曾荟颖

摘 要：编外教师是我国教师队伍的重要组成部分，随着基础教育改革的不断深化，编外教师的发展问题成为了改革的难点，极大程度地制约了教育改革的积极性和创造性。在对贵阳市观山湖区编外教师的基本情况、工作情况、工资待遇等方面进行详细分析的同时，结合中小学教师岗位特性，对教师的工作环境、职业认同、职业满意度进行分析，发现在公办校中编外教师普遍存在个人发展问题长期未能解决、“同工不同酬”现象严重、编外教师队伍稳定性不强等问题。因此，应完善教师公平晋升机制，提高编外教师福利待遇，建立完善的教师准入与退出机制。

关键词：公办中小学;编外教师;发展现状;优化建议;城市

中图分类号：G451        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）09-0106-03

一、研究背景

党的十八大明确提出全面深化改革，中小学教师编制改革也是深化改革的重点。各地区为了更好地促进教育事業的持续化发展，对教师资源进行合理配置，中央有关部门对教师人员编制管理过程提出了“定职责、定机构、定编制”的“三定”方规。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及《关于深入推进义务教育均衡发展的意见》均明确要求对我国城乡中小学教师编制进行统一规划，制定合理的管理制度，对编制标准提出基础性建议以此提高在编教师数量。教师编制问题已经成为改革的重点，为了更好地对教师编制进行改革，贵州省在教师编制改革过程中，做出了多项举措，按照《教育规划纲要》对省内各地区中小学进行了合理的教师资源扩充。但是在面临学位需求大，招生人数不断上涨，公办校不断扩建的当下，一线教师数量需求猛增，教师资源难以得到均衡布局。为此，贵州省教育厅结合国内外发展经验，对教师编制进行了灵活调整，省内各市区教育局根据自身发展需要吸收一部分编外教师来补充到教师队伍当中，但是对这类编外教师的日常管理问题在一定程度上阻碍了教师队伍的长期稳定发展，使得编外教师难以持续在岗位上创造绩效，安心工作。

二、城市公办中小学编外教师工作现状

为了更好地对城市公办中小学编外教师的教育学生活现状进行研究，通过问卷调查的形式对中小学编外教师的教学状况进行调查，并结合学校的管理、学生发展等具体要求，从社会管理的角度对编外教师的职业、发展、专业、工作、心理等方面进行研究，从而反映出城市公办中小学编外教师的具体工作状况。

（一）编外教师教学工作现状

1.编外教师基本情况分析。笔者对贵州省贵阳市观山湖区的公办校进行调查，共发放调查问卷53份，收回调查问卷53份，调查有效率100%，其中向在编教师发放问卷37份，编外教师发放调查问卷16份。通过调研得知，在城市公办中小学当中，无论是编内教师还是编外教师，整体情况是女性占比较多，比例均超过50%。从年龄段上划分，编外教师年龄较为年轻，主要集中在39岁以下，而在编内教师的年龄分布较为均匀，主要是在22～29岁之间，占比达32%;50～55周岁，占比达14%。从教学经验上看，编外教师的教学经验较为年轻，大多都是在一年以下，其次是1—2年和2—5年较多。从教师资格证来说，所有教师都有教师资格证，而编内教师具有专业技术职称，而编外教师没有这一评级。在结婚状况上来看，编内教师的结婚状况大多数都已结婚，而编外教师结婚状况相对不佳，很多教师并没有结婚。在已经落户本地上来看，编外教师落户占比25%，而在编教师落户占比86%。从教师学历上来看，编内教师和编外教师分布大致相同。由此可以看出，编外教师与在编教师在生活、教师评级、教学经验等方面上均有差异，而这种差异更多地表现为编外教师在婚姻、家庭等条件上与编内教师相比差距较大。同时，在教学方面上来看二者相差并不太多，而家庭是导致编外教师跳槽等问题的主要原因，相比在编教师来说具有较大的流动性。

2.教学工作基本情况介绍。在教学工作方面，通过调研了解到在日常管理工作中编外教师所承担的教学任务相对繁重，在任职专业课上以及所教授的科目数量和任职班级数量上，编外教师所承担的课程量远高于在编教师的课程。同时，担任班主任的比率相对较高，这样就进一步增加了编外教师的任务，使得编外教师要将休息时间用于备课、批作业和家访等工作，同时也要经常需要加班。在调查的所有教师中均有加班经历，而且是经常加班。在调查课程以外担任的工作时，很多编外教师在课外都有其他工作。这些情况都表明，在中小学教师队伍当中编外教师的教学压力相对较大。

3.教学工作工资福利待遇。在对城市公办中小学编外教师的经济待遇调研中了解到，编外教师在职称评定上与在编教师有很大差别，均未授予评级。而在编教师有评级机会，并获得相应的教师评级。在调查基本工资是否能按足额发放时发现，编外教师未能获得足额发放，而在编教师均可获得足额发放。在平均工资水平上，编外教师是在1 800～2 500元之间，而在编教师是根据评级来获得的，大多数都是在3 000元以上。在绩效工资、班主任津贴和节假日补助上，编外教师与在编教师没有较大差异。在考核奖励上编外教师没有获得相应的考核奖励，而在编教师有获得相应的考核奖励。由此可以看出，编外教师在工资水平和考核机遇等方面，与在编教师有较大差异，在所获得的福利待遇条件上与在编教师并没有较大差异。

（二）编外教师心理认同感现状

1.工作环境状况。工作环境的压力能够客观地反映出一线教师在工作过程当中的心理情况，同时能够对工作本身起到促进或消极的作用，使得工作环境压力成为衡量工作者是否喜爱这份工作的重要因素。通过向编外教师询问工作强度、岗位责任、教学课程、学生管理、经济支出以及合同和人际关系等问题，进行对编外教师工作环境压力的测试。当被询问工作强度时认为工作强度大所占比重达81.3%，觉得岗位责任重所占比重达93.8%，觉得课程压力大所占比重达30%，觉得学生管理难度大的所占比重达62.5%，觉得经济支出压力大的所占比重达100%，觉得人际关系压力大的所占比重达37.5%。由此可以看出，编外教师在学校当中人际关系的压力相对较小，表明在与编内教师的相处上相对较为容易。但是工作强度、岗位责任、经济压力、学生管理、合同等相关问题都会对编外教师产生较大的压力，这样就进一步影响了编外教师对工作的积极性，难以让编外教师安心工作。

2.职业满意程度。编外教师在职业工作当中，对本职工作的满意程度主要是在工作过程当中所承受的工作压力，以及教师对工作过程当中所遇到的人际关系、工作环境和自我价值实现。因此，在进行对编外教师职业满意度调查时，主要是对教师的个人权利实现、经济收入、工作强度、工作成就、工作环境等方面进行评价。当被询问对个人权利是否满意时，表示非常不满意的所占比重达75%，表示一般的所占比重达19%，表示非常满意的所占比重达6%。对经济收入是否满意时，有94%的人表示非常不满意，6%的人表示一般。对工作强度是否满意时，有81%的人表示非常不满意，有13%的人表示一般，有6%的人回答非常满意。对工作环境是否满意时，有13%的人回答一般，88%的人回答非常满意。对工作成就是否满意时，81%的人回答非常不满意，有13%的人回答一般，仅有6%人回答非常满意。由此可以看出，一线编外教师对本职工作的满意程度相对较低，对个人权利、经济收入、工作强度、工作成就等方面进行询问时，均表示非常不满意。只有对工作环境表示非常满意，这种情况可以看出，中小学的教学环境相对较好，更适宜教师的工作，但是对编外教师来说，在个人成就、经济收入、职位提升等方面存在不公平的现象，表现出非常不满意。

三、城市公办中小学编外教师发展过程中存在的问题

（一）个人发展问题长期得不到解决

通过对中小学教师岗位调查可以看出，目前对于编外教师中主要是存在无编制问题，这些无编制问题对教师的职业发展造成了严重的影响，使教师无法更好地与其他教师一样享受同等的福利待遇。在晋升机遇等方面也与在编教师有很大的差异，这样就很难让编外教师在教学工作中对教学群体产生共鸣。而且编外教师在工资、福利待遇等方面的保障远远低于在编教师。两种待遇对于工作任务同样多的编外教师而言并未做到公平公正。

（二）“同工不同酬”问题严重

“同工不同酬”的问题在教师队伍当中是普遍存在的。编外教师在日常工作当中要承担较多的教学任务，要有充足的时间应对备课、学生家访、作业评判等多项任务。同时，编外教师所担任的课程数量、教授的班级数量、教授的课程种类等方面也要大于在编教师，导致编外教师职业满意度低，使得很多编外教师在身份认同、工作压力等问题上存在被歧视感。这种角色地位低的问题在编外教师队伍当中非常严重。

（三）编外教师队伍流动性大

编外教师对于教学工作认同度低。“同工不同酬”等问题会造成群体极大的流动性，以至于编外教师在教学工作过程中难以全身心投入教学工作。很多教师在回答编制方面的问题时，对是否续签、工资能否提升和能否获得编制资格都表现出失落和失望的情绪。这些问题导致编外教师难以将更多的精力投入到教学工作当中。造成一部分教师产生离职换岗的想法。这对于基础教育发展极其不利，同时也导致学校日常管理难度的增加。

四、城市公办中小学编外教师发展过程中的优化建议

（一）完善教师公平晋升机制

在教师公平机制的建立过程中，要不断地健全、完善教师编制问题，教师编制是阻碍教育资源公平化发展的主要障碍。因此，要从宏观的角度对学校的教师编制进行科学化的制定，要打破原有的“铁饭碗”机制，将更多的编制制定变得灵活，使其符合市场发展规律，跟上时代的变化，减少教师因机制问题而产生的不公平感。因此在进行教师编制改革过程中，要对机制建立进行标准化、细致化对待，让所有教师无编制且获得同等的福利条件，营造同工同酬环境，使教师在教学工作当中能够获得公平感，提高教学积极性。要对教师进行多角度评定，完善教师公平晋升机制以获取相应的教师编制。

（二）提高编外教师教学福利待遇

要不断地提高编外教师的福利待遇条件，对编外教师不仅要提高福利条件，也要增加额外的补助，这样能够让编外教师产生薪资方面的认同感，使得因编制问题所造成的不公平的现象能够在薪资方面得以缓解。调整对非编制教师的优惠条件，增加对非编制教师每月的话费、交通费、伙食费、购物费等方面的相关补助，让编外教师能够获得更多的经济收入。同时，对编外教师的教学时长也要加以控制，减少编外教师与在编教师教学时长压力，提高在编教师工作内容和工作要求，使在编教师与编外教师在薪资方面尽量趋于平衡，能够有效减少因工资、保障不完善所造成的工作歧视感。

（三）建立完善的教师准入与退出机制

建立健全准入和退出机制，确保在编教师和编外教师在教学工作当中获得同等对待。在编外教师想要离职或转岗过程当中，学校要对编外教师给予一次性的补偿，这样能够减少编外教师在教学工作当中存在的不公平感。同时，在教师准入方面也要提高标准，对不适宜教师岗位的人员进行清退，使更加优秀的人员可以进入到教师队伍当中。并且要对教师进行多角度的评级，不能够仅仅以教学方式作为主要的评级标准，要通过创造力、讲课能力、学生培养、教学时长等多个方面来进行评定，使得教师晋级标准能够获得多样化评级，使教师在工作当中能够获更多的晋升机会，提高教师队伍的整体素质。

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