罗兴奇

摘  要：高校青年教师是我国高校教师队伍的重要主体，其职业发展水平直接关系高等教育的未来发展。通过对高校青年教师的考察认为，他们对于身份的不同定位造成了垂直流動、隐性流动与外向流动的分化样态，而这根源于学术职业分层制度、学术场域组织规范以及生活世界压力等因素。因此，探索建立公平有序的人才发展与流动机制，对高校青年教师职业群体的可持续发展具有重要意义。

关键词：高校青年教师;职业分化;职业流动;职业发展

中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2022）04-0-03

目前，学术职业管理革命的深入推进对青年教师群体的职业发展带来了深刻影响。学术发展阶梯、学术与权力关系以及学术劳动分工等引发了青年教师群体内部显著的职业分化。因此，分析群体内部呈现的分化形态，探究影响这一群体职业分化的独特机制，对认识和解读高校青年教师的职业生态，检视和反思高校教师职业制度的改革进程，探索符合新时代教育事业发展的教师职业制度创新路径，具有重要的理论价值和现实意义。

一、高校青年教师职业分化的多维样态

高校青年教师的职业发展是其在职业生涯中为实现组织期待和自我发展的平衡，不断调整职业目标和提高职业能力，实现身份认同的动态选择过程。在此过程中，青年教师会采取不同的职业流动策略，带来群体的分化。

（一）身份认同与垂直流动

1.文化资本增值

在学术锦标的影响下，不同高校内部晋升制度的同质性不断增强，这种同质性主要体现在职务晋升过程中对学历、学术履历和科研能力等文化资本的强调。因此，对青年教师而言，围绕文化资本展开积累和竞争就成为必要条件。一方面，在以科研为导向的评价体系下，技术理性对高校发展水平与竞争力的精确评价，使得以论文、著作为代表的客观化的文化资本成为衡量高校教师学术水平与学术贡献的核心指标，且与教师的职称、荣誉、待遇紧密相关，成为教师文化资本增值的主要目标之一。另一方面，学校教育、学位文凭以及职称等是制度性文化资本的重要构成要素。在新一轮综合实力竞赛背景下，高校对师资核心指标的追逐，使得学历提升、海外研修等日益成为青年教师职务晋升中绕不开的必修课程。为了回应不断提高的对文化资本的制度化要求，他们纷纷通过读博、海外研修、积累论文与项目等方式实现文化资本增值，保证在职业发展评价中的竞争地位。

2.符号资本积累

布迪厄认为，符号资本是建立在知识和认可的基础上的权力、声望或荣誉的累积。在学术场域中，“人才帽子”和“专业团体资格”等学术荣誉和声望资本则是符号资本的主要形式，成为青年教师争夺的焦点。一方面，对教师而言，如果入选了人才计划，就意味着学术资源、职称、声望乃至学术话语权等符号权力的获得，符号资本转换为其他类型资本的能力与机会将得到增强。因此，青年教师通常从低一级的人才计划做起，通过不断积累，为更高层次“学术金牌”竞争做好准备。另一方面，由专业学会主导的项目和荣誉的评审以及学科规范的制定，在很大程度上影响着学术研究的发展方向与进程。由此，很多青年教师努力通过加入专业团体，获得专业团体中各种仪式出场机会，增加识别度，为今后的发展打下基础。

3.社会资本建构

学术认可内部规则的社会建构观认为学术认可在很大程度上取决于学者在学术系统内部的社会资本或关系网络资源[1]。一方面，学缘关系作为社会资本的重要类型，在学术资源分配中起到重要作用，毕业院校的高声望不仅意味着接受了更高层次的学术训练，而且预示着未来能够获得更多学术资源的可能性。因此，青年教师选择进入更高层次的高校深造或者跟随名师学习，可以获得更好的学术资源。另一方面，图赖认为，学术系统内部存在着包括会议、电邮、电话、书信等无形的信息网和合作网络。为了尽快获得职业发展，青年教师频繁参加学术会议，除了解学科的前沿和热点，还希望结识更多的专家学者，维系和拓宽学术关系。

（二）身份权衡与隐性流动

1.职业资本变现

刘进指出，在当今学术劳动力市场中，存在着显著的对抗低工资的报复行动，这种职业流动是通过大量兼职、接受校内外其他职位等变通的方式来提高经济地位[2]。一是项目化偏好。在现有绩效工资制结构中，最能体现教师能力差异性的是奖励性绩效工资，而其与科研项目紧密相连。相对于管理严格的纵向经费，横向经费作为市场交换的收入，具备一定的管理弹性，这在很大程度上强化了青年教师的项目偏好。有些青年教师选择承接横向项目，通常能起到立竿见影作用。二是营利性兼职。随着高等教育大众化进程不断加快，教育投资与职业获得、职业发展的相关度不断提高，文化投入与产出的正向收益使人们越来越热衷于教育投资与消费，这赋予了教师提供多样化教学服务的空间。一些应用性学科的青年教师热衷于投身举办的各类MPA、MBA课程，穿梭于企业培训、社会培训等非正式教育，努力实现知识社会收益的最大化。

2.生活取向调适

格林伍德指出家庭因素特别是配偶与子女对美国大学教师流动决策有重要影响[3]。刘进对我国研究型大学教师流动研究认为，家庭问题尤其是核心家庭成员发展是影响教师流动的重要因素，子女教育和配偶工作地点是最重要的两个因素。一些青年教师在自身对学术的追求逐渐弱化的情况下，将更多的职业追求投射到代际地位的再生产层面，为子女提供优质的教育资源就成为他们职业流动的主要目标之一。此外，家庭因素中配偶的工作地点问题也是左右流动的重要考量，由此附带产生了根据配偶的学历差别来配套解决家属就业岗位的特殊模式。

（三）身份退场与外向流动

1.学而优则仕

中国自古就有“学而优则仕”的传统，教师的身份历来与政治密切相关。1905年科举制度的废除，打破了“学而优则仕”的耕读仕进的传统，割断了知识人与权力中心的自然联系，原先居于“士农工商”阶层首位的教师，逐步剥离士大夫角色，转向了专业性和批评性。尽管如此，“学而优则仕”的观念仍然根扎在中华文化骨髓里，影响着人们的行为选择。近年来，高校与地方政府、企事业单位联系日益紧密，拓宽了高校人才的职业发展渠道，为高校人才实现自身发展提供了多元化的路径。部分青年教师出于经济报酬、社会动员能力、个人志趣等多重考虑选择入仕，走出“象牙塔”去实现人生的另外一种可能。

2.学术创业家

从全球高等教育发展现状来看，高等教育发展发生了重要变革，参与市场竞争，服务市场与社会成为高校的重要职能。学术资本主义的盛行加剧了学术职业内部院校、学科乃至教师群体的分化，而投资与收益的比较劣势使得教师跨行业流动频率不断增加。大量与产业关系过于紧密的教师则以与大学脱离或兼职、“双肩挑”的形式向企业流动[4]。一些教师特别是理工科教师通过到企业挂职或与企业产学合作等机会，最终脱离大学实现身份转换。还有一些青年教师跃跃欲试，为职业流动做好累积，待到时机成熟实现职业转身。

二、高校青年教师职业分化的影响机制

从本质上看，身份认同、身份权衡、身份退场三种不同的职业分化样态根源于学术职业分层制度、学术场域组织规范以及生活世界压力等约束。

（一）学术职业分层约束

1.专技岗位稀缺

目前，我国在高等教育治理总体呈现锦标赛制的特征。它直接体现在了教师入职、工作实绩考核、晋升、薪酬待遇等整个过程[5]。在这种竞争体制下，从入职到晋升的所有环节都有指标限制，刚性资格与竞争性选拔的双重竞赛规则，大大加剧了学术晋升的难度。与此同时，国内青年学术人才的增量培养与海外学术人才回归将进一步加剧高校岗位竞争的激烈程度。此外，学术职位流动中存在的“能上不能下”的固化流动机制造成了晋升岗位的过度稀缺。由此，高层次职称与岗位的稀缺与竞争给青年教师的晋升之路带来重重阻碍。

2.评价与考核限制

受竞争性分层机构的影响，高校为在激烈的校际竞争中取得优势，通过岗位聘任和绩效改革等竞争性策略，以职场“新人”为主要严苛对象，集中体现在“资格审核”和“业绩考核”两个方面，增加了竞争的激烈性，抬高评审门槛。除此以外，“非升即走”亦是重要的考核标准。目前国内很多“985”高校均实行了“非升即走”的分类人事管理制度，将教师职称评审制改为职务聘任制，建立了考核期内未能完成聘任合同规定的工作任务，依程序决定中止合同的“退出机制”。其优点是有利于教师积极进取，发挥他们最大的潜力，从而研发出好的学术科研成果，但也成为悬在青年教师头顶的“利剑”，使他们常怀失业的忧患。

（二）学术场域组织规范约束

1.科层结构的资源分配

目前，由于政府牢牢掌握了与高校及教师切身相关的项目、经费、学术荣誉等资源，国家依然通过高校和高校内部组织实现了对社会各种资源、权力的配置。在校际学术资源分配上，不同高校在高等教育体系中的分层位置在很大程度上决定着高校获得政府经费和资源的数量，组织化形式内含的“搞关系”“跑指标”等各种“非正式性规则”进一步强化了高校行政权力的再生产，使得高校、教师通过关系、人情获取稀缺資源的现象成为潜在规则;在高校内部学术资源分配上，突出表现为行政权在资源分配的主导位置，在职称评审、学术成果评定等内部资源的配置方面拥有绝对话语权。相比而言，普通教师在涉及学校重大发展决策、利益分配以及教师待遇水平等方面往往处于弱势地位。

2.学术共同体象征权力

学术共同体是一个等级制的结构，处在等级结构高端的精英具有支配低位者和进行资源控制与分配的权利。在这种结构中，个体对资源和地位的获取与自身社会资本有着紧密联系，而同行评议与期刊评议是影响学术业绩认可的关键因素。首先，同行评议是评价学术最通行的方式，但是带有特殊主义取向的“老友”网络在同行评议中随处可见，那些基于共同的学习经历而形成的师徒、同门关系等熟人网络，往往在同行评议中能够得到更多的关系性赞助，这也成为学术共同体运行中默会的潜规则。其次，国内学术期刊版面的供需失衡以及期刊对排名与声誉的追求，导致有限的期刊资源被少数高校和精英学者垄断，他们围绕着期刊资源建立了若干相对封闭的利益圈子，往往和期刊形成利益共谋，将大部分没有学缘关系等资本优势的青年教师被排斥在外，难以获得更多的机会。

（三）生活世界压力约束

1.薪酬待遇的弱外部性

一是薪酬的弱外部性。高校教师人力资本的高投入性要求高校在薪酬分配要素中应当反映教师人力资本的价值，建立相应的人力资本报酬机制。但从我国事业单位类型划分来看，高校的公益性和事业单位属性决定了大学教师薪酬待遇的来源、结构和标准，难以按照真正的市场法则进行“剩余价值”分配。虽然近年来大学普遍实行了绩效工资制度，但受薪酬分配结构的影响，高职位和高职称的教师群体受益显著，薪酬水平增长最快，而低职称与低职位的青年教师群体的薪酬涨幅最慢，在外部更不具有竞争性。二是职称挂钩的刚性分配。目前我国高校教师的薪酬制度在一定程度上已经逐步体现了按要素分配的原则，随着岗位等级的提高，薪酬级差也逐步拉大，但以资历、职称、行政级别等“身份”要素为基础的薪酬分配制度依然发挥着重要作用。这种类似“论资排辈”“身份管理”的岗位聘任制对于工作时间短，资历、职称、行政级别等都处于相对劣势的青年教师来说存在一定的不公平性[6]。

2.时空压缩与身份叠加

大学教师职业高投入性不仅体现在需要经过长期的学术积累和专业训练获得准入资格，也体现在多种角色的时空压缩。家庭角色的责任迫使他们多将家庭问题一揽子带入职业生涯初期则给青年教师生活带来压力。一方面，目前很多高校在教师招聘时不再附加提供住房，高校所提供的公租房与周转房数量有限，难以满足青年教师的住房需求，特别是对北京、上海等一线城市的青年教师，这种住房压力尤为明显，这也成为他们展开策略性流动的重要影响因素。另一方面，高校青年教师在享受物质生活水平快速提高的同时，更深切感受到子女抚育的压力、困惑和矛盾。作为教育流动地位获得的受益者，不充裕的经济收入与“抢占起跑线”的主观认知之间的矛盾使青年教师承受着巨大压力，教育投资则折射出对自我地位维持及子女前景的担忧与焦虑[7]。

三、结语

在高校青年教师职业实践的过程中，群体成员对身份的不同定位与选择造成了职业发展的不同方向，形成了群体的职业分化。以排他性资源配置与竞争性岗位结构为特质的学术职业分层则是影响青年教师职业发展定位的重要原因。因此，在深化高等教育改革的进程中，应建立更加公平有序的人才发展与流动机制，营造健康向上的学术生态，对高校青年教师职业群体的可持续发展至关重要。

参考文献：

[1]阎光才.学术认可与学术系统内部的运行规则[J].高等教育研究，2007（4）：21-28.

[2]刘进.大学教师流动与学术劳动力市场[M].北京：商务印书馆，2015.

[3]Greenwood，M.Research on Internal Migration in the United States：A Survey[J].Journal of Economic Literature，1975，12（2）：397-433.

[4][美]希拉·斯劳特，拉里·莱斯利.学术资本主义：政治、政策和创业型大学[M].梁骁，黎丽，译，北京：北京大学出版社，2008.

[5]阎光才.学术等级系统与锦标赛制[J].北京大学教育评论，2012（3）：8-24.

[6]赵翔宇，张洁.我国高校青年教师薪酬管理研究——以“公平理论”为视角[J].国家教育行政学院学报，2008（4）：67-70.

[7]熊易寒.中国中产阶级的三副面孔[J].文化纵横，2016（4）：47-51.

（责任编辑：张咏梅）