顾 珍，常有智

(1.宁夏大学 创新创业学院,宁夏 银川 750021;2.宁夏大中专毕业生就业指导服务中心，宁夏 银川 750001)

高校学生干部指各级学生党团组织、学生会、班委会及各类学生社团中担任管理工作的学生，是高校、教师和学生的纽带，是大学生“自我管理、自我教育、自我服务”的主体，是高校开展学生工作的有力保障和得力助手，更是大学生中优秀、先进的模范榜样。培养一支高素质、稳定性的学生干部队伍对高校思想政治教育工作、学生工作和教学管理工作都具有十分重要的意义。

一、高校学生干部培养现状

学生干部具有良好的情绪稳定性、开放性、宜人性、认真性、外倾性、道德性、进取性及能力性[1]。但随着社会进步、经济发展，当前“00”后大学生的思想观念、思维方法、价值取向和生活方式都发生了深刻的变化，学生干部中一些传统观念也受到了冲击，表现为政治信仰迷茫、理想信念模糊、集体观念淡漠、社会责任感缺乏、奉献精神弱化、团结协作理念不足[2]，这些变化给高校学生工作的有效开展增加了困难，也在学生干部培养工作中出现了很多的问题。

(一)积极性不高

当代大学生自主性强，乐于尝试新鲜事物，往往招募学生干部时报名者众多，但在实际工作中，能积极主动参与的不多。首先，学生业余时间可选择的机会多，可打工兼职补贴生活费用，可参加公益活动提高能力、增长见识，可参加各类社团结交朋友、丰富生活，可努力攻读获取职业证书。其次，部分学生干部功利思想较重，他们希望通过学生干部获得更多的奖励和利益，一旦不能实现就失去了工作热情。再次，部分学生干部没有认识到学生工作经历对于个人成长的长远意义，不能平衡眼前利益与长远利益的关系，过分计较短期得失。

(二)流失率高

有些学生干部工作一段时间就选择退出，除上述所说影响积极性的因素外，还有学生干部无法从日常事务性、简单琐碎的事情中获得成就感；更有些教师习惯用“熟人”，导致部分学生干部没什么机会参与到工作中，无事可做，逐渐失去工作热情，选择退出；部分学生干部选择的岗位与个人的性格、兴趣不符，如性格内向不善与人沟通、喜欢外联不愿整理归纳等，在工作中屡屡受挫，继而放弃。

(三)学业问题突出

学生干部是教师的得力助手，相应的也需要付出很多的时间和精力，相较其他学生没有更多的时间去发展自己的专业知识和专业技能，甚至有时还会挤占上课时间去完成工作，部分学生干部在学业上问题突出。

(四)榜样示范效应弱化

学生干部是高校和学生之间的纽带和桥梁，是服务、教育、管理学生的重要力量，同时也是由学生推荐和选举产生的，他们在学生中影响广泛，具有榜样示范效应。然而部分学生干部由于学业问题突出，深造难、就业也难；部分学生干部长期充当组织者、领导者的角色，在做一些基础、具体的事情时眼高手低；部分学生干部对自己的定位有偏颇，没有将服务同学作为工作的宗旨，以领导自居脱离集体，与同学缺乏沟通。诸如此类，学生干部在学生中威信降低，榜样示范效应弱化。

二、基于生涯发展理论的高校学生干部培养策略

根据Super的生涯发展理论，大学生处于生涯发展的探索阶段，这一阶段的主要任务是通过学校学习进行自我探索、角色鉴定和职业探索，使职业偏好逐渐具体化。大学生只有较好地完成这一阶段的探索任务才能有充足的准备和信心进入到下一个阶段——求职择业并建立事业。“大学时期的经历会对今后生活和工作的各个方面产生重要影响，入学时素质类似的大学生在毕业就业时会有很大差距”[3]，“学生干部经历能提升学生的气质形象、综合素质、实践能力、学习能力甚至就业资本，从而提升综合就业能力，故学生干部的职业发展质量要优于非学生干部”[4]。多名学者的研究表明，学生干部经历将有助于大学生完成生涯探索阶段的任务，从实际情况来看，有学生干部经历在校园招聘中也更受青睐。高校如能引导学生干部以个人职业发展为目标，有目的的选择学生干部岗位，有针对性的锻炼提升综合素质，积累实践经验和工作经验，有利于学生干部个人的发展，有利于学生干部队伍的稳定性，也有助于学生工作高效顺利地开展。

基于生涯发展理论的高校学生干部培养的核心理念是引导学生以生涯发展为目标，以担任学生干部为契机促进个人生涯阶段任务的达成，这即是成长中开展自我探索、行动提升和自我认同的结果，也是不断选择并内化职业角色与职业价值观的过程。

(一)通过生涯教育提高学生干部职业认同感

学生如能清楚地认识到学生干部与个人发展之间的关系，有助于学生干部产生职业认同感，有利于学生干部的稳定性和主动性。通过生涯教育，帮助学生明确生涯发展阶段任务，引导学生认识到学生干部有更多的机会和平台锻炼提升自己的核心竞争力，指导学生结合个人特质和内外环境做好职业生涯规划，积极参与到学生工作中。

(二)运用职业生涯规划的理论和方法选拔学生干部

职业生涯规划通过自我探索、职业探索、科学决策、行动提升、动态调整来实现个人与职业的匹配，选拔学生干部时尽可能实现人职匹配对于学生而言有机会确认个人特质和职业偏好。一方面指导学生根据自我探索的结果和初步选定的职业目标选择适合的学生干部岗位；一方面用企业招聘的形式来描述学生干部岗位，包括具体工作内容、典型的工作环境、技能要求等，帮助学生更加直观的了解岗位，与自己的性格、兴趣、能力相对比，实现人职匹配。通过这样的形式，培养学生进行职业探索的意识和能力，促进职业生涯发展。

(三)用生涯发展的理念培养学生干部

Super生涯发展理论认为在人一生的生涯发展中，每个阶段都有成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而整个生涯形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的循环。学生干部的工作历程也经历着成长、探索、建立、维持和衰退的过程，因此在每个阶段都需要给予培训和支持。学生干部特别是新加入的学生干部，如果对学生干部有正确的理念，掌握了必要的工作技能，对学生管理、学生服务等学生工作有正确的认识，在工作中就能体验到成就感和自信心。对新入职的学生干部开设“新人工作坊”，帮助学生干部了解学生工作内容，调适心理，重点掌握时间管理能力，做好学业与工作的规划，在保证学业的基础上适度参与学生工作；对中高年级学生干部开设“生涯发展工作坊”，帮助学生干部梳理生涯发展任务，确认或调整职业生涯目标，规划年度目标并制定相应的行动计划；对高年级的学生干部，鼓励其积极参与就业工作，培养为职业辅导助教，协助教师为广大学生提供就业信息、求职择业技巧辅导，并在此过程中不断地重新认识自我、广泛的开展职业探索，确认个人的职业偏好并寻求高质量就业。

高校应制定学生干部岗位轮换机制，提供给学生在不同岗位上锻炼的机会。在不同的岗位工作，既能探索不同的职业类型，也能有侧重的提升职业素养，为学生不断确认自己的职业偏好提供可能性。同时，应尽可能给予学生干部较大的自主性和平台，让学生充分发挥主动性和创造力，自己设计、组织、完成活动，在此过程中锻炼提高综合能力。

(四)用人力资源管理的理论和方法评价学生干部

科学、全面的岗位考核制度，对于教育、激励和引导学生干部具有重要作用。360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多样化，利于建立正确的导向。360度绩效考核相对于其他绩效考核方法更加注重过程，对学生干部是一个重结果更重过程的良性引导，并且由自己、同事、下属、上级和教师组成的评价者从不同角度的评价将更加公正客观，避免了以偏概全的情况发生。引入360度绩效考核可以帮助学生干部提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，还可以激励学生干部的主动性进而制定下一步的能力发展计划。

当然，学生干部不能仅着眼于完成自己的生涯发展任务，他还肩负着管理、服务等助人的职责，高校要在学生干部的培养中结合生涯发展，契合思想政治教育，将道德规范、诚信守纪、团结合作的人格素养培养等融入日常工作，培养全面发展的高质量人才。高校转变思路，以人为本、从学生生涯发展的角度出发引导学生干部，在工作中提供给学生干部不断认识自己、探索职业的机会，并搭建平台培养学生干部的综合能力、提升其核心竞争力，最终完成生涯发展阶段任务，促进高质量就业，是学生干部培养的一个切入点和新思路。