周敏芬

摘 要：人力资源管理是国有企业发展的要素，伴随着经济发展，行业内的竞争愈演愈烈，本文就如何激发员工积极性，保证企业长远发展进行阐述。

关键词：国有企业;人力资源管理;员工积极性

在现在的经济发展大环境之下，企业纷纷选择转型升级，紧跟时代步伐，坚持挖掘出高质量、低能耗的生产模式和治理机制，在增加自身竞争筹码这条道路上不断地前进。市场对国有企业的人力资源管理提出了更难的挑战。对于国有企业来说，激发员工办公的积极性，提高公司的整体效益，是当前的第一要务。

一、概念界定

（一）国有企业的定义与作用

国有企业是指由国家出资创办的全民性质的公司，企业生产资料归全体人民共同所有。它是我国国民经济的一大重要支柱，是推动国家经济向前发展、维持社会安定的基础，在我国国民经济高质量、高效率发展的道路上起着重要的作用。当下经济迅猛发展，国有企业在我国国民经济中的占比没有下滑。作为深入革新、加大开放力度、促进科技发展的主力，为我国国民经济的繁荣提供了有力支撑。

（二）人力资源管理的内涵与重要性

人力资源管理实际上就是企业依据现阶段的发展需求，有目的、有条理地对招纳的员工进行恰当地安排。同时企业通过对新员工的规整、聘用与分配、培养挖掘和考核、工资和奖励情况和雇佣关系梳理等板块激发员工的工作积极性，全力挖掘不同岗位员工的潜在能力，以实现人尽其才的目的，为国有企业创造更多的附加价值。只有保证国有企业的员工人尽其用，相互扶持、相辅相成，才能发挥最大的效益，推动国有企业高速成长。

（三）员工积极性的理论基础

目标的实现需要经过多方面的磨练，理论基础是支撑这一目标的决定性力量。长期以来，多种理论基础被提出。根据这些理论特征的不同，我们可以把它分为三种理论基础，内容型理论主要讲述人需求的五个层次，主要包括生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求。它侧重于研究工资分配的是否合理，影响组织成员积极性的重要因素。公平理论认为，员工实际得到的机会是否是公平公正的，是否符合自己的预期目标。行为改造型理论，主要是研究如何改造和转化人们的行为意识，提高员工积极性。当人在遇到挫折的时候，在保证自尊心的前提下，选择合适的方式缓解当前困境。

（四）员工积极性的作用机理

相比金钱、土地、设备，把人作为最重要的生产要素更具有价值。人才永远是稀缺的，人才的培養需要付出大量的时间和金钱，留住人才，培养人才是我国事业单位的主要工作。如果不切实保障员工的自身利益，不注重激励员工，不将高端人才与事业单位的未来捆绑起来，就会造成人才流失，营造一种英雄无用武之地的局面，或者出工不出力又或者离开，同时带走事业单位的技术和客户，给事业单位的发展带来挑战。

二、国有企业人力资源管理的现存问题

（一）人力资源管理理念落后

随着时间的推移，国有企业在各个行业中崭露头角，一些国有企业高层渐渐认识到了人力资源对于企业发展的关键性和决定性作用。企业内部通过源源不断地学习新思想新理念，革新人力资源管理的方式方法，为人力资源管理注入新活力。但是，由于国有企业是我国社会经济发展过程中显现较早的公司，深受旧经济体制的浸染，仍有部分公司沿用之前过时的人力资源管理理念。将人力资源管理工作简单地归为企业管理的范畴，企业管理多是集中于对成本、高科技的监管，而忽略对人才的管理，导致管理理念无法深入，妨碍了国有企业人力资源的办事的效率。长此以往，企业会逐渐丧失人才竞争力。

（二）领导重视程度不足

国有企业的领导职务通常由国资委任免，并在其任期内进行考核。公司根据年度绩效考核结果，对成员单位领导班子的管理能力和公司的成长发展进行考核。对年度经营业绩连续两年下降，连续两年经营业绩年度考核结果不佳或低于其领导班子的，将对其领导班子进行面试或调整。为满足国资委对利润增长和经济增加值的要求，领导层高度重视短期财务指标的实现。这也将有助于在任期内实现“卓越表现”，有助于领导层实现事业上的提升与进步。客户市场、员工发展、创新推动等长期指标与负责人的业绩没有密切关系，指标的增长速度不够明确，所以国有企业领导更在意自身的发展，往往对企业的绩效考核工作不够重视。

（三）人力资源管理体系不健全

优秀的员工是企业发展的基础，它在企业发展上起到作用是不可估量的。从目前来看，国有企业的人力资源考核制度还不健全，这使得人力资源部很难发挥出其真正的实力。第一，人力资源考核机制缺少对手，久而久之，工作人员就形成了干快干慢一个样，不干不错的心理，给整个公司的办公效率带来一棒重击，使得企业工作质量直线下降。职员的创造性和好胜心淡薄，让国有企业长期在“舒适圈”之下发展，企业的活力不足，造成资源流失。 第二，国有企业的人力资源管理方法不恰当，考核只在于书面，未得到落实，难以发现工作中的问题，影响公司部门的人员分配。

（四）人才激励机制缺乏有效性

在企业的日常运行中，适当的工作奖励可以激发员工的主动性和进取心，进而提高员工的办事效率。但是，调查结果显示，国有企业的人才激励方案还存在管理漏洞，例如：在公司纳新、升职的流程中出现了一部分金钱交易状况，在颁发证书、换岗等方面，透明度不够，存在私权公用和关系户现象。那些脚踏实地，真正有智慧的人常常被埋没。这使得企业内部的员工质量和办事效率出现断层。目前，国有企业在不断革新管理制度，但大多数企业还是避免不了高层独断专行现象的出现，考核机制并没有得到落实。因此，造成许多真正有才能的职工得不到展示的机会，为生计委屈求全在不适合自己的岗位，不仅打击了人才的自信心，也进一步使公司失去信誉。员工的劳动报酬管理也出现不当，存在岗筹不符、错误地评判员工的专业能力和大材小用的现象，阻碍员工的机遇，也降低了企业的发展速度。其次，国有企业的激励政策相比之前有所下降，无论是工资还是奖励都不符合员工的心理预期，使得职员产生‘逆反’心理，员工工作的主动性下降。公司对员工的吸引力日益减弱，出现离职和另谋高就的现象，造成公司人力资源储备不足。

三、创新国有企业人力资源管理措施，激发员工积极性

（一）落实好以人为本的思想，切实回应员工诉求

企业要想持续发展，提高市场占有率，就必须重视人力资源管理事务，在公司内确立‘以人为本’的思想理念，逐步发挥出人力资源部的真正作用。人力资源部门工作的核心意义在于发挥人员潜力、提高人员的办公主动性、增强员工对公司的认可程度。革新以前重结果、重管理、轻员工的方式方法，转变思想，加强对人力资源管理的重视度，挖掘企业内部人才。管理的要点在于服务，让工作人员参加企业计划的制定、参与企业分红，给员工展示自己的平台。实现有限资源的最大利用，减少人才的流失。此外，以人为本的观念要求人力资源部的员工掌握怎样高质量、高速度地提高员工的效率，提高企业整体的运营质量。在发掘职员潜在能力的同时，也要把以人为本，人人平等的观念落实在行动中。

（二）健全管理制度，提升人力资源管理效率

时刻学习新思想，紧跟时代步伐，更新人力资源管理方案，认识到人力资源部门在公司的核心地位。要知道在当今社会人力资源不只是工作的推动者，更是国有企业计划拟定的商讨者、革新的鞭策者、职员的鼓舞者。要持续深入解说人才的重要性，构建完善、合理的管理方法和奖励机制。从纵深方向看，国有企业的人力资源部可以向新员工展示职业的发展前景，满足新员工的好胜心，激发他们对待工作的积极性。从平行方向来看，实行多劳多得，杜绝平均主义，激励员工主动接受工作。在职位分配上，严管以权谋私，要做到人尽其才。日益完善人力资源管理计划，吸纳新职员，发掘老职员，提高员工的办事效率，建立一支高效地办公团队，为企业的持续发展打下根基。

（三）完善人才激励制度，创新激励方式

设立合理的人才激励机制，不仅可以提高员工办公的效率和质量，还可以提升国有企业的工作质量，增强企业的大众认可度。创设机制应从以下几方面入手：劳动报酬上，革新旧的公司制度，保障职工的劳动价值再升值，提高员工的专业能力，杜绝‘平均主义’和‘集体主义’，优奖劣罚，从工资上拉开差距。工资跟职员的提案、技艺及工作成绩相关联。冲破原有的招聘制度，积极实行低位高招、高位低招、学招分离等招聘形式。日常工作中，协调好因工资差距而造成的员工心理落差。加强物质奖励和精神奖励的融合，关注精神上的奖励，培养企业文化，促进员工和企业的协同高效发展。

（四）加强绩效考核监督

国有企业要提高竞争力，就必须增强社会责任感，这不仅关系到企业的发展，也是促进社会经济可持续发展的必要因素。在履行社会责任方面，仅仅依靠企业的自我意识是不够的，政府部门还需要履行监督职能。绩效考核制度应按月、半年和年度进行。在考核过程中，要做好管理和监督，防止各部门为了达到规定的公司指标值而进行短期炒作，防止部门在没有有效筹集资金的情况下，对考核指标等月收入采用不当的方法，并降低采购原材料的质量以达到增加收入和获得快速收入的目的。正确引导管理层认识绩效考核指标值的准确性对公司年度发展和战略实施的重要性。监督部门的日常执行过程中，要做好監督过程，及时反馈问题，确保公司绩效考核体系有效运行，加强监督和绩效考核反馈才能保持持续性和企业的健康发展。

（五）加强国有企业的企业文化建设

每个企业都有自己独特的企业文化，企业文化是企业精神的浓缩概括，良好的企业文化可以加强员工的凝聚力，是强化人力资源考核的无形战友，在团结职员、提高工作质量、加强管束和推动公司发展等方面起到了至关重要的作用。优秀的企业文化必须以人为本，从员工出发，尊重员工的意见和建议，让职工在公司体验到自身的价值;还要注重培育职员的主人翁精神，提升职员的自觉选择性，发掘出自身最大潜力为国有企业做贡献。可以将国有企业文化与奖励政策相融合，让企业文化在精神上激励职员，构建起团结一心、同舟共济、相互扶持的工作氛围。

（六）注重对绩效考核的反馈工作

企业需要提供及时有效的反馈和考核结果，帮助员工重新认识工作环境，提高工作效率。公司可以设置面谈工作制度，通过激励谈话激发潜能，拓展发展空间，帮助员工设定自己的目标，加深双方对评价的交流和了解。此外，为保证反馈结果的有效性，公司还应建立评价和申诉制度。如果员工对评价结果有不同意见，可以采用申诉的方式向公司提出复议请求。企业做绩效考核是为了提高员工的工作绩效，因此，国有企业要充分利用绩效考核的结果。管理层可以使用考核结果来识别员工存在的问题和差距，以便制定旨在帮助员工提高工作绩效和技能的计划，在此基础上，让员工的工作绩效与薪酬成正比。

四、国有企业人力资源管理对于企业发展的意义

第一，从人才聘用上来说，人力资源管理部主要负责为企业成长招纳贤士。人力资源管理部门通过了解各部门的人员需求，在社会上聘用和挑选人员，通过评估将应试者分散到各自擅长的领域，以保证部门的工作可以顺利开展，维持公司内部工作流程的有序性。公司在不同发展阶段对专业人才要求也不一样，人力资源部需要在不同阶段制定专门的招聘计划，有效地聘用人才，以维持公司正常发展。聘用计划是人力资源部的重要企划，聘用计划的好坏影响了人力资源规划的最终效果，聘用新人的质量直接关系到了企业之后的发展。聘用新人的可塑性关系到一个团队的稳定。同时，人才之间相互扶持，能够加快职工们的办事效率，提高完成质量，还可以节约时间，增加企业利润，让员工在办公中实现自我价值，激发自己的自信心，提高团队综合实力，提升企业的市场价值。

第二，从增强企业职员业务能力方面进行探究，人力资源负责人可以对企业的老职员进行系统准确地考核。人力资源管理部想要增强公司考核业绩，让企业高速、高质、稳定地成长，就必须革新现有的管理办法。例如：人力资源管理部门可以完善公司月末考核机制，对公司内部职工进行更加全面地考核。对内部职工最后的考核结果反映到本月的劳动报酬中。公司实行多劳多得制，职员们付出多少就会获得对应的工资作为报酬。准确精细的管理方案，让员工的劳动与薪水挂钩，不但提高了职员们的积极性，也做到了公平公正，从根源上改善了办公效率。对公司内部职工进行定期考核也是鼓舞职员的有效手段。科学公平的管理方案，一方面可以激起优秀员工的斗志，同时也可以对心存侥幸者进行心理暗示。久而久之，整个公司内部就会形成你追我赶的工作氛围，使公司的工作效率上升一个台阶。对企业职员进行管束也是进行人力资源准确分配的基础。只有定期对职员进行专业技能考试，才能确保团队的稳定性和办事效率。对一些专业技能过硬的职员，可以考虑升职加薪;反之，对于一些浑水摸鱼的员工，就责令降职或开除，以维持企业的良好工作氛围，加快企业前进的脚步。

第三，从人力资源部对企业生产资料的整理来说。在招聘工作结束后和人员岗位调动之后，管理人员要及时规整档案。让高层可以清楚地知道公司最近的人事变动，以便于之后进展。

五、结论

综上所述，国有企业内部稳定是企业发展的基础。如今企业的竞争实际就是人力资源的较量，国有企业作为我国重要的经济支柱，如何激发员工工作的积极性，已经成为国有企业现阶段的主要事务。目前企业普遍存在职员缺乏工作动力、办公效率低下等问题，拟定最新的激励计划，充分结合实际情况，做到从实际出发。制定有效的激励机制，全面提高职员工作积极性，让激励机制展现出自身最大的优势，为企业的良好发展铺路。

参考文献：

[1]曹国梁.浅谈企业人力资源管理如何激发员工积极性[J].企业研究，2013，{4}（06）：113.

[2]付晓文.国企人力资源管理如何激发员工积极性[J].人才资源开发，2017，{4}（14）：24-25.