徐盼盼

（中建一局集团第一建筑有限公司，上海 201100）

一、引言

在人力资源管理范畴，胜任力是考核和评定员工表现和业务能力的关键因素，评定细则涵盖个人态度、价值观、特质等抽象标准和技能水平等可测物理量。本文基于笔者多年的人力资源工作经验，在理论结合实际的前提下展开国企改革框架下的胜任力人力资源管理创新，以期为同行提供参考性意见。

二、胜任力模型概述

（一）胜任力的概念及内容

诠释员工能否胜任岗位和业务熟练程度的能力称为胜任力，这种以某项特定工作完成时间和某个岗位从事时间的人员胜任特征为代表的人员评价标准能在某个技术领域公平公正地进行员工判定，能对员工形象、业务动机和下步行为导向作出预测，同时对精英和潜在精英进行区分。国内通用的胜任力定义和运用评价程度中有三大特征能反映相关趋势：一是工作绩效能反映员工的创新性和工作稳定程度，所以可以运用工作业绩进行预测性评测；二是工作任务和员工知识储备的匹配程度能帮助员工适应任何工作场景；三是绩效特征能进行隐性和显性胜任力的判定，这种判定类似于安全工程的冰山法制，能指引员工社会角色和动机的培养。

（二）胜任力模型的构建原则及方法

以建筑工作领域的国企为例，胜任力模型的构建需要明确企业业务范畴和员工职业任务涵盖范围，在所有胜任力要素选定合理的前提下进行人员特定的职位多维情况差异性评价，最终对不同指标进行定义。……