■ 中国农业银行办公室 刘一博 张瑜彦

一、新时代保密专业人才队伍建设的重要性和紧迫性

（一）外部形势变化需要保密专业人才

习近平总书记在2021年中央人才工作会议上强调，要深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，充分体现了我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才的鲜明导向。保密工作历来是党和国家的一项重要工作，人才队伍建设是做好保密工作的基础工程。新形势下，保密工作任务艰巨繁重，面临着深层次、宽领域、全方位的新要求。2021年全国保密工作会议指出，要更加重视专业化建设，培养引进讲政治、懂业务、会管理的复合型保密人才。

随着我国综合国力不断增强，针对我国经济金融领域的窃密活动显著增加，金融机构特别是国有大型商业银行面临的窃密活动、存在的失泄密风险都显著增多，保密工作的形势更加严峻复杂，任务更加艰巨繁重。“十四五”时期，中央提出了“保密事业高质量发展”的战略目标。作为国有大型商业银行，唯有主动适应新时代新要求，从整体上提高保密干部队伍的思想素质和业务水平，积极应对保密工作的复杂形势和信息化发展带来的多重挑战，才能实现自身保密工作的高质量发展。

（二）内部经营发展需要保密专业人才

近年来，国有大型商业银行内部经营形势发生了明显变化，保守客户信息等商业秘密和敏感信息，正面临着前所未有的挑战。国有大型商业银行机构分布广、员工人数多且流动性大、系统复杂且易遭遇黑客入侵、非核心业务或产品多选择外包，都是导致国有大型银行保密工作压力骤增的直接因素。同时，银保监会等监管机构印发了一系列监管政策文件，要求银行保险机构加强客户信息保护，严格实行从采集到存储、销毁等全流程的制度化管理。因此如何加强业务经营中的保密管理，防止重要商业秘密泄露，是商业银行面临的全新命题。

此外，随着当前信息化的快速发展，国有大型商业银行业务经营数字化转型不断加速，保密工作的对象、内容、职责、任务正在发生着深刻变化，管理内容从纸介质逐步扩展至数字化介质，管理方式从以人防为主发展到人防、物防、技防并举，要求保密工作必须由传统形态向以信息化、网络化为特征的现代形态数字化转型。

面对前所未有的严格监管和不可逆转的数字化转型浪潮，国有大型商业银行亟需一支讲政治、懂技术、善钻研、敢创新的保密人才队伍来匹配客户信息保密管理和保密数字化转型的新要求。发展保密人才队伍，保障业务经营稳健发展，已经成为国有大型商业银行新时代人才发展不可或缺的一环。

（三）保密专业人才队伍建设存在的突出问题

当前，在国有大型商业银行保密工作的具体实践中，专业人才队伍建设依然是重要的短板弱项，突出表现在选人难、育人难、留人难三个方面。

1.选人难——人才数量短缺。按现行制度要求，二级分行及以上分支机构应该设立保密委员会和保密委员会办公室，保密委员会办公室应设置单独的保密管理岗位。但调查发现，很多分支机构均未按照制度规定要求，设置专门的保密管理岗位，保密工作人员普遍人数不多且兼职化严重，真正在保密工作上投入的精力非常有限。近年来，保密条线也吸纳了不少高学历人才，但存在对保密专业知识知之甚少，保密专业基础薄弱，人才培养周期较长等问题，难以满足目前新形势下对保密专业人才的迫切需求。

2.育人难——人才知识老化。新时代的保密工作日新月异，需要保密专业人才不断地学习，创造性地开展工作。但调查发现，国有大型商业银行因机关人员限制和业务发展需要，分配给保密管理部门的工作人员，从年龄和学历看，40岁以上人员占比高且学历偏低；从专业能力背景看，行政管理专业人才最多，其次是经济金融、银行业务等专业人才，保密专业和计算机专业的人才较少。年龄结构老化和专业背景短板，造成现有保密工作人员在学习接受新形势下保密相关新知识、新技能方面存在较大困难，严重制约了新的信息化保密管理工具的推广使用。

3.留人难——人才晋升不畅。从事保密工作人员，一方面压力大、任务重、成果不易显现。另一方面作为涉密人员，出国境等各类权益都受到不同程度地限制。在现有评价体系中，提拔办公室工作人员，更注重考察其文字水平、协调能力、服务精神，考核保密工作能力尚缺乏科学的评价指标。因此，在国有大型商业银行中，真正从保密管理岗位走上领导岗位的干部非常少，上升渠道有限导致很难留住宝贵的保密专业人才。

二、“选育用留”四阶段理论框架概述及应用

（一）“选育用留”四阶段理论

现代人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、持续发力、调整及开发的过程，即包括人才的选、育、用、留等方面的工作内容和任务。“选育用留”四阶段理论，是人力资源管理的基础理论，四个阶段也是加强人才队伍建设的必经之路。

“选”——人才选拔，是企业人力资源管理的第一步，对于后续管理至关重要。首先，企业管理人员应充分调研，对企业当前人才需求做出清晰的判断；其次，人才需求部门对于人才要亲自考察、避免偏听偏信，要全面考察、避免个人好恶，要适度匹配、避免过度苛刻。人才选拔的目标是要敢于选择优秀人才，优秀人才是企业持续健康发展的重要基础，必须在选拔人才上下功夫。

“育”——人才培育，是企业及部门领导者的重要责任。只有通过精心培育、砥砺磨炼，员工思想逐步成熟，能力不断提高，才能在企业中实现自身价值。人才培育要做到思想为先，注重对其价值观、工作态度、责任心等的教导，循序渐进，坚持因材施教，尊重人才的多样性，把握人才成长的一般周期。人才培育是现代社会背景下，企业竞争力不断提升的重要保障。

“用”——用人所长，是企业人力资源管理的一个基本原则。“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，要充分发挥员工自身特长。首先要选择具有良好职业精神的人才，其次要扬长避短，把人才放到合适的岗位上，勿求全面、不论资级，不断挖掘人才潜力。

“留”——留住人才，是人才战略可持续的关键。企业人才的流失，究其原因，主要是企业发展愿景模糊、薪酬待遇不公、用人机制滞后和组织文化缺失等。因此，领导者需为企业制定清晰明确的发展目标和愿景，管理者需要从薪酬待遇、机制留人、文化创新等方面激发员工的忠诚、能力与潜力，为企业带来活力与凝聚力。同时，要为员工进行职业生涯规划，将员工个人的规划与企业的发展相融合，使员工有明确的奋斗目标，在企业中获得长期归属感。

（二）保密专业人才队伍建设的“选育用留”

保密专业人才队伍建设是国有大型商业银行专业人才队伍建设的重要组成部分，同样要在人才的“选育用留”上深入钻研。具体而言，在选人方面，要从年龄、学历、专业、经历、政治素养等多个方面设置准入“门槛”，在编制调控、人员招录、岗位安排等过程中，做到合理布局、程序规范、公平公正。在育人方面，要从政策法规、宣传教育、科学技术、监督检查等方面建立健全保密专业培训长效机制，加大对专业队伍的培训力度，不断提升保密工作履职能力和工作水平，切实培养讲政治、懂业务、会管理的复合型人才，使其成为保密领域的专家。在用人方面，要高度重视对保密专业人才的使用，包括通过保密检查提升保密实操能力等，充分发挥人才作用，挖掘人才潜能。在留人方面，要改进对保密专业人才的选拔任用机制，加强人才储备保障，配备专职保密干部，稳定保密管理岗位职业预期，以鼓励基层保密干部做好本职工作，避免人才流失。

三、国有大型商业银行保密条线专业人才队伍建设的实践探索

近年来，国有大型商业银行在保密条线专业人才队伍建设方面作出了大量实践探索，为新时代保密专业人才队伍建设提供了参考。

（一）如何选人——条线专业人才库建设

按照人才集聚理论，人才集聚规模越大，集聚发展越快，如此循环往复，人才的集聚必然带来竞争，竞争激发人才不断学习的欲望和创新发展的意识，与此同时通过有效的组织和引导，集聚人才的水平得到进一步提高，进而真正实现人才的价值。基于上述理论，国有大型商业银行保密工作部门采取建立保密条线人才库的措施，优选、储备、培养保密条线人才，深化保密条线队伍建设，设置专业门槛，形成独立完整的专业知识培养体系和管理体系，高度重视专门人才使用培养，强化专业水准。

选拔标准方面，设置了包括“拥护党的理论路线方针政策，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，身体健康”“在本单位从事保密相关工作，且有2年以上相关工作经历，有较为丰富的保密工作经验”“年龄在45周岁以下者优先”“因发生失泄窃密事件受过行政处罚或刑事处罚或因直接过失给本单位造成不利后果及不良影响的，不得参加选拔”“参加过总行保密条线师资培训的人员将优先考虑”等选拔条件，从年龄、学历、专业、经历、综合能力、政治素养等方面设置全方位的准入门槛。

组织实施方面，各分行根据总行统一安排，组织符合条件的人员报名登记，经初步审核后一并上报总行；总行对候选人进行复审评价后，定期组织符合条件的候选人参加统一在线考试，结合综合成绩排名确定入库人员名单。经分行推荐、资格审查和入库考试后，政治可靠、专业过硬、成绩优异人员即成为保密条线专业人才。

（二）如何育人——构建人才培养知识图谱

人才库组织成立后，保密工作部门持续发挥优秀人才在保密条线中的带头作用，统筹发力，倾斜优质培训资源，加大穿透式培养力度，抽调优秀入库人才参与重要项目和专项检查，提升人员在条线中的影响力，同时要求各单位加强对入库专业人才的后续管理，合力激发人才库成员爱岗敬业、艰苦创业的优良作风，发挥能力特长和专业优势，为提升国有大型商业银行保密管理水平作出新的更大贡献，为开创国有大型商业银行事业发展新局面提供坚强保障，为国有大型商业银行保密工作高质量发展筑牢根基。

为进一步提升保密专业人才培养的专业化和体系化程度，建立健全人才培养的长效机制，国有大型商业银行构建了保密专业人才知识图谱，为“育人”建立了标准化、可视化模板。

图1 保密专业人才知识图谱

（三）如何用人——优选人才参与重要项目

1.参与题库建设。保密管理人员熟练掌握保密法律法规和规章制度，对于做好保密管理至关重要。保密条线专业人才库初步建立后，为后续定期开展人才库选拔考试，国有大型商业银行总行保密工作部门创造性地采取“众筹”方式，向人才库成员募集题库。入库人员需根据现行保密管理制度，按照考点范围划分，参考所给题库试题类型，准备判断、单选、多选等多种形式的试题。通过参与命题，引发条线专业人才对政策法规和规章制度的合理性及适用场景的思考，提升对规章制度的理解与应用能力，同时也为后续制度办法的修订提出了有效建议，提升了保密条线专业人才的理论素养。

2.参与课程制作。为基层保密干部提供展示才能的“大舞台”，最大化扩展专业人才的影响力。例如，在内部线上平台开设保密专题栏目，抽调保密条线专业人才库入库人员认真研读制度，并借助相关案例进行拓展，讲授保密常识微课，涵盖保密管理各项内容，细致入微地讲解包括法律法规、“三大管理”、保密技能的知识体系，将保密知识化繁为简，使保密知识触手可及。

3.参与监督检查。抽调人才库人员，交叉参与总行的“进驻式”保密专项检查，实现“以查代训”。以保密专项检查为例，检查过程中，抽调分行及辖内机构的保密专业人才库成员，根据检查项目分组分工，分别负责部分项目的检查，协助总行完成保密检查，并初步汇总整改问题，整理反馈至总行。通过实操性的保密检查，参加检查工作保密专业人才的业务能力得到切实提升，在有场景、有案例的条件下，保密知识不再空洞乏味，对保密要求和规定的认识和理解也更加深入。

4.如何留人——提升岗位待遇和晋升机会。积极推动保密条线专业人才履职评价和保密条线岗位体系变革，切实保证“能干的愿留下，留下的愿长干”，构建起更符合新时代人才发展方向的岗位薪酬保障体系。在对各分支机构保密管理岗位和人员充分调研的基础上，研究制定提升保密管理岗位工资等级方案和因从事涉密岗位导致权益受限员工的具体补偿方案，切实保障基层保密工作人员权益，为“十四五”时期国有大型商业银行保密工作高质量发展奠定坚实的专业人才基础。

四、相关工作建议

党的十九届六中全会通过的《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验决议》总结历史、立足当前、面向未来，强调要培养选拔德才兼备、忠诚干净担当的高素质专业化干部。新时代保密领域专业人才队伍建设，应坚决贯彻习近平总书记重要指示批示精神，加强“党管保密”，坚持问题导向、任务导向和目标导向，持续深化人才发展体制机制改革，坚决破除保密专业人才在选拔、培养、使用、流动等方面的体制机制障碍。

一是要寻求机制创新。要建立健全保密工作体制机制，培养专职化保密干部，增加保密管理岗位职数，提升保密管理岗位等级，满足岗位专职化要求。同时，要建立健全保密管理人员权益保障制度，保障人员合法权益，按照有关规定给予履行保密管理义务导致的权益受到限制或者损害的人员相应的补偿，包括表彰和奖励、岗位绩效工资、职称评审等方面。

二是要谋划优选人才。充分认识保密工作具有极强的专业性，应单独设立保密管理条线岗位资格认证考试，深化重要岗位人才认证体系并推动持证上岗，发现挖掘开发人才新路径，不断优化人才结构，培养具有坚定理想信念和优秀综合能力的专业化人才。

三是要加强深度培养。科学制定符合保密工作实践的人才培养方案，并对现有在岗保密工作人员制定统一规范的教育培训标准和计划，加大培养力度。统筹加大保密信息化系统和数字化转型的资源投入，培养与时俱进、创新发展的高层次保密技术专业人才，尽快实现保密人才队伍向专业化、职业化发展。