文/吴梅

一、广播电视媒体人才发展困境

（一）人员队伍老化，新鲜血液匮乏

一般来说，融媒体的组织框架是由专门的宣传部引领，并实施自主整合。根据统计，有66.5%的广播电视媒体采用“自主管理”的模式，通过设置专门的管理机构对新媒体组织或平台实施统一管理；仅有20.7%的广播电视媒体构建了新的运行机制和人员机制，专门负责新媒体组织或平台运营。

在传统机制管理下，融媒体机构内往往会出现人员队伍老化、媒体人手不足等问题。相较于重构人才机制，吸纳新鲜血液，绝大部分广播电视媒体采用内部消化的方式，即调动内部人员。而且经济发展较为缓慢的传统媒体单位，其上层和中层的领导人年龄普遍较大，多达71%的媒体领导人为中年人，人员结构老化，同时受行政化运营方式的影响，往往会导致新媒体组织或平台陷入官僚主义的僵局。在互联网等现代化信息技术尚未全面普及前，传统媒体的竞争压力较小，部分媒体只会负责报道所属范围之内的新闻事件，再加上有国家政府的财政支持，生存状况顺风顺水，就形成了懈怠的工作氛围[1]。

正如媒体评价人员所说：“这些传统媒体的领导干部们如今面对互联网信息技术迅猛发展的全新形势，早已经不知所措，被如今的生存环境所挤压、排斥，面临着收入渐微、工作渐少的惨淡现状，但仍然沉浸在以往的辉煌当中，从实际上来讲难以科学、全面地管理，更不用谈领导的艺术了。”的确，面对信息技术快速发展的现代，如果还按照传统的管理模式循规蹈矩，不懂得如何紧随发展形势，更新业务，领导更年轻化的团队，往往会被这个时代所淘汰。就目前的形势而言，人员结构老化成为制约广播电视媒体发展创新的关键性因素，这一问题迫切需要解决[2]。

（二）人员素质偏低，缺乏高层次人才

在当前环境下，广播电视媒体要实现创新发展需要引进四类高素质、高层次、高水平人才：第一，具备现代化管理理念的人才，能够对整个媒体内部进行高效、科学和全面的管理，保障媒体内部发展走在前沿；第二，熟练掌握各项操作的技术型人才，广播电视媒体的工具往往是一些机械化程度较高的设备，在长时间的使用过程中会遭受一定的磨损和损坏，此时就需要专业的技术性人才进行维修和升级；第三，掌握多种技能的复合型人才，此种人才对媒体来说无疑是“万能膏”，哪里需要往哪“贴”；第四，能为电视媒体创造收益的营销人才，此种人才对热点新闻事件具有一定的敏感性，能在第一时间内抓住最具热点和关注度的新闻事件，从而为媒体带来更多的流量和关注度。

由于广播电视媒体工作具有较高的社会地位，因而人员相对稳定，流动性较低，这就导致广播电视媒体所能吸纳的新鲜血液相对有限，部分岗位人才极为匮乏。特别是部分发展落后以及偏远地区，严重缺乏技术型以及创新型人才，导致部分工作必须依赖于外包企业。对此，上述说明的四种类型人才并非每一个广播电视媒体都具有，大部分的媒体都缺乏高技术人才和营销人才，且部分媒体人员的综合素质较低，无法满足广播电视媒体多元化、创新型发展的需求[3]。

（三）人员结构不稳定，人才引进机制不完善

相较于小型的广播电视媒体，具有一定社会影响力的大型广播电视媒体的人才素质和人才培养机制往往要优于小型地方媒体。小型媒体的内部工作人员多为本地区人口，熟悉本地区情况，并具有一定的人际关系，在新闻采访方面具有天然优势。而小型媒体中的外来媒体人员则需要花费大量的时间和精力来适应当地环境，并需要长久学习当地的文化和方言才能立足于此。但是，县级媒体往往会缺乏广告收入，与大型媒体相比，其覆盖力、影响力、传播力、公信力都不占据优势。大部分的媒体人才都倾向于前往更具经济实力、权威和公信力的大型媒体入职，因此县级及以下的地方媒体很难留住外来优秀媒体人才，造成了人才队伍不稳定、人员流动率大、长期吸引机制较弱等问题[4]。

二、融合发展形势下人才队伍建设的必然要求

（一）政府要因地制宜，营造良好的人才发展环境

政府相关部门在制定以及颁布广播电视媒体发展方案时，应针对特定区域经济发展程度和实际状况提供相应的建议和引导，可派遣调研人员了解当地的经济发展状况以及媒体情况，因地制宜地实行广播电视媒体的本土化建设，并提供适当的资金、人力和资源支撑，从而优化经济发展较为落后的媒体环境。

在实际的推广和引导过程中，人口数量多、人才流入广、经济较为发达的地区其建设水平和执行标准可适当提高；而对整体条件较弱且大部分媒体人才不愿在此就职的地区，可进行适当的政策倾斜，加大对人才的补贴力度，如对前往资源整体条件较弱的地方从事媒体工作的人才，进行资金补贴以及住房等方面的优惠，从而为媒体人才发展营造更好的环境。

（二）精准增量，优化现有人才队伍

在融媒体机构内，人才队伍不平衡是一种十分常见的现象，一般表现为某类人才高度集中，而其他类型的人才较为缺乏，尤其是技术类人才和营销类人才。对此，在广播电视媒体深入融合的新形势下，应完善招聘体系，提高媒体人员的准入门槛，可开展关于如何选人、要选怎样的人、如何留人以及用人的相关会议，实现人尽其才、才尽其用、用其当时。

第一，优化管理模式，创建平等、和谐的工作氛围。融媒体行业内应形成平等、友好的工作氛围，而形成良好的工作氛围的前提是管理部门懂得如何在人群中挑选合适的媒体人才，并将每一位人才放置在适合的岗位上，并懂得如何调节人才之间、员工和下属之间的矛盾，能给每一位员工安排合适的工作任务[5]。

第二，提高“四力”水平，秉持“四化”原则。融媒体机构应采取具体的措施对人员进行相关的技能培训，不断提高融媒体中心人才对热点新闻事件的“嗅觉”和眼力、撰写新闻事件的笔力、用客观的态度对新闻事件评价的能力以及深入人民群众、了解基层的脚力。一名优秀的媒体人员不能带入一丝的个人情绪参与到媒体工作中，要用敏锐的观察力鉴别周围发生的一切的真实事件，并以高超、精准的语言报道每一个新闻事件。只有这样，才能成为无愧于人民、无愧于媒体职业的优秀媒体工作人员；“四化”是指主业人才领先化、岗位结构丰富化、从业媒体人员年轻化、人才梯队科学化。打造一支具有高素质、生机勃勃、专业化、多元化的青年人才队伍，是广播电视媒体长久以来的发展目标。

第三，从学术界的角度来看，学术界作为融媒体人才培养的主要阵地，一定要有长远、全面的发展目标。目前，我国大多数的新闻高校的课程仍然以学习新闻理论知识为主，人才培养模式十分陈旧、僵硬，缺乏对学生实践操作能力的培养。许多大学对优秀学生评定的标准往往是绩点的高低、活动参与次数的多少、学术论文发表的多少等，忽视了对新闻实地报道的能力以及新闻稿撰写能力的培养。这就造成了大部分的领导和教师只会注重学生的“书面成绩”，而不是注重培养学生的实践能力，导致部分学生毕业后初入职场工作时，需要花费很长的时间和精力从书本上的理论学习转换成实战工作，甚至存在个别心理承受能力较弱、适应能力和学习能力较差的毕业生难以接受此种转变从而产生逃避心理，或对媒体工作产生抗拒之心。在社会的高压以及经济成本的控制下，媒体内部为节省人力成本在招聘时会优先考虑具有一定社会阅历和工作经历的人才，这对初出茅庐的应届毕业生来说无疑是一大劣势，意味着毕业就是失业，对未来充满了迷茫，不知何去何从。

（三）加强人才考核、培养，健全人才培养制度

为了更好地提高媒体人员的专业素养，定期的专业考核、动态管理都是十分有必要的。首先，专业性技术人才可以每两年进行评选，因此对专业性技术人才的要求也相应提高。专业性技术人才不仅要将本职工作完美、全面地完成，还要带领整个媒体队伍进行创新创优，发挥引领作用。为促进整个专业队伍的业务水平大幅度提升，鼓励专业技术型人才引领队伍长久发展，可以对专业性人才进行人才补贴，对首席和高级媒体技术人才提供后备干部的优渥待遇，并优先享受媒体集团的各种外派培训；其次，广播电视媒体可以深入研究和出台人才体系配套措施，包含劳动用工、绩效考核、公共福利等方面的配套措施，鼓励更多的媒体员工不断提升自己的业务水平和技术能力，从而为整个广播电视事业贡献自己的力量。

三、延伸思考

广播电视媒体深度融合中心是基层的主流舆论阵地，更是党联系人民群众的沟通桥梁，也成为人民大众了解社会事件和国际新闻信息等主要渠道，对推动融媒体健康发展具有现实意义。要充分发挥融媒体的功能和作用，必须要重构人员引进以及培养机制，组建一支高素质、高层次、高水平的人才队伍，在培养现有人才的基础上引进外来优秀人才，培养各种类型的综合性人才，才能促使融媒体保持活力。