张永军 孙亚笛 刘智强

(1.河南大学商学院； 2.华中科技大学管理学院)

1 研究背景

提及领导，人们脑海中浮现的往往是鞠躬尽瘁、关心下属的光辉形象。然而，现实情况却并非完全如此。在以往的有关破坏性领导、自恋领导、辱虐管理的理论研究中都发现了领导者的自私行为[1]，如以权谋私、打压下级、侵占员工劳动成果等[2,3]。基于此，为了深入刻画领导者因自私而压榨他人的行为，学者们提出了剥削型领导这一崭新构念[4]。

所谓剥削型领导指领导者通过施压、操纵以及阻碍下属发展等手段实现个人私利目标的过程，其本质是利己主义并将下属作为实现个人目标的手段[3, 4]。通过回顾相关文献可知，剥削型领导的研究起步不久，仅有很少的研究证实其会降低员工工作满意度和组织承诺，诱发员工的消极情绪，使员工产生偏差行为、离职行为和创意领地行为等[4～6]。本研究认为，面对剥削型领导，员工不尽然都会以离职的方式“一走了之”，为了能安身立命，选择违心地“好好表现”，展现强制性公民行为可能更符合现实的职场生存状态。强制性公民行为是指员工因感受压力而被迫从事的非自愿角色外行为[7]，是一种“被逼无奈”的组织公民行为[8]。根据印象管理理论，外界刺激会影响个体操控自身形象的认知、情绪和动机，促使其选择和管理留给领导的印象[9]。领导者的剥削行为传递了领导者期望员工“好好表现”的线索。个体虽对此不满，但碍于领导者手中的权力，往往不敢轻易拒绝，从而压抑内心真实情感，强颜欢笑[10]，强行把自己扮演成一个“好员工”，最终展现强制性公民行为。需要指出的是，虽然已经有文献指出领导者的剥削行为可能是员工强制性公民行为的重要诱因[11]，但两者的影响关系及其内在作用机制却一直缺乏实证分析的检验。

根据印象管理理论，不同个体对剥削型领导的感受存在差异，在管理印象时所体验的情绪劳动及其行为反应也有所不同[9]。本研究认为，“好说话”的宜人性人格和“很听话”的权力距离导向观念或许是剥削型领导影响下属强制性公民行为的重要边界。这是因为不同宜人性、权力距离导向的个体分别对领导者的剥削行为和领导者手中权力有着不同感受，导致两者在操控印象时能否说“不”呈现出截然不同的心理。宜人性是指个体服从别人的倾向，反映了个体在人际交往中给他人关系舒适程度的印象[12]。一般而言，高宜人性个体大都友善、随和，低宜人性个体大都敌对、冷漠[12]。当高宜人性个体遭遇剥削型领导时，该类型个体的“好说话”性格导致其不会拒绝领导提出的各种过分要求，“老好人”的形象则促使其选择隐忍，从而能体验出更多的情绪劳动，进而表现出更多的强制性公民行为。当低宜人性个体遭遇剥削型领导时，其“刺头”形象却能“抵御”领导者的无理要求，不会过多地体验到情绪劳动，也无需实施强制性公民行为。权力距离导向是指个体对组织中权力分布不平等的认可程度[13]。高权力距离导向个体敬畏权威，对上级言听计从；低权力距离导向个体追求平等，敢于挑战权威[13]。当遭遇剥削型领导时，高权力距离导向个体“听话”的形象促使其认为不应该拒绝领导，即使遭受上级的剥削行为内心也不感到很难受，更没有展现组织公民行为的强迫感；低权力距离导向个体则无法接受被领导权力压榨的现实，“好好表现”的违和感导致其表现出更多的情绪劳动和强制性公民行为。

在中国，由于受集体主义和高权力距离等传统文化的影响，领导者对下属的剥削行为可能更具多发性，员工被迫展现的非自愿行为也十分常见。鉴于此，本研究旨在运用印象管理理论探讨剥削型领导对员工强制性公民行为的影响，揭示个体遭遇领导者剥削行为时敢怒不敢言的纠结、复杂心理，证实宜人性和权力距离导向完全相反的调节效应，从而进一步拓展剥削型领导的影响后效，剖析剥削型领导对强制性公民行为的影响机制，以期对指导组织如何防范剥削型领导，以及个体如何对剥削型领导的相关行为说“不”等有所启发和借鉴。

2 理论回顾与研究假设

2.1 剥削型领导

不同于辱虐管理侧重语言讽刺和挖苦、自恋型领导迷恋权力和赞誉，剥削型领导最突出的特征是自私，是下属指向且敌意较低的自私破坏性领导行为[5]。虽然剥削型领导与自利型领导都聚焦领导者的自私行为，但自利型领导将个人利益凌驾于下属需求和组织目标之上，并没有明确的行为指向[14]，而剥削型领导则主要通过对下属的压榨来实现个人目标，手段更加多元[5]。SCHMID等[4]的研究证实，剥削型领导是一个独立构念，包括5个维度：①真实的自私行为，指领导者完全将员工视为实现个人目标的工具；②施压，指领导者为了实现个人目标完全不考虑员工的工作压力；③打压发展，指领导者为了个人利益故意阻碍员工发展；④抢占功劳，指领导者将员工或团队劳动成果据为己有；⑤操纵行为，指领导者通过挑拨离间、欺骗等手段实现个人目标。有关研究发现，同辱虐管理等其他消极领导行为相比，剥削型领导在影响员工工作满意度、组织承诺、偏差行为、消极情绪、情绪耗竭和离职行为等方面具有明显的增进效应。此外，在团队层面，剥削型领导可以通过压力感负向影响团队成员工作满意度[4,5]。

2.2 强制性公民行为

强制性公民行为又称非自愿性公民行为、压力性公民行为[4]。作为组织公民行为研究不断深入所提出的新概念，强制性公民行为与组织公民行为都是员工超出工作职责范围的行为，但组织公民行为强调自发、自愿和主动性，而强制性公民行为强调被迫性，在某种程度上两者可视为对立面[8]。有关研究发现，强制性公民行为与组织公民行为有相同的预测因素，但影响方向正好相反，包括辱虐管理、破坏性领导、心理安全感等[8]。

2.3 剥削型领导与员工强制性公民行为

由印象管理理论可知：受外界各种情境线索的刺激，个体都会管理自己的形象，以期给他人留下某种印象；通过对情境线索的判断，个体操控自身形象的认知、情绪和动机将发生变化，并最终引发相应的印象管理行为[9]。在组织中，领导者无疑是一种重要的信息源，其言行举止提示了员工需要注意什么、应该如何表现，而给领导者留下好印象也是多数员工共同的选择[9]。基于此，员工会根据对领导行为的判断，调整自己的印象管理行为。本研究认为，强制性公民行为可能是个体应对剥削型领导的印象管理行为。一方面，剥削型领导的自私行为传递了需要员工展现公民行为的信号。由于剥削型领导具有自私的特点，其言行无一不透露期望或要求下属承担更多角色外行为的信息。剥削型领导为了实现自己的私利目标，经常施行以下行为：向下属施压，要求员工完成高绩效目标；或挑拨离间，促使员工不得不曲意逢迎，把自己扮演成一个“好员工”[7]；公开指派额外任务，要求员工承担很多份外工作；故意打压，让员工向自己臣服[15]。可见，剥削型领导的各种直接或间接的行为或暗示为员工实施强制性公民行为提供了必要刺激。另一方面，剥削型领导手中的权力致使员工难以说“不”。权力是领导实施管理的基础，也是员工服从领导的前提。基于自私的特性，剥削型领导势必会充分利用手中权力自我服务，将其作为欺压、控制员工的手段[2, 3]。由于地位差异并考虑到考核、职业发展等现实情况，多数员工难以抗拒剥削型领导提出的无理、过分要求，只能无奈接受，强行把自己扮演成一个“好员工”。换言之，剥削型领导手中的权力为其压榨员工且使其不敢反抗提供了保障，推动强制性公民行为也因此成为现实。

综上分析可知：剥削型领导个人利益至上，所实施的自私、施压和操纵等剥削手段均传递着要求下属好好表现、积极承担份外工作的信号；碍于领导手中权力以及对诸多现实情况的考虑，为了给上级留下一个好印象，多数员工不得不委曲求全，进而展现强制性公民行为。有研究发现：辱虐管理、破坏性领导会引发员工的强制性公民行为[16]；为了给领导留下好印象，员工会展现非自愿的公民行为[8]；在政治氛围浓的组织中，员工也会表现出强制性公民行为。此外，剥削型领导会加大员工个体的压力[4]，而压力是强制性公民行为最重要的诱发因素之一[17]。赵红丹等[11]的扎根理论探索结果也表明，领导剥削行为是员工强制性公民行为的诱因之一。由此，提出以下假设：

假设1剥削型领导与员工强制性公民行为显著正相关。

2.4 情绪劳动的中介作用

情绪劳动源于学者们对航空、酒店等服务行业员工情绪管理的观察，指个体需要展现令组织满意的情绪的过程[18]。有研究发现，情绪劳动同样存在于上下级互动、同事交往等组织情境中[19]。表层扮演和深层扮演是情绪劳动两种常见的调节策略[20]。前者是指为了展现符合组织规则的情绪，个体对情绪的外部表现进行调整，压抑自己消极情感的状态；后者是指个体通过自我说服、想象等手段，调整自己的内心感受，最终展现符合规则的情绪。有研究发现，表层扮演容易带来消极结果，深层扮演往往产生积极影响[21]。由于剥削型领导以权谋私，压制和盘剥下属，使员工很难主动调整真实感受做到心悦诚服，因此，员工压抑真实情感、粉饰表情更符合现实逻辑。由此，本研究将着重考察表层扮演在剥削型领导与下属强制性公民行为关系间的中介效应。

根据印象管理理论，本研究认为，剥削型领导可能会导致个体情绪劳动，强制性公民行为则是员工表层扮演策略所呈现的印象管理手段。剥削型领导对下属的霸凌，既不公平，又是一种人为压力[4]，很容易诱导个体产生沮丧、不满等消极情绪[5]。但碍于剥削型领导手中的权力以及对公开表达不满的担忧，个体倾向于掩饰、压抑内心的真实情感，表面假装无事，甚至对领导笑脸相对[22]。有关研究发现，消极事件会导致个体情绪劳动[23]。例如，面对权力和地位高于自己的领导，员工往往会选择压抑自己的消极情绪而心如止水。CARLSON等[24]的研究也进一步证实，辱虐管理会诱发下属的表层扮演，虽然下属对辱虐管理很沮丧，但碍于各种担忧也只能选择息事宁人。

表层扮演是个体压抑内心真实情感，调整面部表情和肢体语言的过程[21]。以往研究表明，表层扮演会造成降低员工工作投入、组织公民行为，增加情绪倦怠以及撤退行为等消极结果[21]。据此可以推测，表层扮演会降低个体展现积极行为的主动性、自发性，致使其在展现剥削型领导期望的行为时不情愿、被迫感明显，这些都符合强制性公民行为的特征。还有研究发现：情绪耗竭与领导指向组织公民行为微弱正相关，说明即使员工内心不悦，但有时也需要对领导、组织示好[25]；表层扮演与压力感正相关[19]，而压力正是强制性公民行为的重要诱因[17]；表层扮演与组织公民行为负相关[10]，而组织公民行为与强制性公民行为往往有相同但影响相反的前因[8]。由此可见，表层扮演可能会导致员工展现强制性公民行为。

综合上述分析可知，剥削型领导基于自私的特性，通过施压、操纵等手段压榨员工，暗示下属要好好表现，承担更多职责，这会让员工体验到不公平和压力感[4]。由于忌惮领导手中权力，个体虽心有不甘却又无可奈何，倾向于压抑自己的真实情感，粉饰表情，在工作中采取表层扮演策略，强行把自己装扮成“好员工”，表现出强制性公民行为。换言之，由于受到剥削型领导的刺激，员工虽有怨气但又不敢轻易表达，想拒绝却难以拒绝的境况促使其不敢流露内心的真实情感，只能选择忍气吞声、假装无事，以一种非自愿的心态承担额外工作，展现强制性公民行为。由此，提出以下假设：

假设2表层扮演在剥削型领导与强制性公民行为关系间具有中介作用。

2.5 宜人性的调节效应

宜人性作为一种光明人格特质，已被有关研究证实同助人行为、团队协作、组织公民行为等显著正相关，因此，高宜人性个体更容易得到他人的积极评价。

印象管理理论指出，印象管理是外界刺激与个体特征交互作用的产物。本研究认为，不同宜人性个体对领导者剥削行为的容忍程度不同，导致其所体验的情绪劳动强度也有所不同。高宜人性个体较易轻信他人、过于友好[26]，容易被领导欺负[27]，“好说话”的性格导致其明知剥削型领导的要求过分却又不知如何拒绝[28]，“老好人”的形象促使其想拒绝领导者的剥削行为却又无从言表，有苦难言，进而体验更多的负面情绪无法表达，只能强颜欢笑，以表层扮演策略开展工作；低宜人性个体会表现出对抗性强的特点[26]，“刺头”的形象促使其敢于对领导者的剥削行为说“不”，不会刻意隐藏、压抑自己的不满情绪。有研究发现，高宜人性个体表现出的谦逊行为可能是懦弱的表现[27]，且高宜人性个体在组织中待遇低、晋升慢，外部职业成功率下降也被有关研究所证实[29]。面对消极情境，高宜人性个体需要更努力地调节自己的情绪[30]。此外，在遭遇人际冲突时，高宜人性个体的主观压力感更高[28]。由此，提出以下假设：

假设3宜人性正向调节剥削型领导与下属表层扮演策略的关系，即相对于低宜人性个体，剥削型领导对高宜人性个体表层扮演的正向影响更强烈。

综合上述分析，本研究提出一个被调节的中介模型：宜人性正向调节剥削型领导通过表层扮演对员工强制性公民行为的间接影响。即：高宜人性个体“老好人”的形象导致其不知如何拒绝领导剥削行为，从而更容易强颜欢笑，会实施更多强制性公民行为；对于低宜人性个体而言，不太“好说话”的形象反而有助于其对领导者的剥削说“不”，不会压抑自己的真实情感，自然也较少展现强制性公民行为。由此，提出以下假设：

假设4宜人性正向调节剥削型领导通过表层扮演对下属强制性公民行为的影响，即相对于低宜人性个体，高宜人性个体因剥削型领导的影响更容易表现表层扮演策略，也更容易实施强制性公民行为。

2.6 权力距离导向的调节作用

有研究发现，权力距离导向塑造着个体的态度和行为，对创新、沉默和组织公民行为等产生不同的影响。基于印象管理理论，本研究认为，权力距离导向高低不同的个体在遭遇领导剥削时的情绪调控反应有所差异。高权力距离导向个体服从权力，维护从属地位和做一个听话的员工的动机较强，对剥削型领导利用权力实施的压榨行为不敢反抗，甚至认为响应和接受领导者的任何要求是下属的本分和职责[31]，对领导以权谋私的刺激比较“木讷”，即便遭受领导者的辱虐和不公行为，其内心也是见怪不怪[32]。而低权力距离导向个体追求人际互动的公平和自主，无法容忍来自上级领导的特权欺压和怠慢行为，权力压制和追求平等发生激烈碰撞，“好员工”的形象导致其压抑情绪、粉饰表情的体验更强。有研究发现，当遭受辱虐管理时，高权力距离导向员工并没有表现出较差的心理健康和工作满意度[31]，而低权力距离导向个体的反应比较激烈，体验到更多的人际不公[33]。由于需要维护从属地位形象，高权力距离导向个体不仅不敢对剥削型领导说“不”，甚至认为下属就应该无条件接受上级所提要求，从而对领导者的剥削行为“逆来顺受”，不应该拒绝的认知导致其内心难受与违和感较低；而低权力距离导向个体认为上下级平等，领导者无权欺压下属，难以容忍领导者的盘剥行为，强烈反差让其在伪装自己时情绪失调严重，情绪劳动明显。由此，提出以下假设：

假设5权力距离导向负向调节剥削型领导对员工表层扮演策略的影响，即相对于低权力距离导向个体，剥削型领导对高权力距离导向个体表层扮演的正向影响越弱。

基于以上分析，本研究提出一个被调节的中介模型：权力距离导向负向调节剥削型领导通过表层扮演对员工强制性公民行为的间接效应。即：高权力距离导向个体“听话”的形象促使其不敢拒绝领导剥削行为，体验的情绪劳动较少，由此引发的强制性公民行为也较少；低权力距离导向个体则对领导欺压行为反应强烈，不屈服的心理让其体验较多的情绪劳动，从而展现较多的强制性公民行为。由此，提出以下假设：

假设6权力距离导向负向调节剥削型领导通过表层扮演对强制性公民行为的间接影响，即相对于低权力距离导向个体，高权力距离导向个体受剥削型领导影响而产生的表层扮演策略越少，由此引发的强制性公民行为也越少。

本研究的理论模型见图1。

3 研究设计

3.1 样本

本研究主要在郑州、开封、石家庄等城市的20多家企、事业单位展开调研，涉及制造、服务、信息等多个行业。由于研究主题较为敏感，课题组通过熟人关系，向相关企业负责人充分说明科学研究的目的，以及采取严格匿名保密措施，调研结果仅作学术研究之用，并主要通过电子问卷的形式发放调查问卷。另外，考虑到强制性公民行为主观性、内隐性较高，他人(如上级领导、同事等)填写效果难以保证，因此，本研究参考以往有关研究的做法，分别在两个时间点采用自我报告法要求焦点个体进行汇报[4]。具体如下：①时间点1(T1)，主要采集员工人口统计学变量、宜人性和权力距离导向，以及对上级主管剥削型领导行为的评价数据；②时间点2(T2)，在T1的调研完成一个月后进行，采用同样的方法采集员工情绪劳动(表层扮演)和强制性公民行为信息。

通过上述方式，本研究第一次采集数据350份，第二次采集290份。严格剔除填写随意、关键变量缺失、前后不一致以及两次信息不匹配等无效问卷后，共产生有效问卷258份(1)本研究分别在两个时间点收集数据，在经过严格的筛选标准和两轮数据的准确配对后，虽然使本研究的最终有效样本量有所降低，但由于本研究的调研样本涉及制造、服务、教育等多个行业，具有较好的代表性，且通过两个阶段收集的样本数据仍可以更好地验证理论模型以及保证研究结论具有稳定性。此外，本研究还对研究变量间的作用关系进行了严格的理论推导，以更进一步提高研究结论的可靠性。。其中，性别方面，男性占42.2%，女性占57.8%；年龄方面，20岁以下占1.6%、20～30岁占47.7%、31～40岁占27.5%、41-50岁占16.3%、50岁以上占6.9%；教育程度方面，高中以下占8.5%、中专占15.9%、专科占21.7%、本科占46.5%、研究生及以上占7.4%；与直线领导共事时间方面，1年以下占30.2%、1～3年占34.5%、4～6年占14.7%、7～10年占5.9%、10年以上占14.7%；单位性质方面，国有企业占29.5%、事业单位占12.0%、外资企业占6.2%、合资企业占3.9%、私营企业占40.7%、其他占7.7%。

3.2 变量测量

本研究的变量测量均采用国内外成熟量表，并运用翻译-回译的方法确保国外量表通俗易懂。全部测量问卷均采用Likert 5点计分，1～5表示从“完全不认同”到“完全认同”。

(1)剥削型领导该变量的测量采用SCHMID等[4]编制的量表。该量表共有5个维度：真实的自私行为、施压、打压发展、抢占功劳和操纵行为。每个维度各3个题项，共计15个题项，如“我的直线领导认为我的工作本来就应该为他/她的个人利益服务”等。对剥削型领导的一阶五因子模型进行验证性因子分析，结果表明各项拟合指数均达到判断标准(χ2/df=3.045,CFI=0.954,IFI=0.955,RMSEA=0.080)。本研究中，该量表5个维度的Cron-bach’sα系数分别为0.813、0.903、0.892、0.896和0.912，整体Cronbach’sα系数为0.959。

(2)表层扮演该变量的测量采用刘朝等[34]编制的情绪劳动表层扮演分量表，共有3个题项，如“我会假装心情好的样子，即使内心并不是如此”。本研究中，该量表的Cron-bach’sα系数为0.727。

(3)宜人性该变量的测量采用JOHN等[35]编制的量表，共有4个题项，如“我是一个喜欢挑别人毛病的人”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.701。

(4)权力距离导向该变量的测量采用DORFMAN等[13]编制的量表，共有6个题项，如“领导应该拥有一些特权”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.749。

(5)强制性公民行为该变量的测量采用VIGODA-GADOT[17]编制的量表，共有5个题项，如“迫于上司的压力，我要付出额外的努力来满足其工作要求”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.833。

(6)控制变量根据以往相关研究，本研究对性别、年龄、学历、与直线领导共事时间和企业性质进行了控制。

4 研究结果

4.1 同源误差分析

本研究采用Harman单因子检验方法检验同源误差问题。结果显示，未旋转得到的第一个主成分占比33.55%(累计66.79%)，并未超过40%。将共同方法因子作为一个潜变量进入结构方程模型。结果显示，加入共同方法因子后模型各项拟合指数较好(χ2/df=1.419,IFI=0.966,CFI=0.965,RMSEA=0.040)，但和理论模型相比关键指标变化均小于0.02(Δχ2/df=0.036，ΔIFI=0.001，ΔCFI=0，ΔRMSEA=0.001)。鉴于此，本研究的同源误差问题并不严重。

4.2 验证性因子分析

本研究运用Amos软件进行验证性因子分析，由于剥削型领导变量的测量题项较多，因此，将该变量进行打包处理，有关结果见表1。

表1 验证性因子分析(N=258)

由表1可知，五因子结构模型的各项拟合指数(χ2/df=1.383,CFI=0.965,IFI=0.966,RMSEA=0.039)明显优于其他模型且达到判定标准，说明剥削型领导、强制性公民行为等5个变量相互独立，适合进行进一步的假设检验。

4.3 相关分析

本研究中的变量均值、标准差和相关系数见表2。

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=258)

4.4 假设检验

本研究采用分步回归方法检验研究假设，相关结果见表3。表3中：由模型6可知，剥削型领导正向影响强制性公民行为(β=0.253，SE=0.051，p<0.001)，因此，假设1得到支持；由模型1可知，剥削型领导正向影响表层扮演(β=0.313，SE=0.056，p<0.001)；由模型7可知，表层扮演正向影响强制性公民行为(β=0.306，SE=0.054，p<0.001)；由模型8可知，当把剥削型领导和表层扮演同时纳入回归方程后，剥削型领导对强制性公民行为的正向影响减弱但依然显著(β=0.174，SE=0.052，p<0.01)，因此，假设2得到支持。本研究设置样本量5 000、置信区间为95%，运用Bootstrap法进一步检验中介效应。结果表明，表层扮演的中介效应显著(B=0.065，SE=0.022，95%置信区间为[0.026 5, 0.113 5]，不包括0)，剥削型领导对强制性公民行为的直接效应显著(B=0.144，SE=0.052，95%置信区间为[0.041 1, 0.247 1]，不包括0)，再次证明表层扮演在剥削型领导与强制性公民行为关系间具有部分中介效应。由此，假设2再次得到支持。

表3 回归分析结果(N=258)

本研究将剥削型领导、宜人性和权力距离导向分别进行中心化处理，采用分层回归检验调节效应，有关结果见表3。由表3可知，表层扮演对剥削型领导和宜人性交乘项的回归系数为正且显著(模型3，β=0.138，SE=0.059，p<0.05)。由此，假设3得到支持。由模型5可知，表层扮演对剥削型领导和权力距离导向交乘项的回归系数为负且显著(β=-0.153，SE=0.055，p<0.05)。由此，假设5得到支持。分别以正负1个标准差再次检验调节效应。结果显示，在宜人性低于1个标准差情况下，剥削型领导对表层扮演的影响为正但不显著(β=0.132，SE=0.086，p=0.127)；在高于1个标准差情况下，剥削型领导对表层扮演的影响为正且显著(β=0.390，SE=0.075，p<0.001)。同理，在权力距离导向低于1个标准差情况下，剥削型领导对表层扮演的影响为正且显著(β=0.405，SE=0.074，p<0.001)；在高于1个标准差情况下，剥削型领导对表层扮演的正向影响不显著(β=0.151，SE=0.083，p=0.071)。宜人性和权力距离导向的调节效应示意图分别见图2和图3。

本研究采用Bootstrap法进一步检验有调节的中介效应，有关结果见表4。由表4可知，剥削型领导→表层扮演→强制性公民行为的间接效应在高宜人性条件下显著(B=0.087，SE=0.028，95%置信区间为[0.003 8,0.147 9]，不包括0)，而在低宜人性条件下不显著(B=0.029，SE=0.014，95%置信区间为[-0.007 7, 0.077 8]，包括0)，组间差异达到显著水平(B=0.058，SE=0.098，95%置信区间为[0.006 6, 0.122 0]，不包括0)。同理，这一间接效应在高权力距离导向条件下不显著(B=0.034，SE=0.025，95%置信区间为[-0.013 0,0.088 6]，包括0)，而在低权力距离导向条件下显著(B=0.091，SE=0.031，95%置信区间为[0.036 5, 0.159 6]，不包括0)，组间差异达到显著水平(B=-0.057，SE=0.034，95%置信区间为[-0.135 3, -0.009]，不包括0)。由此，假设4和假设6得到支持。

表4 有调节的中介效应

5 讨论与分析

本研究主要得到以下研究结论：①受剥削型领导的影响，员工会迫于无奈而展现强制性公民行为；②情绪劳动(表层扮演)是剥削型领导刺激员工进行强制性公民行为的重要心理机制；③对于高宜人性的员工，剥削型领导通过表层扮演对其施行强制性公民行为的刺激更强烈；而对于低权力距离导向的员工，剥削型领导通过表层扮演对其施行强制性公民行为的刺激更明显。

本研究的理论贡献主要在于：①证实了剥削型领导积极影响员工强制性公民行为。基于印象管理理论，本研究发现，剥削型领导正向影响下属强制性公民行为。该结论深刻体现了剥削型领导利己主义本质[3]，证实领导者的剥削行为是员工强制性公民行为前因的推测[11]，从印象管理理论视角拓展了剥削型领导的影响后效[4]。②揭示了剥削型领导影响员工强制性公民行为的过程机制。本研究发现，情绪劳动(表层扮演)是剥削型领导刺激个体强制性公民行为非常关键的一种心理机制。这一发现回应了加强剥削型领导作用机制的研究呼吁[4]，刻画了个体遭受领导者剥削行为时敢怒不敢言的纠结心理和无法拒绝带来的不小代价，为后续研究员工工作态度和行为变化，以及剥削型领导为何在组织中肆无忌惮的存在提供了一种理论上的解释。③挖掘了剥削型领导影响员工强制性公民行为的边界条件。本研究探讨了宜人性和权力距离导向两种个体特征对剥削型领导的不同心理和反应。这两者间的差异不仅再次证实宜人性、权力距离导向两种人格在认知和行为模式上的不同[31]，也进一步拓展了剥削型领导影响强制性公民行为的边界条件。

本研究的管理启示在于：①加强对剥削型领导的治理。一方面，组织在领导者的选拔和提升时应进行人格或口碑测试，并特别关注自恋、马基雅维利主义等黑暗人格候选者，力争从源头上减少剥削型领导的产生；另一方面，组织应将权力装进制度的“笼子”，监视领导者公权私用、以权谋私等现象。②注重对员工情绪劳动的调控与管理。除了从源头上改善管理，减少员工情绪劳动以外，组织也应适当修改情绪表达规则，倡导员工表达真实、自然的情感体验，或发自内心地进行情绪调节。③高宜人性、高权力距离导向个体要调整自身的心态和行为。高宜人性个体热情友善，但容易出现“人善被人欺”的尴尬局面。组织除了不能让老实人吃亏，高宜人性个体也要敢于拒绝领导和同事的过分要求，做事要有原则、有底线，量力而行。高权力距离导向个体有利于上传下达，但同样因为太“听话”，反而助长了剥削型领导的不正之风。由此，高权力距离导向个体也要重塑自己的权力认知，尊重上级但不一味迁就，努力构建健康、积极的上下级从属关系。

本研究也存以下局限性：①剥削型领导概念的提出和可操作化均源自德国[4]，但中国集体主义和高权力距离等传统文化可能导致人们对领导者的“剥削”行为有着与西方国家不同的理解，这将影响员工对领导的感知和回应。未来研究可进一步开发中国文化背景下剥削型领导量表，再次检验本研究所提出的理论模型。②虽然有研究已经证实剥削型领导是一种独立的领导风格且具有增进效应，但缺乏对其他消极领导行为的控制应该会影响结果的稳定性。未来研究可对比这几种消极领导行为对员工强制性公民行为的差异。③仅从印象管理理论探讨了情绪劳动的中介作用和宜人性、权力距离导向的调节作用，缺乏其他理论视角解释机制的探讨。未来研究中，传统性、组织揭发政策等是否也具有调节作用，都值得进一步探讨。