文/李耘涛 黄子金（天津商业大学管理学院）

一、引言

人力资本理论源于20世纪60年代，被认为是普遍意义上最有价值又极难复制的资源。但随着企业越来越重视对拥有高效工作特征员工的挑选和其相关特质的激发，企业对人力资本的关注从开始的存量层面逐渐转向心理层面，心理资本作为一种新的战略资源应运而生，并获得了越来越多研究者的关注。心理资本区别于传统的人力资本和社会资本，通过识别和扩展发展“你是谁”和“你能成为谁”来获得竞争优势，进而帮助提高组织的绩效。该理论一改之前习惯关注消极个体心理因素的研究倾向，转而分析个体积极心理因素对员工态度、行为和绩效的影响。卢桑斯和其同事的工作奠定了心理资本概念发展的基础，相关研究界定并开发了心理资本的结构，确认了包括自我效能（个人对其调动认知资源以达到个人绩效的信心）、乐观（对未来事物的积极的归因）、希望（对积极结果的期望）和韧性（从逆境或困难中迅速恢复的能力）四个维度，据此开发的心理资本问卷也得到了心理学界的广泛应用（PCQ-24）。

通过对心理资本概念与构成和主要产出（行为）的梳理阐释了当前的主要研究成果及未来发展趋势，不但有利于在国内普及心理资本这一较新概念，也为后续研究的创新和切入提供理论概括。

二、心理资本的概念与构成

心理资本概念起源于心理学、经济学和社会学等文献。Luthans等（2004）通过对积极心理学和积极组织行为学等的研究，在二者基础上提出了心理资本的概念，首次从微观的心理层面对个体的人力资本对组织绩效的影响进行了探究，并在以后的一系列研究中不断丰富心理资本的概念和结构。……