有效性较低，自我控制资源不断损耗甚至枯竭时，个体将失去独立认知能力，进入一种理性缺失的状态，丧失对道德的关注，这势必削弱员工对道德价值的重视程度。此时，领导者在道德方面将失去对于员工的吸引力和示范价值，个体可能不再选择延迟满足自身利益，只遵循最直接的欲望行事。而当自我调节资源充足的个体面对道德决策时，道德自我调节过程会被激活，自我控制抑制了不道德的选择[9]。

自我损耗降低了员工进行道德调节的资源水平，道德榜样认同就可能不足以激发下属从事道德建言。当员工自我调节资源消耗时，其可用于评价自身行为道德性的资源会逐渐减少，难以根据评价结果有所改进以实现道德同一性。一旦自我调节资源耗尽，他们甚至会失去自我控制而陷入欲望驱动的“及时行乐”状态，即使形成对领导者的道德榜样认同也依然无力发声。相反，员工处于低自我损耗状态时，其具有充足的认知资源来评价自身行为之德性，从而能够保持足够理性认知而重视道德的长期价值，使得道德榜样认同有效激发员工道德建言以维护道德自我同一性。由此，提出以下假设：

假设4自我损耗负向调节道德榜样认同与道德建言之间的关系。具体而言，这一关系对于低自我损耗的员工相对较强，而对于高自我损耗的员工相对较弱。

通过分别整合假设1和假设3以及假设2和假设4，本研究进一步提出两个有中介的调节假设。如前所述，道德建言拥有比一般建言行为更高的道德风险，甚至可能被认为是对现行组织道德价值观的破坏。由此，进行道德建言尤其需要员工具有足够的认知资源和道德自信来识别道德困境、坚守自身道德标准。虽然社会交换与社会学习都可以成为道德型领导影响员工道德建言的主要内在机制，但这两种机制下的作用路径却具有不同的资源依赖程度。LMX带来的是资源的增益，处于自我损耗的个体更迫切地需要参与到同道德型领导建立高质量互惠关系的过程中，他们会对即时回报更加敏感，而道德型领导更能够通过LMX为这些“疲劳”员工补充资源，甚至会让员工产生“感恩戴德”的回报心理而进行道德建言。从社会学习路径而言，道德榜样认同以及由此产生的道德建言都需要大量的认知资源支持。此时，自我控制资源充足的员工比自我损耗的员工拥有更多的资源对道德型领导的榜样行为进行观察学习而产生道德建言。总体而言，道德型领导虽然能通过LMX和道德榜样认同两种路径推动员工道德建言，但两种路径的资源消耗差异导致了所适应员工群体的不同。自我损耗状态的员工群体需要通过与道德型领导建立互惠关系进行道德建言，而低程度自我损耗的员工群体则更有能力通过学习道德型领导的榜样力量进行道德建言。由此，提出以下假设：

假设5自我损耗正向调节道德型领导通过领导成员交换关系影响员工道德建言的关系。具体而言，这一关系对于高自我损耗的员工更强，而对于低自我损耗的员工更弱。

假设6自我损耗负向调节道德型领导通过道德榜样认同影响员工道德建言的关系。具体而言，这一关系对于低自我损耗的员工更强，而对于高自我损耗的员工更弱。

综上所述，本研究提出一个有调节的双重中介理论假设模型(见图1)。

3 研究设计

3.1 研究对象与调查过程

本研究的调研对象来自重庆的一家高新技术企业的员工。该企业主要从事金属制品与电子元器件的研发生产与销售，业务模块既包含传统的制造业，也包含部分第三产业，具有多元化经营的特点和较好的代表性。该企业内从事电子制造和研发销售的员工在日常工作中，都与自己的直属领导有较多接触，能够对领导的行为特点以及上下级关系有较为直观的感受，适合作为本研究的研究样本。

在得到该企业主要负责人和人力资源管理部门的支持后，为避免同源偏差，本研究分为两个时间点收集调研数据，间隔为30天。具体如下：①时间点1。该时间点的问卷调研为现场填写，被试需要填答道德型领导、人口统计学变量、电话号码后6位等相关问题，共发放问卷600份。问卷填写完成后由课题组成员当场收回，共回收541份员工问卷，问卷回收率为90.17%。②时间点2。该时间点的问卷调研在前次调研完成1个月后进行。由于受到疫情防控的影响，本次调研主要通过电子问卷再次邀请有关被试回答LMX、道德榜样认同、员工道德建言、员工自我损耗等相关问题，最终收集到350份问卷。根据问卷完整度、问卷填答时间、规律作答等原则对时间点2收集的问卷进行筛选，最终与时点1匹配到318份有效问卷。在有效样本中，性别方面，男性占35.5%、女性占64.5%；年龄方面，35岁及以下占52.2%、50岁及以下占95.9%；教育程度方面，大专及本科占96.2%；组织任期方面，平均为1年。

3.2 变量测量

本研究的变量测量量表均来自国外的有关文献，本研究按照严格的翻译与回译的程序对有关量表内容进行了修订，以更好地适合中国情境下的应用。本研究中，所有多题项的量表均采用Likert 5点法，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)道德型领导该变量的测量采用BROWN等[1]开发的道德型领导测量量表，共10个题项，如“愿意倾听员工的心声”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.94。

(2)员工自我损耗该变量的测量采用经LIN等[18]简化的自我损耗测量量表。该量表经过多项研究证明具有较好的有效性，共5个题项，如“我感觉自己已经丧失了意志力”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.95。

(3)LMX该变量的测量采用GRAEN等[20]开发的LMX测量量表，共7个题项，如“我的领导关系比较好”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.88。

(4)道德榜样认同该变量的测量采用SHAMIR等[35]开发的领导认同测量量表，共7个题项，如“他是我学习的榜样”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.91。

(5)员工道德建言该变量的测量采用HANNAH等[36]开发的量表进行测量，共3个题项，如“当同事做出不道德的行为时，我会与之对抗”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.63。

(6)控制变量参照现有研究的有关方法[8]，本研究选取人口统计学信息中的年龄、性别(1=男、2=女)、员工受教育程度(1=大专或以下、2=本科、3=硕士、4=博士)作为控制变量。此外，员工随着组织任期的增长，便有可能更自由地解决道德敏感问题[8]；同时，领导者与下属的关系也会随着时间的推移而发展。鉴于此，将员工的组织任期以及与领导共事的时间也作为控制变量。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

由于本研究所有的变量数据是从同一来源收集，在对研究假设进行检验之前，先通过验证性因子分析对5个变量的区分效度进行检验。然后，将原始的五因子模型作为基础模型，在此基础上构建4个替代模型，运用AMOS 24.0软件分别对其进行验证性因子分析，具体结果见表1。由表1可知，验证性因子分析结果显示，五因子模型整体拟合良好[37]，且比其他替代模型的拟合数据好，这也表明研究模型中的5个核心变量之间具有良好的区分效度，量表结构符合预期。

表1 验证性因子分析(N=318)

4.2 共同方法偏差

由于本研究的变量测量均来源于同一群体，遵循PODSAKOFF等[38]的建议，采用潜在方法因子效应控制法对同源方法偏差进行检验。有关结果显示，在五因子模型的基础上增加一个方法因子后，六因子模型的拟合指数变化为ΔRMSEA=0.012、ΔCFI=0.029、ΔIFI=0.030、ΔTLI=0.029。虽然六因子模型在这4个拟合指标上均有一定提升，但改善程度都未超过0.03，因此，可以认为在增加一个方法因子之后，模型并没有得到非常显著的改善，这也说明本研究并不存在严重的共同方法偏差[39]。

4.3 变量的描述性统计分析

本研究中，各个变量的均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知，道德型领导分别与道德建言(r=0.167，p<0.01)、领导-成员交换(r=0.302,p<0.01)、道德榜样认同(r=0.301，p<0.01)显著相关；领导-成员交换与道德建言显著相关(r=0.502，p<0.01)；道德榜样认同与道德建言显著相关(r=0.475，p<0.01)。由此，假设1和假设2得到初步支持。

表2 各变量均值、标准差与相关系数(N=318)

4.4 中介效应检验

本研究通过层次回归分析对假设模型进行检验，有关分析结果见表3。首先，对假设1的中介效应进行检验。表3中：由模型2与模型6可知，道德型领导与LMX(β=0.295，p<0.001)和员工道德建言(β=0.164，p<0.01)显著相关；由模型7可知，在控制道德型领导后，中介变量LMX也与员工道德建言显著相关(β=0.367，p<0.001)。此时，道德型领导与员工道德建言之间不再具有显著相关性，表明LMX在道德型领导与员工道德建言间起完全中介作用。由此，假设1得到支持。然后，对假设2的中介效应进行检验。表3中：由模型4与模型6可知，道德型领导分别与道德榜样认同(β=0.295，p<0.001)和员工道德建言(β=0.164，p<0.01)显著相关；由模型7可知，在对道德型领导这一变量进行控制后，中介变量道德榜样认同也与员工道德建言显著相关(β=0.170，p<0.05)。此时，道德型领导与员工道德建言之间不再具有显著相关性，表明道德榜样认同在道德型领导与员工道德建言间起完全中介作用。由此，假设2得到支持。

4.5 调节效应检验

为了验证员工自我损耗的调节作用，本研究分别构建员工自我损耗与LMX以及自我损耗与道德榜样认同的交乘项， 并进行层次回归分析，有关结果见表3。由表3中，模型9可知，交乘项1对员工道德建言产生了显著正向的影响(β=0.334，p<0.05)。这说明与低自我损耗的员工相比，LMX能够更大程度促进高自我损耗员工的道德建言，员工自我损耗正向调节LMX与员工道德建言之间的关系。由此，假设3得到支持。同时，表3中，由模型9还可知，交乘项2对员工道德建言产生了显著负向影响(β=-0.300，p<0.05)。这说明与高自我损耗的员工相比，道德榜样认同能够更大程度促进低自我损耗员工的道德建言，员工自我损耗负向调节道德榜样认同与员工道德建言之间的关系。由此，假设4得到支持。

表3 回归检验结果(N=318)

图2 自我损耗对LMX与道德建言关系的 调节效应

为了借助简单斜率分析图展示调节效应，本研究绘制了有关调节效应图(见图2和图3)。图2描绘了员工自我损耗对LMX与员工道德建言关系的调节作用。由图2可知，高自我损耗状况下，LMX与道德建言之间的关系更强，而在低自我损耗状态下这一关系弱化，证明员工自我损耗对LMX与员工道德建言这一关系的正向调节效应。图3描绘了员工自我损耗对道德榜样认同与员工道德建言关系的调节作用。由图3可知，在低自我损耗的状态下，道德榜样认同能够正向影响员工道德建言，随着自我损耗程度越来越高，两者之间的关系由正向影响转为负向影响，进一步证明员工自我损耗对道德榜样认同与员工道德建言这一关系的负向调节效应。

本研究运用Bootstrap法对样本数据进行5 000次再抽样分析并计算95%的置信区间，以检验有调节的中介模型(见表4)。表4中，由自我损耗对LMX中介效应的调节检验可知，高员工自我损耗程度下95%置信区间不包含0，总效应置信区间不包含0且效应值为正，这表明道德型领导通过LMX对员工道德建言产生的间接效应被自我损耗正向调节。由此,假设5得到支持。此外，表4中，由自我损耗对道德榜样认同中介效应的调节检验还可知，高员工自我损耗程度下的95%置信区间不包含0，总效应置信区间也不包含0且效应值为负，这说明道德型领导通过道德榜样认同对员工道德建言产生的间接影响被自我损耗负向调节。由此，假设6得到支持，并且假设4得到了进一步支持。

表4 有调节的中介效应检验(N=318)

5 结论与讨论

本研究主要得到以下研究结论：①验证了道德型领导对员工道德建言的积极作用，这与之前的研究结果保持一致[5，6，8]。此外，本研究还证实了LMX和道德榜样认同在这一关系中所起的中介效应，表明道德型领导既能通过与下属构建良好互惠的社会关系促进员工的道德行为，也可以通过道德模范学习等行为树立道德榜样，激发下属就组织中的道德问题发声。②自我损耗会正向调节LMX对道德建言的促进作用，而负向调节道德榜样认同对道德建言的积极作用。出现这一结果的原因可能在于，社会交换与社会学习的过程具有不同的资源依赖性，这意味着与领导建立良好的互动关系能获得资源的补充，而向道德榜样学习则会进一步消耗资源。③自我损耗正向调节道德型领导通过LMX对员工道德建言的中介效应，而负向调节道德型领导通过道德榜样认同对员工道德建言的中介效应。对于高自我损耗的员工而言，与道德型领导建立良好的互动关系更能及时补充道德建言的资源；对于低自我损耗的员工而言，向道德榜样学习后也仍然有足够的资源支持其进行道德建言。

本研究的理论贡献主要在于：①在以往研究的基础上，本研究统合了社会交换与社会学习理论，进一步丰富了道德型领导与员工道德行为之间的作用机制，表明在道德型领导的下行过程中呈现双中介路径。另外，以往研究提出，道德型领导存在高层和基层之分[40]。本研究的调查对象为组织中的基层领导，有关结果表明，在基层道德型领导的下行效应过程中，社会交换路径与社会学习路径同时产生中介效应。在员工行为的选择上，本研究将对员工的影响聚焦于一种直接的道德行为，进一步证实了道德型领导对员工道德的强大影响，并成为了组织内激励道德行为和抑制不道德行为的强大驱动力。②回应了MOORE等[9]关于“考察道德型领导影响员工认知与行为边界条件”的呼吁，进一步丰富了道德型领导影响员工道德建言的过程机制，补充了道德型领导传递的边界条件，拓展了以往道德型领导力的研究。本研究证实了自我损耗在道德型领导影响员工道德建言作用的边界效应。具体而言，在自我损耗状态下，LMX与员工道德建言之间的关系更强，而道德榜样认同对员工道德建言的影响更弱。这对于人们缓解自我损耗状态，理性看待自我损耗是有意义的。换言之，探索自我损耗这一变量对道德型领导下行过程中的调节作用，对于进一步拓展道德型领导理论、合理利用自我损耗具有重要的理论构建意义。③基于以往研究，本研究的结论表明，自我损耗可能是导致社会学习和社会交换路径在领导力下行影响的过程中存在解释力差异的一种关键因素，这证实了社会交换与社会学习路径具有不同的资源依赖性，社会交换是一个资源增益的过程，而社会学习是一个资源损耗的过程。虽然以往研究表明自我损耗的后效倾向于消极行为，但由于社会交换路径的资源增益性，来自道德型领导的资源补充或许可以抵消自我损耗带来的消极影响，并将其转化为积极的道德行为动机。这为化解自我损耗的消极后效提供了思路。另外，由于不同层次的道德型领导存在影响差异，本研究证明在基层道德型领导的下行过程中，自我损耗对于社会交换路径为正向调节而对于社会学习路径是负向调节。这或能证明基层道德型领导在影响员工道德行为的过程中，与领导构建互惠交换关系对员工的影响更大也更有意义。

本研究的管理启示主要在于：①由于道德型领导能够在很大程度上推动组织的人际交往与道德模范学习，提升员工的道德素养与工作动力。由此，企业可以在对领导者的考核中强化对道德品质的考察，并举办道德模范评选等活动，增强组织内的道德氛围，为员工的道德水准树立标杆。②由于自我损耗产生积极后效的前提应是资源的交换或补充。由此，在员工出现心理压力大、工作家庭冲突等状况时，企业和领导者应主动给予人文关怀，进行心理疏导和困难帮扶，缓解自我损耗对员工带来的精神创伤。③在当前企业组织工作压力普遍较高的状况下，应正确地看待和接纳自我损耗。面对不同自我损耗状态的员工群体，领导者应选择合适的交往方式与管理思路。对于自我损耗程度高的员工群体而言，树立道德榜样反而会适得其反，适当进行沟通交流才能真正传递正能量。对于员工个体而言，要善于学习更要善于交换。简言之，员工既要善于从领导者身上学习优秀的道德品质，更应该主动与其建立良好的互动关系。在我国看重“关系”与“圈子”的文化背景下，员工积累足够的社会资本就能储存更加丰富的心理资源，从而提高对外界压力和风险的抵抗力，进而保持健康的工作与生活状态。

6 研究局限与展望

本研究也存在以下不足：①虽然进行了两时点的调研设计，统计意义上也并不存在严重的同源方法偏差，但是调查问卷都是由员工单方面完成，不排除结果仍存在一定的误差。未来研究可以采集领导层面的数据进行配对研究，并把理论模型从个体层面拓展到团队层面，设计跨层次的理论模型，进行领导与员工配对调查，从而更全面揭示道德型领导影响员工道德建言的内在机制。此外，本研究采用的线性相关关系难以更准确地推断几个变量间的因果关系，未来研究可进行实验法进一步考察可能存在的因果关系。②对自我损耗的测量仍采用静态自我评估，难以体现动态变化。未来研究可以采取动态研究和追踪取样(如日志法等对自我损耗进行测量)。③虽然已经对人口统计学信息等变量进行控制，但无法排除其他可能变量对模型产生的影响。未来研究可以进一步检验可替代中介机制是否会对当前的模型产生影响或联系。④收集到的数据仅针对基层领导，有关研究结论是否能够推广到高层道德型领导对员工道德建言的影响过程还需进一步的分析。未来研究中，可对不同层次道德型领导进行区分，在对比分析不同层次道德型领导影响员工道德建言中介机制差异的基础上，通过考察自我损耗对不同层次道德型领导中介机制的调节差异，来判断这一影响过程是否存在认知资源依赖性差异，从而更全面地揭示不同层次道德型领导影响员工道德建言的条件差异。⑤受现实条件限制，只选取了一家企业集团作为调研对象，虽然这家企业集团具有多业务线、大规模、多部门等特点，但在样本的广泛性上仍存在差距。未来研究可以选择多家不同类型的企业进行更为深入地研究。