赵辉

摘 要：机关事业单位作为我国经济社会稳定发展的关键单位，为了保障内部的人才作用的全面发挥，人力资源管理中的薪酬管理需要做到紧跟时代发展而更新，这也是激活机关事业单位内部工作人员工作积极性及单位黏性必然要求。但其中出现的问题，却使得薪酬管理工作未能发挥应有的作用。本文基于薪酬管理相关理论基础，在阐述机关事业单位人力资源薪酬管理现状以及问题的前提下，探讨了机关事业单位薪酬管理工作强化的策略。

关键词：机关事业单位;人力资源管理;薪酬管理

在我国社会主义市场经济体制逐渐完善的时代背景下，机关事业单位所面临的发展环境也出现了一定程度的改变，为了更好地适应经济社会发展的一项要求，机关事业单位必须从人力资源管理层面入手，通过员工薪酬管理工作的优化以及落实，做到在促进机关事业单位健康发展的同时，推动我国经济社会的平稳进步。本文在全面分析机关事业单位人力资源薪酬管理问题的前提下，研究探讨了解决这些问题的具体措施，并提供理论借鉴。

一、薪酬管理相关理论基础

（一）人力资源管理的定义

管理层人员在始终坚持经济学与人本思想的前提下，借助招聘、选拔、培训、报酬等管理形式，在有效运用组织内外人力资源的前提下，满足企业组织未来发展需求，达成其战略发展目标的一系列活动的统称为人力资源管理工作。

（二）人力资源管理的理论依据

以目前的人力资源管理发展看来，其重要的理论基础可以分为如下几点：第一，马斯洛需求层次理论。这一理论认为人们的需求从低到高可分为生存、安全感、归属感、自尊、自我实现五种，且只有前一种需求得到满足之后，人们才会考虑下一层次需求。这一理论在推动企业管理理论体系持续发展的影响下，引导管理者逐步思考如何在管理中实现员工在心理上的需求。第二，人际关系理论。与之前的事情为中心的管理方式不同的是，这一理论强调将人作为管理工作的中心，重视人们工作积极性的鼓励。同时，这一理论也重视员工态度等方面对于组织发展的影响。第三，双因素理论。这一理论认为保健因素和激励因素都会对员工的工作态度产生影响，前者主要包括薪资、监督、地位等，后者主要包括工作本身、上司赏识、自我提升等。

（三）人力资源管理的架构

人力资源管理需要对事业单位人力资源需求作出具体的人力资源需求计划，然后进行事业单位需求的员工招聘，最后进行对员工的组织、审核、考核、激励以及开发员工潜能等一系列操作。人力资源管理是一个事业单位长远发展必不可少的管理制度，通过提升事业单位的人力资源管理水平，能有效地提升事业单位的人员管理能力，促进事业单位的发展。人力资源管理有很多具体的管理模型，通过这些科学的人力资源管理模型进行事业单位人员的有效管理和分配，能大幅提升事业单位经营效率和有效地推动事业单位的长远发展。

（四）人力资源管理的作用

随着我国社会主义市场经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，各行业的迅速发展，我国的事业单位需要提高管理水平，放弃传统管理办法，运用新兴的管理模式，从而促进自身发展，提升社会服务的水平。通过利用人力资源管理模式在员工管理上的优势与特点，针对事业单位人力的资源管理状况，进行各种先进管理方法、管理模式的具体应用。在事业单位管理过程中有效地做好人力资源管理的规划，建设符合现代社会发展需求的事业单位员工管理制度，建立符合事业单位具体发展的人才培养体系，建立符合事业单位发展的单位文化。通过在这些方面对人力资源管理模式的具体应用，能有效地提高事业单位的员工积极性，深入挖掘员工自身潜力，提高事业单位的服务水平和发展潜力，推动我国社会稳步发展。

（五）薪酬管理中的作用

机关事业单位的发展而言，其中的人才战略等都属于其中的重要战略组成体系，薪酬戰略恰恰是人才战略的重要组成部分，通过薪酬管理工作的有效落实，能够在合理确定各岗位工作薪资的前提下，吸引优秀的人才进入机关事业单位中，为机关事业单位的发展提供完善的人才支撑。除此之外，薪酬管理工作的优化也意味着能够做到按劳分配和多劳多得，能够有效提高核心骨干员工对于机关事业单位的忠诚度以及归属感。现代人力资源管理工作中，薪酬管理工作的落实能够在合理控制各类人工成本投入的前提下，将薪酬作用最大化进行发挥，持续强化机关事业单位的竞争能力。

二、我国机关事业单位人力资源管理、薪酬制度的现状

（一）我国机关事业单位人力资源管理的基本情况

就不完全统计资料显示我国目前的事业单位数量大约维持在180万个左右，并且整体的事业单位从业人员超过5，000万，我国的高质量人力资源体系中有60%～80%集中在各种类型的机关事业单位中，机关事业单位内部的专业技术人员，占据我国总体技术人员数量的70%。机关事业单位内部的人力资源主要包括了行政事务管理人员、专业技术人员和后勤服务人员等，我国机关事业单位所落实的人力资源管理改革工作于2000年正式启动，党中央也陆续下发了有关机关事业单位人事改革方面的相关文件，要求机关事业单位开始逐步实行人员聘用制度，到目前为止我国的机关事业单位在推动人力资源管理等工作落实的过程中，基本都已经实现了人员公开招聘。

（二）我国机关事业单位人力资源管理的构成

就目前我国机关事业单位的人力资源管理工作来看，其具体构成如图1所示，可以分为如下几个部分：第一，人力资源规划。这一工作环节要求人力资源管理部门结合机关事业单位对于专业人才的需求以及能力方面的具体要求，制定出合理的人力资源招聘以及培训管理多方面计划。第二，人力资源的招聘和配置。在这一环节中，人力资源管理部门需要遵循之前已经制定出的人力资源规划方案，向社会外界招聘专业素质较高的专业人员进入到单位内部。第三，人员的培训与开发。这一环节要求机关事业单位针对新入职的员工进行工作环境以及专业理论知识、工作岗位内容等方面的培训。第四，绩效管理。事业单位内部的人力资源管理部门，需要根据各个工作岗位内容以及业绩的不同细化出科学合理的绩效指标，以便为今后薪酬管理工作提供数据支撑。第五，薪酬福利管理。人力资源管理部门需要根据各工作岗位的实际内容以及价值，制定出科学合理的薪酬制度和福利体系，并根据实际的发展状况进行合理的调整。第六，劳动关系管理。人力资源管理部门需要针对机关事业单位生产发展过程中所出现的各种劳资关系等纠纷问题进行合理解决。

（三）我国机关事业单位人力资源管理的运行状况

虽然我国机关事业单位在人力资源管理工作的过程中重视现代化的改革，但仍旧处于一个以事件作为中心的管理模式下，简单而言，事业单位内部的人员晋升过分重视论资排辈。此外，岗位调整与领导意志有着较为紧密的关联也是一个明显的问题。因为长时间受到行政管理体制的影响，事业单位内部的岗位、人员设置通常取决于领导的主观意志，内部员工只能够被动接受组织的安排。即便我国重视机关事业单位人事组织的现代化改革，但这种传统的行政管理体制，仍旧会对员工的安排产生一定程度的影响，导致各员工无法全面发挥自己的专业所长影响到工作积极性。

（四）我国机关事业单位薪酬制度设置

我国公共部门职工工资包括国家政府公务员的工资和机关事业单位职员的工资。公共部门属于非物质生产部门，因此其职工工资来自国民收入的再分配，主要由国家财政预算支出支付。这决定了与企业工资分配功能不同的表现形式和作用形式。虽然，机关事业单位的全额、差额准备金和个体户存在差异，但目前工资主要是根据劳动分配原则向职员进行个人分配的货币形式。根据单位不同类别，其工资、绩效的经费来源和保障有所不同。就拿义务教育中小学而言，其绩效工资经费来源主要由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。

（五）我国机关事业单位薪酬结构

国家是机关事业单位职工工资分配的主体，主要根据工作职责按劳动分配，工资收入非常稳定，国家按人数标准每月支付。2015年事业单位改革后，我国事业单位实行的是“三元结构”工资制，三元是：基本工资、津贴补贴、岗位绩效。但国家向机关事业单位支付的工资拨款不是按照人头一次性到位，而是根据人员编制情况和规定条件，对机关事业单位采取总工资承包的办法，由机关事业单位根据国家相关政策和指导意见自主分配，因此按貢献分配也是适应机关事业单位人才特点的发展方向。

三、机关事业单位人力资源管理存在问题的原因分析

（一）薪酬管理理念落后

现下，我国机关事业单位薪酬管理工作依旧存在着传统管理手段的影子，时代化的管理理念未能得到全面普及、应用，并且在薪酬管理改革工作的过程中，事业单位不重视资金以及人力方面的投入，由于事业单位发展面临的内外环境出现了一定程度的改变，导致传统的薪酬管理手段和理念完全无法满足现代薪酬管理工作的要求，再加之事业单位的组成结构也并未进行合理的简化，导致整体的薪酬管理工作出现了脱节的现象。

（二）薪酬管理制度的不完善

现阶段我国大部分的机关事业单位的人力资源薪酬管理制度模式仍将较为单一，在组成方面主要包括了工资、津贴和福利等，其中又以工资占比相对较大，从而导致薪酬的组织、管理水平和管理分析、设计等方面灵活性有所不足。同时，机关事业单位因为受到固有行政管理体制的影响，导致员工基础薪资很低，存在着较为显著的不合理现象，直接影响内部工作人员对于机关事业单位的归属感。在我国市场经济快速发展的时代背景下，有关事业单位内部的薪酬管理制度市场化发展转变趋势不够明显，导致整体的薪酬管理工作模式较为复杂，无法发挥薪酬管理在人力资源管理中的重要作用。

（三）忽视绩效评估及激励机制建设

目前机关事业单位的薪酬管理工作中忽视了绩效考核以及激励机制的合理建设，事业单位的绩效考核体系中的考核项目和指标，未能与工作岗位的内容进行紧密结合，不够细化，并且在绩效考核工作落实的过程中，因为考核人员专业素质水平较低，导致绩效考核工作无法取得应有的效果。同时，在激励机制建设的过程中，机关事业单位内部的人员信息通常都是以职位高低作为基础来进行分配的，部分基层员工在落实大量工作的同时却无法获得自己的与付出相对应的薪资报酬，会直接影响到员工本身的工作积极性。

四、加强机关事业单位薪酬管理的对策

（一）建立健全薪酬激励机制

为了进一步提高机关事业单位的薪酬管理水平，全面发挥员工的工作积极性，推动机关事业单位稳步发展，必须要建立完善的薪酬分配和激励制度。机关事业单位内部的薪酬分配必须要实施按劳分配，确保事业单位内部的员工付出能够与其所得完全对等，全面保障员工在基本生存方面的需求，事业单位也需要将考核结果和聘用、薪酬进行紧密地结合，根据工作岗位的变化对工作薪酬进行合理调整，持续强化员工的工作积极性。在激励制度完善的过程中，薪酬统一实施差异化的管理，以各工作岗位的具体价值不同，制定出带有显著差异的基本薪资，并且可以通过培训激励方式的应用，帮助员工在全面满足个人精神需求的前提下，实现自我价值，提高对机关事业单位的忠诚度。

（二）加强员工管理文化建设

为保障机关事业单位的薪酬管理工作能够有效地落实，需要建立与之相对应的员工管理文化体系。机关事业单位内部的领导层需要在全面认识到薪酬管理对激发员工工作积极性重要价值的前提下，通过宣传教育等形式，在单位内部树立薪酬管理工作改革的全局意识。同时在组织文化建设的过程中，也需要将按劳分配、多劳多得的原则融入到各项组织活动中，确保能够在单位内部树立一个良好的薪酬管理创氛围以及文化体系，以便为今后薪酬管理改革工作的落实提供思想和文化层面的支撑。

（三）加强机关事业单位薪酬管理的绩效评价

机关事业单位内部的薪酬管理绩效评价是管理人员客观评价员工工作业绩，并针对及薪资进行合理调整的基础条件。机关事业单位在针对薪酬管理进行改革的工作中，需要工作岗位的具体要求和要求作为出发点，建立完善的绩效考核框架体系，其中的考核内容、指标也需要进行二次细化，并结合工作岗位的内容分配到各工作人员身上，进一步提高员工考核的综合性以及全面性。

（四）做好员工职业规划，加强事业单位员工培训体系建设

事业单位对人力资源管理的开发认识不足、其重视程度不够、力度不大，不能有效发挥出人力资源的潜力，很多工作想管也管不好，这些都会对事业单位员工的工作积极性造成负面影响。因此在事业单位管理中，强调以人为本，摒除人事管理中存在的旧思想和旧做法，重视对员工的工作条件、家庭和单位福利的关心，实行弹性福利以及以人为中心的监督管理机制.使每一位员工能充分发挥其工作才能，提高工作效率，为事业单位作出更多、更好的业绩。当前员工的积极性不够，主要是没有形成相关知识，技能，态度等意识，因此，开展员工培训充分调动员工积极性。员工以更好的态度和服务质量来完成事业单位的各项目标任务。人力资源管理需要明白员工对于工作的态度，找准原因，科学分析，从而明确该培训的目标， 有针对性地对员工进行培训活动， 提高其素质和技能。在培训的时候，及时注重员工的反馈， 及时更新培训课程内容， 同时更加注重对事业单位工作人员潜能的开发。制定切实可行的培训方式， 培训时间和培训计划，进一步强化培训效果。

五、结论

人才作为机关事业单位发展的重要资源之一，薪酬管理直接影响到内部员工工作积极性以及创新性地发挥。针对机关事业单位薪酬管理存在的管理制度不完善、忽视绩效考核评价和激励机制的建设等问题，机关事业单位需要在意识到薪酬管理改革重要价值的前提下，建立完善的组织文化氛围，并通过薪酬制度体系的完善以及绩效评价体系的细化，发挥薪酬管理的真正作用。

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