李朋波 王帅康 王润娜 黄子欣

(1. 北京第二外国语学院旅游科学学院； 2. 北京服装学院商学院)

1 研究背景

古语云，人言可畏，众口铄金。在当今社会，人们工作和日常生活中的闲聊、谈论很容易滋生流言蜚语，对当事人产生或大或小的影响。作为一种普遍存在的社会现象，“八卦”便体现了上述内容，是指议论者在相处融洽的情境下，彼此带有主观评价性地传递不在场第三方的私人信息[1]。在职场这一特定的社会情境下，职场八卦可分为正面八卦和负面八卦两种类型，后者的发生率要远高于前者并受到了更为广泛的关注[2，3]。一般而言，职场负面八卦通常是指在不超过几个人之间，针对组织中某位不在场成员进行负面评价的非正式沟通现象[1,4]。目前，关于职场负面八卦的研究尚处于初始阶段。现有研究大多从八卦目标感知的角度对职场负面八卦进行研究和测量[5]，并探讨职场负面八卦产生的结果。有研究表明，职场负面八卦会给员工的工作行为等带来负向影响(如降低工作绩效[6]、减少主动性行为[7])，甚至促成管理者的辱虐管理行为[8]等。这一方面给员工带来了极大困扰，另一方面也不利于营造良好的工作环境，进而对组织绩效产生不利影响。

现有研究也关注了职场负面八卦对个体心理状态的影响。当前，随着物质生活水平的提高，人们越来越重视身心健康和幸福体验。幸福感作为一个较为宽泛的概念，包含了工作、心理和生活3个维度，能够从多方面反映出个体的幸福感状况，同个体的工作投入、生活满意度和职业健康等问题息息相关[9,10]。对企业而言，员工幸福的感受与体验会对工作绩效产生积极影响，有助于提升企业效益，是企业独特的竞争优势和发展的动力源泉。在倡导“人本管理”的今天，员工幸福感的提升对企业及员工均有着重要作用，有利于实现二者的共赢。而职场负面八卦作为一种职场“冷暴力”，对员工幸福感的影响机制尚不明确。

本研究认为，职场负面八卦作为员工面临的压力情境，在本质上可理解为一种资源损失威胁，而资源保存理论强调资源的培养、保护和维护，可以帮助理解压力的潜在影响[11]，因此，可以用该理论来解释职场负面八卦对个体的影响。具体而言，个体在遭受压力之后，会以新的方式依赖他人和自己。基于此，本研究以资源保存理论为视角来探讨职场负面八卦对员工幸福感的影响及其机制。

尽管职场负面八卦会引发员工消极的情绪和体验，但其效应也会受到一些因素的影响。然而，现有研究对职场负面八卦影响机制中调节变量的探讨，大多是对团队或个体层次单个因素的考察[12]，未能从整合的视角综合考虑外部资源(外部因素)和内部资源(个体因素)共同的影响效用。为此，本研究将引入主管支持感(外部资源)和情绪智力(内部资源)作为职场负面八卦影响员工幸福感的调节因素。主要原因在于，当面对压力时，个体与他人的关系及其自我认知往往可以产生积极结果[13]。具体而言：主管支持感体现了管理者对员工的关怀与帮助，作为一种增益资源，有利于缓解和弥补员工因感知到被职场负面八卦攻击而导致的资源损失问题；情绪智力作为一种个体特质，体现了员工处理情绪的能力，能有助于员工及时处理职场负面八卦带来的困扰。为弥补现有研究的不足，本研究将综合考察主管支持感、情绪智力在职场负面八卦与员工幸福感之间的调节作用。

同时，相比其他行业，职场负面八卦在传统服务业中较为突出，尤其是广泛存在于一线员工群体当中。一方面，这是由于传统服务业的工作具有重复枯燥、高频与客户接触等特征，使得一线员工经常通过私下闲聊等方式来打发时间和缓解工作压力，增加了职场负面八卦的发生概率；另一方面，顾客个性化需求的不断增强，对传统服务业员工的工作内容和工作状态有了更高的要求，需要员工在对客服务中持续投入大量的心理和情绪资源以满足顾客需求，这不利于其形成积极愉快的工作体验。此外，现有关于职场负面八卦的研究多集中在科技创新、制造等行业[7]，对传统服务业及其员工的关注存在不足。鉴于此，本研究将以传统服务业一线员工为研究对象，深入探讨职场负面八卦对员工幸福感的影响机制。

基于以上分析，本研究以资源保存理论为视角，以传统服务业的一线员工为对象，探讨职场负面八卦对员工幸福感的影响效应及机制，并探讨主管支持感和情绪智力在其中的调节作用，以期扩展对职场负面八卦影响效应及其作用机制的认识，并对相应的管理实践提供启发和借鉴。

2 理论基础与研究假设

在资源保存理论框架下，“资源”是个体感知到的任何有助于实现目标的要素[14]。根据CHANDRA等[2]的定义，职场负面八卦是指员工在职场中感受到的他人在背后对其进行的不良评价和信息传播，其实质是对所八卦的目标造成了资源损失威胁或资源损失，具体表现为被八卦的目标因担忧失去资源而产生的恐惧情绪以及产生的实际资源损失。例如，负面八卦使相关个体无法感受到组织及其他成员的重视和支持，进而失去投入工作的足够精力[15]。在职场负面八卦盛行的组织中，员工间的人际信任度低，阻碍了有价值信息的传递[16]，不利于被八卦的目标的成长和发展。此外，负面八卦的传播还会破坏所八卦目标的声誉，使之逐渐被排除在群体之外，从而影响其资源获取。资源保存理论认为，个体有保留现有资源并获得新资源的动机，会利用机会创造资源盈余以抵御未来可能面临的资源损失[11]。鉴于此，本研究认为，职场负面八卦作为一种产生资源损失威胁和资源损失的压力情境，给被八卦者带来了较大的身心压力，导致其产生情绪耗竭，进而破坏其在工作、生活等方面的良好体验，最终对员工个体的幸福感产生影响。

2.1 职场负面八卦与员工幸福感

员工幸福感是指员工对职位和工作经历整体质量的评价[17]。ZHENG等[9]将其划分为生活、工作和心理幸福感3个维度，较为全面地反映了个体的幸福感状况。职场负面八卦作为一种人际越轨行为，会给被八卦者带来极大的身心压力，并引发其出现消极情绪等[6]。此外，有研究发现，职场欺凌作为一种消极的职场行为会负向影响员工幸福感[18]。鉴于此，职场负面八卦也极可能负向影响员工幸福感，并对其生活、工作和心理3个方面产生影响。首先，当员工感知到组织中存在自己的负面八卦时，会产生人际关系压力，工作投入和工作满意度也会降低，进而负向影响工作幸福感。其次，负面八卦的传播会引发被八卦者的焦虑、愤怒等情绪，甚至产生自我怀疑和自我否定等消极心理感受，导致其心理资源的过度消耗，最终降低其心理幸福感[19]。最后，作为“冷暴力”的制造者，传播负面八卦的员工会对被八卦者存有一定的偏见，将其视为“圈外人”[20]。一方面，这会让被八卦者产生“不合群”的感受，加重与同事相处的负担；另一方面，也不利于被八卦者从组织成员中获取生活方面的关怀与帮助，降低其工作幸福感和心理幸福感，进而生活幸福感也会间接受到影响，并最终负向影响整体幸福感。由此，提出以下假设：

假设1职场负面八卦对员工幸福感具有显著的负向影响。

2.2 情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭反映了个体消极的情绪体验和状态，是指个体对周围的人、事、物失去兴趣和热情，并感到身心疲惫和精力耗尽[21]，也被视为一种资源短缺。资源损失会给个体带来较大压力，而且个体必须投入资源来抵消进一步的资源损失，一旦最初的损失发生，就可能导致持续损失，当损失持续时，持续损失螺旋式上升的负面影响就会加速。

职场负面八卦会造成个体情绪和心理资源的损耗，进而导致情绪耗竭。根据资源保存理论，个体对其所拥有的资源存有保护、维持和获取的动机，当资源减少或受到威胁时个体会因此变得紧张和疲惫，如果个体消耗的资源得不到及时补充便容易引起情绪耗竭[11]。对于受到职场负面八卦攻击的员工而言，他们需要花费大量的时间和精力去处理和消化因被八卦带来的负面结果(如寻找负面八卦源头以及采取澄清等补救措施)，这意味着员工需要消耗更多的体力和情绪等资源。长此以往，这类员工容易造成资源透支和匮乏，加之负面八卦带来的人际疏离问题也使其难以从组织中获取额外的资源作为补充，从而引发情绪耗竭。

情绪耗竭作为心理过劳的典型症状表现，会进一步导致个体情绪和心理资源的缺失，降低员工幸福感。一方面，情绪耗竭的员工更容易表现出对工作和生活的不满与厌恶，产生离职倾向和生活满意度降低[22]，从而负向影响幸福感；另一方面，结合情感事件理论，消极的情感事件会影响个体的情感反应，而个体的情感反应将进一步影响其态度或行为[23]。员工感知到职场负面八卦传播了其负面信息，作为一种消极的情感事件会引发其情绪资源的消耗并最终造成幸福感的降低。而且，有学者基于员工幸福感的概念提出，情绪耗竭体现了个体的心理感受和健康状况，是员工幸福感的一个负向衡量标准[24]。由此，提出以下假设：

假设2情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起中介作用。

2.3 主管支持感的调节作用

主管支持感是从组织支持感中引申出的概念，指的是员工对主管重视贡献和关心福祉程度的总体看法，强调主管在组织中的作用及其与员工的关系，包括重视与关怀员工的薪资福利、生活情感等内容，有助于解决员工工作和生活上的困难，获得一定的心理安慰，降低职场消极事件对员工情绪等方面的消极影响。个体的信念和行为由其从社会环境中获得的线索而形成，这些社会线索会影响个体的态度和感知。例如，主管发出的资源投资信号会塑造员工利用资源实现目标的方式，帮助员工形成积极的工作态度与信念，并激励其运用自身资源投入到工作当中[14]。

根据资源保存理论，个体在面对资源损失或资源损失威胁时，资源获得会发挥更为重要的作用[11]。主管支持作为一种源自上级的资源，会让员工感知到组织的认可与重视，提高其工作积极性和对主管的信任，并在职场负面八卦通过情绪耗竭影响员工幸福感的两个阶段中发挥重要作用。具体而言，在员工感知到被职场负面八卦攻击初期，高主管支持感能够较直接地帮助员工应对负面八卦带来的压力等问题，从而较为明显且快速地降低职场负面八卦对员工情绪耗竭的影响。在员工感到情绪耗竭后，这种“被重视”感还会使得员工产生一种“累并幸福着”的感觉，并且主管给予员工支持的程度越高，员工感知到的被支持感越强，因情绪耗竭而导致幸福感降低的可能性就越低。此外，根据HOBFOLL等[25]对资源保存理论的最新补充，资源的输入对个体实现资源补充和防止资源损失非常重要。一方面，主管支持作为一种外在的增益资源能够有效弥补员工因职场负面八卦而过度消耗的情绪等资源，削弱负面八卦对员工情绪耗竭的影响；另一方面，当情绪耗竭已经发生时，高主管支持感可以缓解甚至消除情绪耗竭引发的一系列负面问题，阻碍甚至终止员工因情绪耗竭而引发的资源丧失螺旋效应，并激励其在工作中进一步学习和成长，最终弱化情绪耗竭对员工幸福感的负向影响。相反，当员工感受不到或很少感受到来自主管的支持时，则不能够及时对员工缺失的资源进行补充，也不足以缓解职场负面八卦与情绪耗竭带来的压力等负面影响，员工幸福感也会受到影响。由此，提出以下假设：

假设3a主管支持感能够调节职场负面八卦与情绪耗竭之间的关系，即主管支持感越强，职场负面八卦对情绪耗竭的正向影响越弱，反之越强。

假设3b主管支持感能够调节情绪耗竭与员工幸福感之间的关系，即主管支持感越强，情绪耗竭对员工幸福感的负向影响越弱，反之越强。

根据前文所述，情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起中介作用，主管支持感对职场负面八卦和情绪耗竭之间的关系具有调节作用，当员工的主管支持感越强时，职场负面八卦对情绪耗竭的正向影响越弱。进一步地，主管支持感能够调节职场负面八卦通过情绪耗竭对员工幸福感的间接作用，即当员工的主管支持感较强时，职场负面八卦引发员工情绪耗竭的程度就越低，从而减弱情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介作用。由此，提出以下假设：

假设4主管支持感能够弱化职场负面八卦通过情绪耗竭对员工幸福感的间接作用，即主管支持感越强，越能削弱情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应。

2.4 情绪智力的调节作用

情绪智力是指个体调控和处理自身情绪的能力，包括监控和区分自己与他人感受以及情感的能力，并能运用这些信息去指导其思想和行为[26]。有研究表明，情绪智力作为一种个体特有的内部资源，与个体的焦虑、抑郁等负面情绪呈负相关关系[27]，并积极影响幸福感[28]。根据资源保存理论对资源的分类，情绪智力是一种关键资源，可以影响个体对其他资源的使用策略[29]。内部资源更为强大的个体将通过积极方式使用自己的其他资源储备，尽管外部负面事件会产生不良结果，但个体内心的信仰等可引导其度过一系列痛苦。即使在一般资源禀赋较低的情况下，此类个体也可以防止资源损失，并对资源缺乏可能预示的潜在负面结果保持弹性[30]。

本研究认为，情绪智力会调节职场负面八卦与情绪耗竭，以及情绪耗竭与员工幸福感之间的关系。首先，高情绪智力的个体具有很高的自我情绪管理和调节能力。这是因为在员工感知到被职场负面八卦攻击的初期，较高的情绪智力能使员工更好地认识和分析自己的情绪和心态并及时做出调整，以疏解负面八卦带来的压力与不良情绪，削弱职场负面八卦对情绪耗竭的影响。而低情绪智力则意味着个体很难通过情绪智力资源抵御外界消极事件的影响，也更容易引发情绪耗竭。其次，根据资源保存理论，拥有额外资源的个体更不容易受到资源损失的影响，并且更有能力去协调和获得新资源[25]。当员工发生情绪耗竭时，情绪智力不仅有助于缓解情绪耗竭带来的情感损耗，降低对幸福感的消极影响，还有助于员工获取工作中的其他资源(如人际信任和组织支持等)。一方面，这些资源能够弥补情绪等资源的缺失；另一方面，也能帮助员工获取自身所需的资源，并且情绪智力越高，员工获得和注入的补充资源越多，情绪耗竭对幸福感的负向影响就越小。此外，有研究发现，与低情绪智力的个体相比，高情绪智力的个体更容易从负面情绪中解脱出来，体验到积极情绪[31]。这说明高情绪智力有助于员工尽快脱离情绪耗竭的状态，进而减少对幸福感的影响。由此，提出以下假设：

假设5a情绪智力能够调节职场负面八卦与情绪耗竭之间的关系，即情绪智力越高，职场负面八卦对情绪耗竭的正向影响越弱，反之越强。

假设5b情绪智力能够调节情绪耗竭与员工幸福感之间的关系，即情绪智力越高，情绪耗竭对员工幸福感的负向影响越弱，反之越强。

由前文分析可知，情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起中介作用，情绪智力对情绪耗竭和员工幸福感之间的关系具有调节作用，即当员工的情绪智力越高时，情绪耗竭对员工幸福感的负向影响越小。进一步地，情绪智力能够调节职场负面八卦通过情绪耗竭对员工幸福感的间接作用，即当员工的情绪智力较高时，情绪耗竭对员工幸福感的作用程度就越低，从而减弱情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介作用。由此，提出以下假设：

假设6情绪智力能够弱化职场负面八卦通过情绪耗竭对员工幸福感的间接作用，即情绪智力越高，越能削弱情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应。

综上所述，本研究的理论模型见图1。

3 研究方法

3.1 样本与数据收集

本研究通过问卷调查的方式收集数据，调研对象为来自北京、上海、广州、杭州等地的酒店、旅游、餐饮等传统服务业企业的一线员工，工作岗位主要包括前厅服务员、导游、餐厅服务员等。在正式调查之前，本研究课题组依托同配合调研企业所形成的良好合作关系，对有关企业的部分一线员工进行了半结构式访谈，了解该类员工对职场负面八卦和幸福感等方面的认知与观点，并就问卷内容进行了讨论，以确保正式调查的问卷最大限度地贴合实际情况。

为了降低共同方法偏差问题，本研究分两个阶段向同一批员工发放和收集问卷，时间间隔为1个月。具体如下：①第一阶段，收集职场负面八卦、情绪智力、主管支持感以及人口统计学信息；②第二阶段，收集情绪耗竭和员工幸福感信息。这两个阶段均采用线上与线下相结合的数据收集方式。线上收集数据时，课题组将制作好的电子问卷链接通过电子邮件发送给相应企业的负责人让员工填写，收集的电子问卷借助软件工具统一保存至专门的电脑文件夹；线下收集数据时，课题组在已联系好的企业现场收集问卷，被试在问卷填写完成之后将纸质问卷按要求放入信封中密封并保存至问卷回收箱中。在两次数据收集中，线上与线下两种方式均要求被试填写手机号码后4位数字用以问卷匹配。共发放400份问卷，经过对被试的人口统计学特征与手机号码后4位的双重比对，共回收问卷333份，问卷回收率为83.3%。剔除无效问卷后，最终获得有效问卷314份，问卷有效回收率为78.5%。在有效样本中：年龄方面，以18～35岁为主(占85.4%)；性别方面，女性占66.6%；受教育程度方面，专科以下占15.9%、专科占63.5%、本科及以上占20.6%；工作年限方面，1～5年为主(占71%)、10年及以上的员工占18.5%；行业方面，酒店业占38.2%、旅游业占20.7%和餐饮业占9.9%，其他(包括零售批发和航空服务业等)占31.2%。

3.2 变量测量

本研究的测量量表均为国内外成熟量表，具有良好的信、效度。考虑到调研对象和研究情境，本研究对各个量表进行了合理的翻译与回译，并邀请本研究领域的专家和团队其他成员进行预测试，对量表的疑问之处进行修改直至达成共识，以确保问卷的可行性。各测量量表均采用Likert 5点计分法，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)职场负面八卦该变量的测量采用CHANDRA等[2]开发的量表。该量表强调员工对职场负面八卦的感知，共3个题项，如“同事在工作场所散布对我不利的流言蜚语”等。本研究中，该量表的Cronbach’s 值为0.957。

(2)情绪耗竭该变量的测量采用WATKINS等[31]编制的量表，共3个题项，如“我认为工作耗竭了我的情绪”等。本研究中，该量表的Cronbach’s 值为0.931。

(3)主管支持感该变量的测量借鉴STINGLHAMBER等[32]开发的量表，共6个题项，如“我的主管很关心我的福利问题”等。本研究中，该量表的Cronbach’s 值为0.923。

(4)情绪智力该变量的测量采用LAW等[33]编制的量表中，有关自我情绪管理能力的内容进行测量，共4个题项，如“遇到困难时，我能控制自己的脾气”等。本研究中，该量表的Cronbach’s 值为0.908。

(5)员工幸福感该变量的测量采用ZHENG等[9]编制的量表，包括生活、工作和心理幸福感3个维度，每个维度各6个题项，共18个题项，如“我生活中的大多数方面与我的理想很接近”等。本研究中，该量表的Cronbach’s 值为0.955。

(6)控制变量有研究指出，个体的性别、年龄、受教育程度以及工作年限会对职场负面八卦、情绪耗竭、幸福感的测量产生影响[34]。鉴于此，本研究将上述4个人口统计变量作为控制变量。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差的控制与检验

本研究在正式发放问卷之前抽取了部分服务行业企业中的一线员工进行半结构式访谈，并对问卷进行了预测试，且正式问卷调查时采用了匿名填写的方式来减少被试填答时的顾虑，这些措施有利于降低潜在的共同方法偏差问题。在此基础上，本研究进一步采用Harman单因子方法检验共同方法偏差问题。在把所有变量打包在一起进行检验后，有关结果显示第一个未旋转的因子解释的变异量为38.9%，小于临界值40%。由此，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

4.2 验证性因子分析

本研究采用LISREL 8.80软件工具来检验变量间的区分效度，验证性因子分析结果见表1。由表1可知，五因子模型拟合度最优(χ2=765.79，df=265，RMSEA=0.078，CFI=0.96，IFI=0.96，NFI=0.94，NNFI=0.96)，说明5个潜变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

4.3 描述性统计与相关分析

本研究运用SPSS 25.0统计分析工具进行描述性统计与相关分析(见表2)。由表2可知，职场负面八卦与员工幸福感(r=-0.218，p<0.01)和情绪耗竭(r=0.350，p<0.01)分别呈显著负相关关系和显著正相关关系，情绪耗竭与员工幸福感(r=-0.328，p<0.01)呈显著负相关关系。以上结果为进一步的假设检验提供了初步支持。

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=314)

4.4 假设检验

本研究采用SPSS 25.0统计分析工具与PROCESS 3.3宏程序进行假设检验。对此，本研究将职场负面八卦作为自变量，情绪耗竭作为中介变量，员工幸福感作为因变量，性别、年龄、受教育程度以及工作年限作为控制变量，并将Bootstrapping再抽样设定为5 000次进行假设检验。中介效应检验结果见表3。

由表3可知，职场负面八卦对员工幸福感有显著负向影响(b=-0.107，p<0.001)。由此，假设1得到支持。由表3还可知，职场负面八卦对情绪耗竭有显著正向影响(b=0.285，p<0.001)，情绪耗竭对员工幸福感有显著负向影响(b=-0.194，p<0.001)，且中介效应Bootstrap检验结果显示，职场负面八卦通过情绪耗竭到员工幸福感的间接效应为-0.055，95%CI=[-0.090，-0.024]，不包含0，说明情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起完全中介作用。由此，假设2得到支持。

表3 中介效应检验结果(N=314)

为检验主管支持感在职场负面八卦与情绪耗竭以及情绪耗竭与员工幸福感之间的调节作用，本研究对职场负面八卦与主管支持感以及情绪耗竭与主管支持感进行了标准化处理，构造交乘项，以避免多重共线性的不利影响。本研究的调节效应检验结果见表4。由表4可知：情绪耗竭与主管支持感的交乘项对员工幸福感的影响不显著(β=-0.033，p=0.419)，因此，假设3b没有得到支持；职场负面八卦与主管支持感的交乘项对情绪耗竭的影响显著(b=-0.160，p<0.01)，说明主管支持感在职场负面八卦与情绪耗竭之间起调节作用，因此，假设3a得到支持。为了更直观和形象地表明主管支持感的调节效应，本研究通过简单斜率分析绘制了调节效应图(见图2)。由图2可知，在高主管支持感的条件下，职场负面八卦对情绪耗竭的影响更弱。

表4 调节效应检验结果(N=314)

按照同样的方法，本研究检验了情绪智力在职场负面八卦与情绪耗竭以及情绪耗竭与员工幸福感之间的调节效应。由表4可知：职场负面八卦与情绪智力的交乘项对情绪耗竭的影响不显著(β= 0.061，p=0.369)，因此，假设5a没有得到支持；情绪耗竭与情绪智力的交乘项对员工幸福感的影响显著(b=0.109，p<0.05)，说明情绪智力在情绪耗竭与员工幸福感之间起调节作用，因此，假设5b得到支持。为了更直观和形象地表明情绪智力的调节效应，本研究通过简单斜率分析绘制了调节效应图(见图3)。由图3可知，在高情绪智力的条件下，情绪耗竭对员工幸福感的影响更弱。

鉴于调节路径分析技术能有效克服传统的调节因果步骤分析法的缺陷，可更准确地反映在不同主管支持感和情绪智力的水平下，情绪耗竭所起的中介效应的显著性[35]，因此，本研究采用该方法检验假设4和假设6有条件的间接效应。本研究中，有条件的间接作用结果见表5。由表5可知，在低主管支持感和低情绪智力的条件下，间接效应值为-0.054，SE=0.017，95%CI=[-0.091，-0.025]，不包含0；在低主管支持感和高情绪智力的条件下，间接效应值为-0.033，SE=0.011，95%CI=[-0.055，-0.013]，不包含0；在高主管支持感和低情绪智力的条件下，间接效应值为-0.096，SE=0.026，95%CI=[-0.152，-0.051]，不包含0；在高主管支持感和高情绪智力的条件下，间接效应值为-0.058，SE=0.019，95%CI=[-0.098，-0.023]，不包含0。这表明主管支持感和情绪智力在不同水平下，职场负面八卦通过情绪耗竭对员工幸福感的间接影响均显著，员工的主管支持感和情绪智力均能弱化职场负面八卦通过情绪耗竭对员工幸福感的间接影响。由此，假设4和假设6得到支持。

表5 有条件的间接作用(N=314)

此外，本研究的结果还发现，从两个调节变量的组合效应而言，高主管支持感、低情绪智力的间接效应为-0.096，效应最高；低主管支持感、高情绪智力的间接效应为-0.033，效应最低。这与一般的高主管支持感、高情绪智力的条件更能弱化职场负面八卦，并通过情绪耗竭对员工幸福感的负向影响这一逻辑论断并不一致。对此，本研究认为造成该结果的原因可能与个体特质有关，即对于高情绪智力的个体而言，由于他们本身存在较强的调控和处理情绪的能力，因此，组织中主管支持对该类员工所起到的积极作用并不明显。然而，对于低情绪智力的员工而言，其本身驾驭和处理情绪的能力较弱，在情绪耗竭时，主管支持作为一种补充资源更能缓解该类员工的情绪耗竭等心理过劳问题，从而起到更为明显的积极作用。基于此，在相对高主管支持感、相对低情绪智力的条件组合下，情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应会更加被弱化。

5 结语

本研究主要得出以下结论：①职场负面八卦负向影响员工幸福感，情绪耗竭在二者之间起中介作用。②主管支持感在职场负面八卦与情绪耗竭之间起调节作用；情绪智力在情绪耗竭与员工幸福感之间起调节作用。③主管支持感和情绪智力均调节了情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应，并且相对高主管支持感、相对低情绪智力的条件组合更能弱化情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应。本研究的结果显示，压力情境的感知存在阶段性差异，当压力情境或压力事件出现时，个体所体验到的情绪状态会受到外控性因素的影响，而当压力情境或事件持续一段时间并造成员工情绪耗竭后，员工的应对则更依靠内控性而非外控性因素。一方面，主管支持感作为一种社会支持，需要足够持续的资源互惠投资才能维持，因而可能会随着时间的推移而退化或降级[36]；另一方面，根据学习理论，随着时间的推移，人们会适应负面事实，通常能够克服生活中的负面事件，但往往会在负面事件发生伊始时高估自己情感反应的持续时间和强度[11]。鉴于此，在职场负面八卦出现的前期，情绪智力不能降低职场负面八卦对情绪耗竭的负面影响。

本研究的理论贡献在于：①鉴于现有职场负面八卦研究未能考察员工幸福感这一重要的结果变量，因此，本研究从员工的工作、心理及生活幸福感3个维度考察了职场负面八卦对员工幸福感的作用关系，从而进一步验证了职场负面八卦对员工幸福感的影响，丰富了职场负面八卦的影响效应研究。②现有对职场负面八卦影响机制的研究主要集中于个体行为、工作绩效等方面[6,7]，而对个体情绪状态、认知体验的关注不足，因此，本研究基于资源保存理论证实了职场负面八卦、情绪耗竭和员工幸福感三者之间的作用关系，在一定程度上打开了职场负面八卦与员工幸福感之间的“黑箱”。③本研究通过同时关注外部资源(主管支持)和内部资源(情绪智力)对个体的作用，证实了主管支持感和情绪智力在职场负面八卦通过情绪耗竭影响员工幸福感的第一阶段和第二阶段分别起调节作用，同时发现了相对高主管支持感和相对低情绪智力的条件组合更能弱化情绪耗竭的中介效应。这一研究结果回应了文献[37]提出的“针对职场不文明行为的多方互动及其交互作用对他人的影响进行研究”的呼吁，拓展了职场负面八卦对员工幸福感产生影响的边界条件。

本研究得到如下管理启示：①鉴于职场负面八卦负向影响员工幸福感，因此，管理者在组织内部应注重相关制度建议。例如：鼓励员工积极沟通，禁止传播职场负面八卦；多开展线下的员工交流活动，在组织内部设立多种沟通渠道，在沟通方式上倡导“就事论事，开诚布公”，反对“当面不说，背后乱说”；建立良好的工作环境，营造和谐的相处氛围，提升员工的沟通体验等。②由于职场负面八卦通过情绪耗竭负向影响员工幸福感，因此，对于受到负面八卦攻击的员工，管理者应及时并主动地关注八卦目标的情绪状况，通过深入交流、给予个性化关怀、组织团建活动等方式给予员工资源和能量的补充，避免员工出现精疲力竭、心力交瘁等消极状态。③由本研究的结论可知，主管支持感和情绪智力均能弱化职场负面八卦对员工幸福感的影响。由此，对管理者而言：一方面，应对受职场负面八卦侵扰的员工在工作和生活等方面予以关注和支持，帮助其及时调整心态以尽快回归正常的工作和生活状态；另一方面，企业在招聘时，可甄选招纳情绪智力较高的面试者(往往具备良好的情绪管理和抗压能力)，以更好地应对职场负面八卦带来的消极影响。此外，组织也需要加强对员工情绪的关注与疏解，以及情绪管理和压力应对能力的培养。

本研究也存在以下不足：①尽管对问卷进行了预测试，采用双阶段的数据收集方式，并通过统计检验来说明研究不存在严重的共同方法方差问题。但由于采用员工自评的方式收集数据，因此，并不能完全排除共同方法偏差的影响。此外，尽管强调了问卷的匿名性，但自我评价可能导致的另一个问题是社会赞许性。鉴于此，未来的研究应采用多来源、多波段或多方法的方式进行研究。②由于本研究的研究对象是北京、上海、广州、杭州等地传统服务业的一线员工，因此，样本所在地点和所属行业存在一定的局限性。未来研究可尝试将本研究的有关结果扩展到其他行业，以验证其在一般人群中的普适性。