白 静，潘小莉

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510641）

一、引 言

21 世纪以来，在复杂多变的外部环境以及日趋激烈的竞争中，企业作为市场行为的主体，提升自身的创造力，构建创新驱动型企业已经得到广泛认同［1］。而提升企业创造力往往需要员工的积极参与，提出各种新想法、新理念，为企业创新提供不竭动力［2］，因此，如何激发员工创造力已经成为企业人力资源管理实践关注的重要问题。

员工创造力，是指员工关于产品、服务、流程和程序的新的有用想法的产生［3］。目前，国内外对员工创造力影响因素的研究可以凝练为三类：员工个体因素、组织情境因素以及两者的交互作用［4］。但总体而言，现阶段大部分研究聚焦于影响员工创造力的积极因素［5］。然而，研究发现消极因素对人的影响往往比积极因素更加强烈且持久［6］，Zhou等［7］学者也建议应补充关于组织中的消极因素对员工创造力影响的研究。因此本研究将聚焦于组织中的消极情境因素——职场排斥对员工创造力的影响。

作为组织情境中的消极因素，职场排斥是办公室“冷”暴力的一种常见形式，在许多组织中都普遍存在［8］。已有研究发现，职场排斥会引发员工消极的情绪和工作态度，导致反生产行为，降低员工的组织认同感［9］。而职场排斥来源的不同对员工的影响也可能存在差异，如Li和Tian［10］发现主管排斥对员工建言行为有显著的负向影响，而同事排斥与其不相关。与西方文化情境不同，我国的权利距离较大，领导者的权威地位更加突出，这也导致员工对同事和领导有不同的互动方式，因此在中国情境下，更加有必要区分主管排斥与同事排斥对员工行为影响的差异［11］。……