侯 曼，王倩楠，张珮云

(陕西科技大学 经济与管理学院，西安 710021)

引 言

创新是组织赢得竞争优势的重要影响因素之一[1]，也是组织应对不确定性环境的重要策略。随着组织对创新的愈发重视，对员工的角色要求也随之转变，不仅需要员工具有完成组织日常工作的知识技能，更需要员工具备灵活主动的创新性解决问题的能力[2]。而矛盾的是，组织鼓励员工提出创新想法、实施创新行为，但在实际管理中由于组织内传统规范、特定流程、固化的层级结构以及组织资源有限等诸多因素，并非每个创新想法都会被组织准许、支持并付诸实践。当创新意愿无法得到支持时，一部分员工会坚信自身创新想法的价值，选择私下继续进行投入。也有员工在预期创新想法得不到支持的情况下，出于谋求组织发展利益的目的而采取不向上汇报直接私自开展创新的行为。这类创新行为被称为越轨创新(Deviant Innovation)，多数学者认为这类创新行为相较于规范途径的创新行为更具探索性优势，同时由于其延迟公开创新想法也可以更大程度地避免外部信息的干扰和束缚，所产生的成果往往能给组织带来突破性进展[3]。

在影响员工工作行为的组织环境中，领导是其中的重要构成因素。现有研究基于不同的领导风格(创业型领导[4]、谦卑型领导[5]、真实型领导[6]等)以及领导所表现出的创造力期望[7]、亲和型幽默[8]等，探讨了领导者对员工越轨创新行为的激发作用，但关于领导者所具备的企业家精神对员工越轨创新行为影响的研究仍然匮乏。同时，现有研究主要从社会认知理论、自我决定等理论视角探索越轨创新行为生成机制，表明了越轨创新受个人因素和领导风格、组织情境的影响，却鲜少综合这三方面因素对越轨创新行为的产生进行研究。因此，本研究拟从社会影响理论的视角对企业家精神影响员工越轨创新行为的内在机制进行探索。

依据社会影响理论，个体所采取的行为受到所处情境的影响。在领导者和组织等社会影响因素的作用下，个体会通过顺从、认同或内化三种机制采取相应的态度和行为[9]。而越轨创新强调个体在实现组织目标、推动组织发展过程中的自发性和主动性，这就不再仅仅要求员工行为合乎规范、顺从组织安排，更要求员工认同组织发展战略，将其内化于价值观念并转为行动。情感承诺反映了员工对组织价值观的认同度[10]，是一种具有高度指向性的个体情感状态，是员工对组织的认同度、忠诚度和责任感的综合体现，影响其一系列行为。因而，员工可以将领导者所具备的企业家精神的影响通过内化成对组织的情感承诺，进而外化为越轨创新，但目前关于“企业家精神—情感承诺—越轨创新行为”理论关系的实证研究仍匮乏。因此，本研究引入情感承诺作为中介变量，探索其在企业家精神对员工越轨创新行为影响过程中的作用。

员工在什么样的组织情境会更容易产生越轨创新行为？越轨创新推动组织变革发展的另一面是对传统创新规范的打破，这使员工面临的风险和人际关系压力更大。一旦失败可能不仅要承受因违反规则的惩罚，还要面对领导和同事的不理解；成功了也可能会招致他人嫉妒甚至因触犯领导权威而被忌惮。组织的包容性氛围作为员工感知到的所处环境中人际关系和互动质量的综合反映，会影响员工对组织成员的信任和环境压力的判断，进而影响员工越轨创新行为的产生。高水平包容性氛围的组织中，员工会更积极地解读领导者和同事所传递的信息，更信任组织成员，同时也会更认同组织愿景，主动承担推动组织发展的责任，并采取积极行为作为反馈。相反，低水平包容性氛围下，员工因担心可能遭受的惩罚、非议和排斥，而被迫顺从组织规范、抑制越轨创新。因此，本研究引入组织包容性氛围这一调节变量，分析其在企业家精神影响员工越轨创新行为中的边界作用。

基于上述，本研究将个体层面、领导层面以及组织层面的氛围因素纳入同一框架，构建有调节的中介模型，探索企业家精神对员工越轨创新行为的影响机制，重点探讨情感承诺和组织包容性氛围在企业家精神影响员工越轨创新行为过程中所起到的作用，就其现实意义而言，让更多的企业重视领导者所具备的企业家精神在员工层面的影响效果。为充分发挥企业家精神的作用，正确引导员工的越轨创新行为，进而增强企业的创新能力和竞争优势提供理论参考。

一、理论分析和假设提出

(一)企业家精神与员工越轨创新行为

员工越轨创新行为(Employee’s Deviant Innovation Behavior，EDIB)是基于知识信息迅速更迭的创新需求所衍生的全新创新模式。不同于传统的员工创新行为，越轨创新是员工未得到上级正式授权的情况下，为推动组织发展、实现组织成员利益而私下进行的非规范性创新行为。作为一种改进甚至是挑战现状的角色外行为[11]，越轨创新受到个人以外因素的影响，领导者就是其中的重要因素之一。原因在于，越轨创新的产生过程本质上是员工和领导者互动的过程[12]，员工会根据领导者的态度、行为，选择最适宜的行为。

具有高水平企业家精神的领导者，不但能够在多变的市场环境中发现潜在的发展机遇，明确企业愿景，将员工个人进步同组织发展相结合，使员工认识到有利于组织发展的创新是被提倡的，进而调动员工的创新积极性，而且能够营造倡导创新、对失败现象包容度高、氛围自由积极的工作环境，帮助员工降低对潜在风险的恐惧，改变员工个体的心理状态[13]，从而促使员工越轨创新行为的产生。同时，领导者表现在行为和言语中的创新精神和个人魅力，能够对员工产生潜移默化的激励作用，使员工有意无意地在工作中表现出锐意进取的工作态度、充沛的工作精力和高度的工作投入。除此之外，根据领导者是员工学习模仿的对象[14]，具有企业家精神的领导者在工作中的积极情绪表达，面对困难时所表现出的毫不气馁、坚持不懈都会对员工产生极大的感染力，从而影响组织健康氛围的营造。因此，本研究认为企业家精神是激发员工越轨创新行为的重要前置因素。基于此提出如下假设：

假设1：企业家精神对员工越轨创新行为有显著正向影响

(二)情感承诺的中介作用

情感承诺(Affective Commitment ,AC)是指个体对所处组织产生的情感依附、认同和投入[15]，也是个体承担角色外职责的意愿和倾向[16]，反映了员工发自内心支持组织的意愿和动机[17]。换言之，情感承诺水平是员工对组织价值观认同和责任意识的综合体现，影响员工个体是否会主动承担推动组织改进这类角色外行为。员工情感承诺的生成过程是组织互动中的员工对领导和组织目标认同和内化的过程，根据社会影响理论，领导者作为员工社会环境的重要互动对象对员工情感承诺有塑造作用，进而影响其行为表现。

企业家精神(Entrepreneurship ,Eship)蕴含在领导者的个人品质中[18]，进而体现在领导者的管理理念、经营哲学和行为中[19]。员工在和领导的互动过程中会将领导者所给予的关怀和支持转化为对组织的认同及工作、情感投入，也就是情感承诺，在中国高权利文化背景下，这种影响会更加明显。首先，高企业家精神的领导者通过将组织的目标愿景和员工个人发展相结合[20]，为员工安排可以充分发挥优势又具有挑战性的工作内容，增强员工的情感承诺，激发员工对推动组织发展的责任意识，增强其参与组织变革的意愿。其次，具有企业家精神的领导者往往能够授予员工更大的工作自主权，允许更广泛、灵活的角色定位，最大程度地信任和支持员工，加强员工的“主人翁”意识，使其在工作过程中逐渐增强对组织的持续投入和责任感。再次，具有企业家精神的领导者本身所具备的对创新机会的敏感性和面对困难不屈不挠的品质[21]，对员工有导向作用，员工在同领导者长期互动的过程中会将其内化为自身品质，进而增强员工和追求创新变革的组织间的匹配度，提升员工对组织的依恋程度。最后，具有企业家精神的领导者本身对创新变革的倡导能够减轻员工的顺从压力，从而认同和内化组织愿景，增强创新意识和变革动机。因此本文认为领导者所表现出的企业家精神对员工的情感承诺有正向影响作用。

情感承诺是影响越轨创新行为产生的重要情感因素。这是因为越轨创新行为的产生意味着员工需要在未得到组织支持的情况下，突破组织传统规范的束缚，采用新的思维和行动将创新想法付诸实践并独自承担潜在风险。事实上，员工在越轨创新时会承受较常规创新更大的压力，不仅来自创新可能失败，也来自触犯领导权威和违反组织规范可能带来的惩罚。情感承诺水平较高的员工往往对此有更强的心理承受力，更有可能为了推动组织发展，在创新行为未获得正式授权的情况下进行越轨创新。同时，情感承诺水平较高的员工往往希望组织始终拥有竞争优势[22]，因而更愿意参与到组织变革进程中，采取越轨创新这类主动行为并对其结果负责。相反，情感承诺较低的员工则对组织变革发展没有较强的参与意愿，只要求自己顺从组织规范、做好“分内事”，抑制越轨创新行为的产生。

基于社会影响理论，员工在企业家精神影响下增强对组织的情感承诺，并将其转化为越轨创新行为。具体而言，领导者作为员工的重要互动对象，其表现在日常行为和言语中的企业家精神，会增强员工的情感承诺，降低其对越轨创新负面影响的顾虑，激发越轨创新行为。基于此提出如下假设：

假设2：企业家精神对情感承诺有显著正向影响

假设3：情感承诺对员工越轨创新行为有显著正向影响

假设4：情感承诺在企业家精神与员工越轨创新行为关系中起中介作用

(三)组织包容性氛围的调节作用

根据社会影响理论，组织环境对组织内个体的行为有不可忽略的影响作用。在积极健康的组织氛围中，个体能充分感知到来自组织内成员的支持和尊重，进而产生知识共享、工作投入等积极行为[23]，消极的组织氛围则会增强个体疏离感[24]，致使员工为避免被孤立、排斥而顺从组织规则、恪守本分并采取保守行为。组织包容性氛围(Organizational Inclusive Atmosphere，OIA)反映了组织内差异化个体间是否可以跨越人际关系中的偏见，自由交换观点，共同解决问题[25]。从员工主观视角出发，组织包容性氛围是员工对组织内包容程度、人际互动质量的综合感知。首先，高水平的组织包容性氛围为员工提供了宽松包容的组织氛围，使不同的员工敢于参与组织建设、实现自我，激活了员工的创新活力；其次，组织包容性氛围下，员工往往可以同领导者保持积极的双向互动，更容易受到领导者所具备的企业家精神的影响，增强其参与组织变革的意愿，进而更可能产生越轨创新；最后，较好的组织包容性氛围往往意味着组织可以为员工提供鼓励和支持，使员工免于从众压力[26]，坚信自己的判断，开展越轨创新。相反，组织包容性氛围较差则会使员工迫于环境压力，选择和多数成员保持一致，以免因与领导及成员意见相左而被边缘化，员工所具有的情感承诺转化为越轨创新的可能性将会大大降低。情感承诺向越轨创新行为转化过程会受到组织包容性氛围的影响，组织包容性氛围水平越高，情感承诺对员工越轨创新行为的正向作用越强。基于此提出如下假设：

假设5：组织包容性氛围正向调节情感承诺与员工越轨创新行为之间的关系

本研究进一步推断，组织包容性氛围对情感承诺在企业家精神与员工越轨创新行为的中介作用同样具有调节作用。如前文所述，领导者所具备的企业家精神会增强员工的情感承诺，促发越轨创新行为。组织包容性氛围作为员工越轨创新产生的重要环境因素，在员工自身具有较高水平的情感承诺情况下，这种组织氛围会缓解顺从压力，充分支持员工建设性行为，使员工所具备的情感承诺中介作用更强。具体而言，组织包容性氛围水平越高，情感承诺在企业家精神与员工越轨创新行为影响关系中的中介作用就越强；反之，当组织包容性氛围越弱时，情感承诺的中介作用就越弱。基于此提出如下假设：

假设6：组织包容性氛围正向调节情感承诺在企业家精神与员工越轨创新行为之间的中介作用

综上构建了本研究的理论模型(见图1)。

图1 研究模型

二、研究设计

(一)研究样本

本研究采用问卷调查的形式，对西安、成都、深圳、北京、沈阳等城市的高新技术企业进行问卷发放。利用学校MBA教育平台资源和校友资源联系到各企业人力资源管理部门，说明本次调研的目的并告知填写要求，委托其将调查问卷发放给所在单位的同事，组织员工填写问卷内容。同时，为进一步确保数据的可靠性，调查问卷中设置了两道相同的题目，如果选项不一致，则被视为无效样本，如出现漏填等其他情况也被视为无效问卷。最终收回380份问卷，剔除无效问卷后，获得305份有效问卷，有效问卷回收率为80.26%。

员工样本特征分布如下：男性占比53.80%，女性占比46.20%，普通员工占比46.6%，基层管理者占比37.0%，中层管理者占比12.50%。其中24-45岁占比87.2%；工作1-3年占34.8%，3-5年占28.9%，5-10年占19%；本科学历占比69.5%，硕士学历占比12.50%。

(二)量表来源

本研究对变量进行测量时均采用国内外广泛使用的成熟量表。在预调研的基础上对量表的措辞、语序等进行了调整，以确保调查问卷的准确度。问卷全部使用Likert五点法计分，从1-5依次表示“非常不符合”“不符合”“一般”“符合”“非常符合”。

1.企业家精神

借鉴C-S量表(1989)[27]及Zahra(1995)[28]的企业家精神量表，包含“我们公司发现了新的市场需求”“我们公司拓展了新的市场区域”等9个测试题项。本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.863。

2.越轨创新行为

借鉴Lin等(2016)[29]基于我国管理情境提出的越轨创新行为量表，包含“即使未得到公司的批准，我也会继续改进创新想法”“我会尽可能利用一些资源和时间，继续研究未被接受的想法”“我仍会在工作中，思考如何将被拒绝的想法做的更好”等6个题项。本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.806。

3.情感承诺

采用Gao(2016)[30]所编制的情感承诺测量量表，包含“我对公司感情较深”“如果其他条件不变，我希望能够一直在我们公司工作”“这个组织对我个人意义重大”等5个题项。本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.742。

4.组织包容性氛围

采用Nishii(2013)[31]学者提出的包容性氛围量表，包含“在组织环境中，每个人都可以表达真实的自己而不会受到威胁”等15个题项。本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.841。

5控制变量

在研究过程中为避免人口统计特征等无关变量对企业家精神与员工越轨创新行为之间关系研究的影响，对被试的性别、年龄、学历、工作年限以及所在企业的信息进行了控制。同时，为避免因为职位层级不同所导致的员工对企业家精神感知不同，也将员工的职位纳入了控制变量。

三、数据分析及结果

(一)同源偏差检验

为避免研究变量间可能存在的共线性问题，采用Harman单因子检验法进行了同源偏差检验。对调查问卷中所涉及的四个因子所有题项进行未旋转的因子分析，结果显示，共有四个特征值大于1的因子，对总方差的累积解释程度达到76.327%，其中第一个主成分的特征值为6.496，解释程度为24.059%，说明本次研究不存在严重的同源偏差。

(二)验证性因子分析

使用 AMOS23.0 进行验证性因子分析，检验企业家精神、情感承诺、组织包容性氛围和员工越轨创新行为变量之间的区分效度。如表1所示，相较于其他三个模型的拟合度指标，四因子模型具有更佳的模型拟合度(χ2/df=1.687，小于3；RMSEA=0.055，小于其临界值0.08；其余检验指标IFI=0.959，TLI=0.955，CFI=0.958，均高于0.9)。验证性因子分析结果表明本研究变量间有良好的区分度。

表1 验证性因子分析结果(N=305)

(三)描述统计及相关性分析

表2中显示了各变量的标准差、均值及相关系数检验结果。SPSS22.0统计软件分析结果显示，企业家精神与员工越轨创新行为显著正相关(r=0.801，p<0.01)、与情感承诺也显著正相关(r=0.719，p<0.01)；情感承诺与员工越轨创新行为显著正相关(r = 0.698，p<0.01)，这为本研究的假设提供了初步的数据支撑。

表2 变量均值、标准差及相关系数检验结果

(四)假设检验及结果分析

采用SPSS22.0和宏程序PROCESS对本研究提出的假设进行检验。

1.主效应检验

在对性别、年龄、学历、职位、工龄、企业性质等变量进行控制的情况下，进行层级回归分析，从表3的模型4可知，企业家精神对员工越轨创新行为存在显著正向影响 (β=0.799，p<0.001)，假设1成立。

表3 层级回归结果表

2.情感承诺的中介效应检验

由表3中的模型2可以看出，企业家精神对情感承诺具有显著正向影响(β=0.703，p<0.001)，假设2得到验证；由模型5可以看出，情感承诺显著正向影响员工越轨创新行为(β=0.688，p<0.001)，假设3成立；由模型4和模型6可以看出，在回归分析过程中同时放入企业家精神和情感承诺，企业家精神对员工越轨创新行为的直接效应变小(β=0.632，p<0.001)，但依然显著，这一结果表明情感承诺在企业家精神与员工越轨创新行为间起到部分中介作用，假设4得到验证。

另外，如表4所示，企业家精神对员工越轨创新行为影响的直接效应及情感承诺的中介效应Bootstrap 95%置信区间均不包含0，表明企业家精神不仅能够直接影响员工越轨创新行为，而且能够通过情感承诺的中介作用间接预测员工越轨创新行为。具体而言，直接效应(0.702)占总效应(0.907)的77.398%；中介效应(0.206)占总效应(0.907)的22.712%，进一步支持了假设1和假设4。

表4 总效应、直接效应及中介效应表

3.组织包容性氛围的调节效应检验

基于以上回归结果，表3中的模型7中放入组织包容性氛围及情感承诺与组织包容性氛围的交互项。对比模型6和模型7可以看出，交互项对员工越轨创新行为有显著正向影响(β=0.072，p<0.05)，这表明组织包容性氛围水平越高，情感承诺对员工越轨创新行为的影响就越强，假设5得到验证。

如图2所示，本研究绘制了调节效应图，用以直观呈现组织包容性氛围对情感承诺与越轨创新行为之间关系的调节效应。可以看出，组织包容性氛围水平较高时，情感承诺对员工越轨创新行为的正向影响更强，其斜率为0.419，组织包容性氛围水平较低时，情感承诺对员工越轨创新行为的正向预测更弱，其斜率为0.309。因此，假设5再次得到验证。

图2 调节效应图

4.有调节的中介检验

本文关于组织包容性氛围对情感承诺中介效应的调节做了进一步的检验。从表5可以看出，当组织包容性氛围水平较高时，企业家精神通过情感承诺影响员工越轨创新行为的间接效应较强(间接效应值为 0.201，CI=[0.125,0.288]，不包含0)；当组织包容性氛围较低时，企业家精神通过情感承诺影响员工越轨创新行为的间接效应较弱(间接效应值为0.082，CI=[0.015,0.149]，不包含0)。

表5 被调节的中介效应

同时，Index=0.046，其Boot95%置信区间为[0.023,0.069]，不包含0，符合Hayes(2015)[32]提出的有调节的中介效应检验要求。因此，情感承诺的中介作用受到组织包容性氛围的正向调节，产生了被调节的中介效应，假设6得到验证。

四、结论与启示

(一)研究结论

由以上分析得出如下结论：

第一，企业家精神能够激发员工越轨创新行为，蕴含于领导者管理理念和行为中的企业家精神能够对员工越轨创新行为产生正向影响；第二，领导者所展示的企业家精神能够增强员工的情感承诺，进而增强越轨创新产生的可能性；第三，组织包容性氛围在情感承诺与员工越轨创新行为的关系中有正向调节作用，并且对情感承诺的中介效应也有正向调节作用，即组织包容性氛围越高，企业家精神通过情感承诺对员工越轨创新行为的正向影响越强。

(二)管理启示

首先，在企业经营管理过程中，领导者表现出勇于开拓、敢于冒险、推崇创新的精神对于培养员工对组织的情感承诺、促发员工积极行为和增强企业创新能力具有深刻意义。因此，在企业管理过程中要注重企业家精神的培育和激发，可以在领导者甄选时注重考核是否具有高水平的企业家精神，提高领导者对企业家精神的重视程度，促使领导者提升自身的领导能力和品格，展现出勇于冒险、敢于创新的精神；同时可以将企业家精神的提升加入领导者的培训中，通过不断学习提升企业家精神水平。另外，还应重视企业家精神在员工层面的传递，加强上下级之间的有效沟通交流，尽可能为员工创造和具备企业家精神的领导者接触的机会，使员工不断地了解和学习领导者的品质特质，从而近朱者赤，培育自身相应的创新精神和品质修养。

其次，注重员工情感承诺培养。越轨创新行为本身存在的潜在风险和不确定性，使得员工需要更高水平的情感承诺。因此，在具体的管理情境中，领导者应发挥企业家精神对员工个体态度、行为的引导作用，培养并增强员工对组织的情感承诺。具体可以通过尽可能授予员工工作自主权，树立员工的“主人翁”意识；加强对员工的个性化关怀，基于对员工的深入了解，为其安排适合又具有挑战性的工作，让员工的创新能力得以施展的同时又能得到磨练和精进，在实现组织发展目标的同时帮助员工个人成长；打通组织内沟通交流途径，使员工在与组织成员间高质量的社会互动中，持续地投入情感和资源，进而培养和提升对组织的情感承诺。

最后，积极创建组织包容性氛围。一方面，领导者要鼓励员工敢于说出自己关于工作和组织建设的真实想法，营造出安全、平等、开放包容的工作氛围；另一方面，在员工创新遇到挫折、遭受失败时，领导者要及时发现员工需求并提供精神和物质上的支撑，以包容的态度给予员工信任，帮助失败员工复原。