青年教师是教师群体发展的希望，其专业发展是学校发展的关键所在。近几年，绍兴市柯桥区教体局协同全区学校，以素养提升为新时代中小学、幼儿园青年教师成长的关键进行相关教师专业发展的实践与研究。本期“专题聚焦”栏目，我们聚焦绍兴市柯桥区的“青年教师专业成长”实践，从区域整体和学校的典型做法等方面介绍相关的情况。

摘    要：绍兴市教体局开展的基于素养提升的新时代中小学青年教师成长的区域实践，上下联动，踔厉而行，紧抓素养提升这个关键，通过问卷调查、文献研究、顶层设计和实践探索，创新了青年教师成长的实施策略，丰富了青年教师成长的培训途径，建构了青年教师成长的评价体系，提升了青年教师的专业素养，为中小学青年教师队伍建设提供了区域经验。

关键词：素养提升;中小学;青年教师成长

近两年来，绍兴市柯桥区教体局以区教师发展中心为龙头，开展了“基于素养提升的新时代中小学青年教师成长的区域实践”课题研究。课题组成员精心策划，上下联动，踔厉而行，紧抓素养提升这一关键，有力地推进了全区中小学青年教师队伍建设，取得了令人满意的效果。

一、问题的提出

2019年9月，绍兴市柯桥区召开全区教育工作大会，会议指出，进入新时代，必须以更高远的历史站位、更深邃的战略眼光来审视教育、谋划教育，坚持把教育事业优先、高质量发展作为重要先手棋，继续争先创优，持续走在前列，推动教育的现代化、高质量发展。在这样的背景下，我们开展了基于素养提升的中小学青年教师队伍建设的课题研究，首先进行的便是问题调查。

（一）全区青年教师占比较大

柯桥区近几年来通过多渠道多形式公开招聘、招考了一大批大学本科毕业生、硕士毕业生，青年教师队伍日益壮大，35周岁以下的青年教师占全区专任教师的近4成，特别是高中段5年以内的新教师占比高，幼教段35周岁以下的青年教师占比8成左右。他们一方面精力充沛、感知敏锐、思想活跃、富有想象力，对新知识、新技术、新理念具有较强的接受能力和创新能力;另一方面，在由大学生向教师转身的过程中，他们也面临着各种挑战与困惑。从实践来看，青年教师的成长不可能一蹴而就，他们的专业能力提升是一个螺旋上升的过程，而每一点滴的进步，既受个人、家庭、学校和社会的制约，又受自身德、知、才、学、体等诸要素及其关系的影响，尤其离不开激励与培养。

（二）全区青年教师职称总体较低

在柯桥区35周岁以下的青年教师中，初级及以下职称教师3006人，占青年教师总数的86.63%，中级教师454人，占13.24%，高级教师仅10人，占0.13%。总体来说，这些青年教师职称低、地位低、收入低，但担负着繁重的课务与班主任、辅导员工作。如何给他们减压，引导和激励其走上专业成长之路，已经成为当务之急。

（三）反映专业素养的核心指标较差

在反映专业素养的核心指标调查中，青年教师获市级优质课的43人、获省级优质课的10人，占青年教师总数的11%。区级教坛新秀28人，市级教坛新秀15人，省级教坛新秀空缺，占青年教师总数的0.8%。区级学科带头人6人，省、市级学科带头人空缺，占青年教师总数的0.17%。总体而言，反映专业素养的核心指标较差，青年教师专业成长的空间很大，需要更多的激励与引导。

二、解决问题的目标、路径与过程

（一）目标

（1）通过本课题研究，摸清区域青年教师发展现状，发现存在的问题，并探究问题产生的主要原因。（2）通过理论学习和研究，形成柯桥区教师专业发展范式，并构建具有本地区特色的教师专业发展制度理论体系，提出新时代青年教师应具备的素养，为青年教师明确发展与成长的方向。（3）通过本课题研究，积极探索整体推进青年教师成长的有效途径与策略，为广大中小学青年教师提供成长的途径、方法与平台，满足青年教师的发展需求，并给予青年教师更大的发展空间，以激发其自主参与的意愿，提升其成长的内驱力。（4）通过区域实践，总结出培养青年教师的策略、方法和成功案例，为其他区（县）提供可借鉴的经验与模式。

（二）路径

本課题研究遵循发现问题—分析问题—解决问题的研究路径（见图1）。首先，依据调查研究提出要解决的问题;接着，根据教师专业素养的相关研究，形成青年教师专业素养的具体结构;然后，通过区域实践探索，形成柯桥区青年教师的培养策略与评价办法。

（三）过程

1.问卷调查：了解基础，找准短板

在课题研究前期，我们对全区青年教师发放了《关于柯桥区青年教师队伍建设电子问卷调查》问卷，收到有效答卷2694份。分析调查数据，结果表明：柯桥区青年教师的基本素养总体平均分为58.32，处于中等水平。从基本面来看，31～35周岁的有1277人，25～30周岁的有1192人，24岁以下的有224人，男277人，女2416人，男女比例约为1∶9。研究生学历及以上的有237人，本科学历的有2029人，专科学历的有422人，专科以下学历的有5人。有高级职称的4人，有中级职称的350人，有初级职称的2059人。

调查结果表明，青年教师师德修养、专业知识、教学能力、终身学习、沟通合作五项的平均分值大于60，处于中等水平，但班级管理、课程开发、信息处理、教科研四项的分值偏低。这说明青年教师个人专业素养较高，有一定的职业认同感，但其教学经验有待积累。所以区域教师发展工作要重视教科研氛围的营造，注重补上教师素养中的教科研短板。

2.文献研究：梳理素养，明确方向

在调查研究的基础上，我们又做了文献研究。关于青年教师队伍建设、青年教师素养的研究，我们在中国知网共查到1523篇相关文章（各年度发文数量详见图2）。其中，2013—2015年的研究数量最多，达到了230篇。许多学校纷纷开展了对青年教师专业成长的研究，他们以教研组活动为主阵地，培养教师的成长热情，以课题研究为突破口，培养教师的创新探索精神。如通过搭建青蓝工程、青年教师成长工作室等平台，强化青年教师队伍建设;又如通过以教促研、以研促教等方式，提升青年教师的专业成长，从而使其更好地服务于教育教学。

国内外关于青年教师队伍建设或者青年教师素养的研究集中在高等教育，中小学领域的研究较少，而从一个区域层面去研究青年教师专业成长的更是少之甚少。鉴于此，我们开展中小学青年教师成长的区域实践研究，对提升青年教师素养、加强青年教师队伍建设很有意义。所谓素养，即素质与修养。青年教师素养主要包含思想道德素养、学科专业素养和通用素养三部分。通用素养主要是指教育科研素养、信息技术素养、课程建设素养等。我们发动近20位中小学学科研训员，开展本学科青年教师学科专业素养的构成、评价与形成途径的研究，并进行了实践探索。

3.顶层设计：理念引领，创新机制

在本课题研究初期，我们建立了35个子课题。其中，有“提升青年教师信息素养的行动研究”等专项课题13个，有“小学英语青年教师学科专业素养的构成、评价与形成途径的研究”等研训员课题22个。我们邀请了浙江省教科院、浙江省师干训中心、上海市教育科学研究院、上海师范大学、浙江教学月刊社的专家给予我们理念引领、实施方案的指导设计，使我们既埋头实干探路子，又抬头看路做研究，走上了科学研究与教育实践相结合的道路。同时，我们充分发挥教师发展中心四合一（教研室、教科所、电教馆和进修学校合一）单位的功能特点，与区人事科、财务计划科一起创新机制，出台了《青年名师成长工作室奖励办法》等多个评先评优制度，每年投入1000多万经费用于青年教师培训培养，做到了政策上的支持与财力上的保障。

4.实践探索：研训合一，重点突破

在基于素养提升的青年教师队伍建设的实践探索中，我们充分发挥教师发展中心“教研、师训、教技、科研”四合一的优势，积极探索青年教师培养途径，22位中小学研训员紧紧围绕提升素养这一中心，开展了形式多样的教研与培训活动，为青年教师成长打底子、结对子、压担子、搭台子和铺路子，摸索出了一条行之有效的实践途径。在做好学科专业素养提升的同时，8所中小学、幼儿园及相关科室单位承担了13个专项子课题，重点突破青年教师队伍建设中的难题，如教师发展中心教学技术分中心开展了“柯桥区青年教师信息素养提升行动研究”，摸索出了“天天智慧课堂”实践路径。通过“天天智慧课堂”、信息素养提升研修团队建设等抓手，青年教师教育技术应用能力及信息素养得到了全面提升，区教师发展中心被中央电教馆评为“全国中小学创新课堂课例”评选优秀单位，案例《“五力”并举，开创智慧教育新时代》被推选为全国基础教育信息化应用典型案例，另有8个案例被评为浙江省智慧教育典型案例。目前，“天天智慧课堂”已建成278门直播课程和点播课程，共开课1375节，总访问量1126296，总访问人次3282359，评论数8114691条。它改变了柯桥区中小学青年教师的教育教学理念，引发了全区中小学教师基于教育信息化的课堂学教方式变革。

三、取得的成效与价值

基于素养提升的新时代中小学青年教师成长的区域实践，经过两年多时间的研究，取得了比较丰硕的成果。

（一）创新了青年教师成长的实施策略

通过文献研究和实践验证，我们把青年教师成长划分为出发（start）期（1～2年）、攀登（climb）期（3～5年）、跨越（leap）期（6～10年）三个时期，明确并细化每个阶梯的目标（详见图3，其中成熟期纳入名师培养体系），建立了全区青年教师成长培养体系。我们以此指导全区青年教师培养工作。我区现有特级教师工作室21个、名师工作室91个、青年教师成长工作室171个，导师和学员共有2978人，占全区教师队伍人数的1/3以上。

（二）丰富了青年教师成长的培训途径

1.理论学习“打底子”，提升青年教师成长的内驱力

课题组坚持组织青年教师进行教育教学理论培训，学习课程标准和国内外最新的教育教学动态。课题组还发起了“读书分享会”，倡导教师分享阅读体会，交流读书心得。书香润心灵，好书推成长。读书有助于提升青年教师气质，伸展青年教师个性，提高青年教师创新能力，使青年教师成长为智慧型的优秀教师。

2.竞赛比武“搭台子”，奠定青年教师成长的基石

课题组通过各种专题培训和基本功比武活动，提升青年教师的教学实践能力：通过素养展示，提升青年教师交流能力，锻炼其思维能力和反应能力;通过微课制作比赛，提升青年教师的教学设计以及信息技术与学科融合能力。多种形式的上课展示，为青年教师提供了各种锻炼的机会。整合性的素养专题培训和基本功比武，引领青年教师加强相关素养的学习，使他们炼化自我，获得潜能发掘与素养提升。

3.以老带新“结对子”，指引青年教师成长的正确方向

名师工作室引领青年教师观摩优秀教师的课堂，以名师高超的教学艺术熏陶、促进青年教师的快速成长。同时，我们为青年教师精心挑选教学导师，开展以老带新一帮一活动。在此基础上，我们开展“师徒同上一堂课”活动，以同课异构的方式促进师徒互帮互学、相互交流、相互学习，在对比找差距中共进步、同成长。这些典型引路、示范带动的方式，使青年教师获得教育的传承，具备向他人学习借鉴的能力。

4.共同学习“压担子”， 促进青年教师专业发展

课题组建立了青年教师学习共同体，开展基于同一课型的跟进式培训和提升，以及基于思维课堂的听说教学活动。青年教师共同探讨如何促成课堂设计和任务活动的高质量和生成性。通过“专家引领、同行切磋、学员磨课、展示比拼、交流分享”五步走的形式，青年教师“磨璞见玉，细涤课堂”，实践了新课程理念，获得了快速成长。

5.反思教学“照镜子”，引导青年教师积淀教育智慧

课题組创建了“青年教师反思论坛”，鼓励青年教师积极思考教育教学中遇到的问题，为他们提供一个随时随地可以进行交流、思想碰撞的“硅谷”。通过反思论坛，教师思得、思失与思改，有效进行自评、自查、自省、自改，达到自主提高的目的。

6.三课融合“架梯子”，铺就青年教师成长的阶梯

课题组对青年教师提出课堂、课题、课程相融合的“三课”目标要求，把课堂中的问题作为课题研究，把课题研究的成果转化为课程，课程再反哺育课堂。同时，引领青年教师立足教学，主动研究，让“教学即研究，研究即行动”的理念深入青年教师的教学生活，让研究成为他们日常工作的常态。

（三）建构了青年教师成长的评价体系

课题组通过两年多的研究，设计和制订了各学科专业素养的评价办法与评价体系，形成一系列量表和测试数据，包括柯桥区青年教师线上课堂教学能力评价标准、青年教师各学科课堂教学评价表、青年教师基本信息素养评价表等。具体评价办法也多种多样，主要有：（1）结合素养框架设置问卷，引导青年教师自我评价;（2）利用笔头测试，评价青年教师的专业知识;（3）通过课堂观察和访谈，评价青年教师的专业能力等。

评价青年教师的专业能力时，课题组把教学专业能力中的设计能力、操作能力和课堂评价能力的16个项目要素渗透到了课堂观察量表中，每一个项目都分为A（良好）、B（一般）、C（待提高）三个等级，评价组教师以2～3人为一组进行课堂观察，再在独立分项评价后开展交流研讨，最后结合青年教师的自我评价情况确定等级。

（四）提升了青年教师成长的专业素养

通过两年多基于素养提升的青年教师队伍建设的实践探索，反映青年教师素养的核心指标明显提升。这在2019年12月与2022年1月青年教师档案库、电子问卷的数据分析比较中清晰可见（详见表1）。

在高中青年教师纸笔测试中，近几年来，我们每年暑期结束时对高中教师进行了以教材教法为主的学科专业水平考试。从近两年测试的情况看，青年教师优秀率有了一定提升。课题研究提高了教师的业务水平，促进了教师的专业发展，一支业务精湛、充滿活力的高素质专业化教师队伍正在形成。

四、反思与展望

“基于素养提升的新时代中小学青年教师成长的区域实践研究”课题实施两年多来，取得了丰硕的成果，也为区域教师队伍建设提供了重要启示。课题的设计与构架、目标的定位、课题实施的策略途径整体合理，可为其他区域提供借鉴与参考。但课题在如何形成强有力的保障机制、如何驱动青年教师的内驱力等方面还有待进一步思考与研究。今后，我们将对青年教师素养提升的内驱力、课题实施的保障与激励机制建设等问题，作进一步的探索与实践。