房鑫

摘 要 人才是企业发展的中坚力量，也是企业发展的重要推动力。同时，人才对于企业决策的落实、工作精神的贯彻，甚至对部门工作业绩和企业的经济效益有着举足轻重的作用。本文对国有企业人才队伍建设存在的问题进行分析，并提出改革创新的相关策略。

关键词 人力资源管理 国有企业 人才队伍 人才库 人才培养

在传统的计划经济向社会主义市场经济转型后，市场中的竞争日益激烈，企业若想在残酷的市场竞争中获得有利地位，就必须充分认识到人才竞争才是市场竞争的本质，只有将企业人才机制建立健全，有一个完善、科学、高效的机制，才能够提高企业的核心竞争力，才能够使企业的发展经久不衰。然而，我国国有企业的人力资源管理与发达国家相比尚不完善，且存在着较大的差距，不能够与世界先进水平看齐。如何解决企业人才队伍建设存在的问题，是企业人力资源管理工作的重中之重。

一、国有企业人才队伍建设现状

（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性

纵观我国国有企业的人才培养机制，不少公司为了强化人才队伍，都设立了所谓的“人才库”，对企业中的一部分工作能手进行重点培养。从这个角度来看，方法较为科学。在组织当中，成本小于等于回报的员工占多数，而那些能够为组织带来丰厚绩效的员工却少之又少，因此呈现了“二八分化”的形态。然而，问题在于企业对这些优秀员工的选拔和培养缺乏科学性。

企业人才库的建设不够民主。一般公司或部门的领导掌握着人才选拔的决定权，中层干部或一般员工的意见只占很小的比重，甚至他们并没有选择权。因此，一些和领导直接对接的员工更有机会被纳入企业人才库中，而一些能力很强但默默无闻的人机会就小得多。

人才库建设不能引起员工的高度重视。有些企业把权力下放给基层员工，但是选拔过程略显形式，一些未能成为候选人的员工不能对测评选拔给予高度重视，这便导致测评的结果大致相同或出现较大偏差，使测评失去了原有的意义。

（二）绩效考核并不完善

强大的企业往往会有一个出色的人才团队，然而一些企业仅仅选拔出了优秀的人才，却忽视了对人才队伍的绩效考核。目前，很多国有企业有明确绩效考核的具体规定，然而其中一些条款却难以落实，使得企业的考核标准成为一纸空文。具体有以下几点问题：

企业人才的分工不明确、职责不清晰，致使管理责任不能落实到部门及个人，容易导致平均主义的产生，企业获得了经济效益却不能确定哪个部门或哪个员工作出了主要贡献，企业业绩下滑也不能追究到个体的责任，因此制定的考核就失去了意义。

一些国有企业虽然有非常明确的考核标准，但是在具体的执行过程中，按部就班的操作虽然落实了绩效考核的条款，却容易使得职工之间的矛盾激增，不利于沟通协调，也会影响企业的工作氛围，不利于发展。这种夹杂着人情的考核便不能做到实事求是，造成考核无法真正体现人才的优劣。

（三）人才库的规划和利用不合理

一些企业有着科学且系统性的人才队伍选拔机制，通过各种途径吸引了一大批企业发展所需要的高端人才，具备完善的绩效考核制度，能够意识到人才的重要性。但是，这对于一个想要做大做强的企业是远远不够的，对人才库的有效规划和利用才是关键。

人才规划上，很多企业组织机构都没有一个科学的方式方法。换句话说，许多组织根本不重视对于人才的职业规划以及进一步培养，认为员工已经足够优秀，想提高自身能力需靠个人的努力，与组织毫无联系。这些优秀的员工组成的人才库，无疑会在短期内迅速提升组织的绩效。要知道，打江山易守江山难，如果满足于员工目前的能力可以保证公司的即期盈利，对人才培养置之于不顾，组织远期的发展势必不会有好结果。为员工制定发展规划、将核心人才队伍的培养纳入组织的发展规划无疑更加重要。

企业人才库的建设，目的是激发员工工作热情，发掘人才潜能，使优秀人才脱颖而出。优化部门干部队伍，同时也能达到一种激励的作用。然而事实并非如此，进入人才库的员工们与之前毫无二致，白白扣了一顶人才库的帽子。企业没有真正地将人才库利用起来，发挥最大价值来促进人才建设与公司改革相协调，实现公司更好更快地发展。

二、国有企业人才队伍建设的方法与建议

（一）建立科学的人才队伍建设制度

企业的制度是企业能否做大做强的基础性因素，企业通常规定领导具有对人才的重要选举权，然而，公司的高层领导基本不下基层，也不了解员工，对员工的测评参考意义不大，造成测评的结果和预期有所偏差。最了解员工能力和基本素质的是公司的中基层员工，然而他们测评所占的比例很小，对整个测评的结果影响不大。因此，提出以下两个建议：

企业可以制定高层领导定期下到各个部门开展工作的制度。企业的高层领导都具有很强的决策能力，亲自下部门开展工作有利于工作顺利、高效地进行。更重要的是，企业领导能够通过工作的开展了解到每一个员工的个人能力，这不仅能够起到激励员工的作用，还能够为企业发掘出更多的人才。

企业可以降低高层领导在测评中所占的比重，增加中基层员工意见的比重。让员工知道自己的决策对公司的发展有关键意义，也就进一步提高了他们对测评工作的重视程度，也会有更多的人参与到人才库的建设当中来。如此，测评的结果也更具科学性，更有参考价值。

（二）建立完善的绩效考核体系

对于企业建立的人才队伍，人力资源部门应该制定配套的激励机制。一项重要的研究结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%；如果得到激励，一个人的能力可发挥80%～90%。这充分体现了激励对人才能力发挥的重要性。激励的形式可以包括富有挑战性工作岗位的分配、提供良好的工作条件、岗位轮换、职位的晋升等。

实行淘汰制，加大人才间的竞争，健全人才库。已经被选拔进入人才库的员工，对于自身发展的状态较为满足，会有不思进取的现象发生。因此，企业可以通过绩效考核对排名靠后的员工实行淘汰制，一来能够促进人才库中的员工不断进步，二来也能极大程度地提升人才质量。

（三）为人才库设计特定的培养模式

将企业的短期利益与长远利益相结合，建立起系统的、有计划的培训与开发体系。企业所建立的人才队伍，可以很好地为公司带来即期盈利，然而要想有长期发展，必须依靠于对人才的特定性培养模式，克服培训中的随意性与盲目性，才能使企业的人才队伍发挥最大的价值。

人力资源部门要对企业的人才库构成有全面的了解，为不同岗位、不同素质的员工制定相应的规划。接下来，针对实际问题提出方案，制定科学且合理的培养计划，整合并深化人力资源培训内容，拓展多种人力资源培训方式。

（作者单位为首都经济贸易大学外国语学院）