文/王玲玉 杜宗婷

邮政企业是指从事物流运输、邮政通信等方面工作的企业。相较市场内其他类型的企业，邮政企业具有自主运营的能力，其内部的财务工作具有独立的审计与核算部门，是市场内的代表性实体产业。目前，我国大部分邮政企业均属于公有企业，因此，邮政企业对入职员工的要求相对较高，并非具有一定职业素养或专业能力的员工，就可以就职于邮政企业工作岗位。随着市场邮政企业发展规模的不断扩大，与企业运营活动相关的分支性企业越来越多，包括邮政亭、报亭等均为邮政企业的定点服务单位，除此之外，一些邮政储蓄所、邮政银行等机构，也均属于邮政企业在经济市场内的分支结构[1]。由于邮政企业在社会中的地位越来越高，企业组织运营或商业活动需要更多的人才为其提供支撑，但从邮政企业的市场调研可知，大部分邮政企业面临市场停运或组织经营活动无法顺利实施等问题，都是由于人才储备量不足。但要提高邮政企业的社会发展能力，不仅需要更多的专项人才为其提供支撑，更需要人才具有更高的职业技能，只有满足企业市场建设与发展能力需求的人才，才能为企业社会发展带来收益与价值。

一、邮政企业职业技能人才的能力要求

为了提高邮政企业职业技能人才的综合能力，需要从多个层面入手，对其进行综合性培训。要落实与此方面相关的工作，需要先掌握邮政企业对职业技能人才的专业需求与能力要求，只有实现两者的有效对接，才能确保人才为企业所用。因此，文章对邮政企业职业技能人才的能力要求进行了分析，具体内容如下。

其一，邮政企业职业技能人才应具备较高的职业素养。就职于一线岗位的员工每天的工作量较大、工作任务较多，所以，只有热爱其岗位的员工才能更好地适应工作环境[2]。同时，邮政企业内的工作岗位大多属于服务类岗位，为此，在工作过程中应具有一定的责任心与服务意识，致力于以优秀的沟通能力与良好的服务态度，与市场需求群体进行沟通，从而掌握市场的真实发展与客户的真正需求。

其二，要求职业技能人才具有较高的知识素养。为了保证企业领导者下达的任务可以高质量、高效率地完成，确保每个岗位的员工均可以在工作中发挥其应有的价值，员工应具有扎实的专业基础知识，并了解自身的工作内容，熟练掌握邮政储蓄、邮政物流运输方面的工作流程。

其三，要求员工具有主动学习意识与社会竞争意识。无论是在工作中还是在生活中，对遇到的困难和工作中的瓶颈，都可以通过自身的努力来解决。对在工作中接触到的一些新鲜领域，员工也应具有主动探索、自主学习的精神，只有在工作中不断提升自己的能力，才能确保其在岗位上发挥其应有的价值与作用。

二、邮政企业职业技能人才发展面临的挑战

尽管目前我国邮政企业对于储备人才的培养方案的建设已相对完善，但在实际工作中仍存在一些问题。下文对人才社会发展面临的挑战进行分析。

邮政企业要想在市场中保有价值，就需要紧随市场脚步，不仅要尝试将现代化技术应用到企业建设中，同时也应结合地方政策的变化，对其内部运营结构进行调整[3]。由此可见，邮政企业的社会变革是十分频繁的，而要更好地适应此种变化较大的社会发展背景，职业技能人才也应及时调整自身的能力发展方向。例如，在信息化背景下，员工应学会使用计算机设备进行办公；在知识型背景下，员工应掌握大量的应用知识。但从社会发展本质层面来分析，并不是所有员工都具有较强的适应能力，在此过程中，势必会有员工被社会发展所淘汰。总之，综合当前严峻的就业形势可知，邮政企业职业技能人才在社会发展中面临巨大的挑战。

三、邮政企业职业技能人才发展的关键措施

（一）完善邮政企业内人才保障与奖励机制

为提高邮政企业职业技能人才的综合发展能力，应结合当地的就业发展形势，完善邮政企业内人才保障与奖励相关机制，以此种方式实现对员工的激励。例如，针对不同工作岗位的人才，企业应对其实行“定岗纳新”的工作制度，即所有在职的员工，其绩效工资与奖励工作是不同的。对企业内长期工作在一线岗位的员工，企业可对其进行绩效逐年递增的方式进行激励。例如，对在一线工作岗位工作超过2年的员工的职业技能与综合素质进行一次考核，考核通过后，对其进行调薪，此过程是一个时间相对较长的过程，即在后期的工作中每间隔半年或间隔一年为员工进行一次涨薪，涨薪的幅度以企业实际盈利或既定标准设计。同时，对在邮政企业内任意工作岗位超过1年的员工，企业应为其缴纳“五险”，并在邮政企业每年年底阶段进行一次人员的大型考核与调整。考核标准以员工去年在企业中完成的绩效或成绩为依据，对工作成绩显著提升的职业技能人才，企业可在年底为其发放奖金，并在此基础上为其提供交通补助、餐饮补助等额外补助，以此种方式奖励或激励员工。

邮政企业的生产与经营需要职业技能人才来完成，完善有效的激励机制能够起到事半功倍的作用，使职工的积极性和创造性得到充分发挥。其中的激励措施不是由行政管理者直接制定，而是要求核心管理者在了解了人才工作需求与生活需要后，由企业内在岗职工联合审议决定[4]。激励机制的运用应当与企业人才的贡献度相匹配，体现出公开、公平、公正等特点。

针对不同层次的职业技能人才，邮政企业应采用不同激励方式。例如：需求技术进步的青年职业技能人才，可以给予外出培训、技能培训等激励。技术骨干需求薪酬的提升，可以让他们进行技术培训授课，参加行业、社会中的技能竞赛，给予物质激励。通过有效的激励，提高员工工作的积极性。与此同时，应明确一个有效的激励机制是一个动态管理，与企业管理、生产经营、选人用人等相互关联的过程，在制定激励机制的同时，需要配套约束机制和考核机制，以此进一步落实对员工工作行为的规范。

在上述提出内容的基础上，企业应在其工作制度中增设多种工作岗位横向调动机制，即综合企业对职业技能人才的评估。需掌握人才在工作中的强项，在征求其同意后，可以为其提供一个横向发展的空间，即调配人才在企业内的工作岗位，鼓励人才在工作中接触或踏足新的领域，此过程不仅考验适应能力与学习能力，更是丰富了工作经验，为其积累技能知识的过程。当人才涉入一个新的工作领域，并在该领域能胜任其岗位后，便可以认为其在此过程中学会了一项新的工作技能，掌握了一项新的生活本领，从而在此过程中实现人才职业技能的有效提升。

（二）制定完善的邮政企业人才评价与考核方案

为了确保邮政企业职业技能人才可以更好地发展，需要在完成上述相关工作后，在企业内建立正确的评价理念，掌握人才在工作中能力与综合素质的变化，为其调配更加适合的岗位，提高人才在社会中的影响力与价值。

例如，在定期人员审核过程中，可增设理论考试模式，即根据不同工作岗位的工作内容，为其编制不同职业与工种的测试试卷，试卷内容中需要涉及：技术考核、企业文化考核、项目实施能力考核等。在考核过程中，安排专业考评人员对其进行监考[5]。与此同时，增加操作类技能测试，由专业评审人员现场提出或制定某工作项目，并由参与测评的职业技能人才在考试现场进行模拟编制，并以人才设计方案的可行性作为测评的基础，以提高人才在实际工作中的交流能力、专业能力、技术能力、操作能力与职业道德能力。

总之，在对邮政企业进行人才综合评价与考核时，需要在企业内成立专业审查队伍，由专家对人才能力进行评估。通过这种方式，及时掌握职业技能人才在社会上的优势与不足，才能保证人才具有较高的社会发展能力，实现以人才推动为基础的邮政企业的健康发展。

四、结语

通过对邮政企业职业技能人才发展状况的探究，明确定期开展和实施人才考核与评价是保证企业稳定发展与建设的重要基础，但仅实施提出的工作内容仍是远远不够的。要进一步满足企业需求，还应在本文研究内容的基础上增设人才管理制度、完善企业文化，以此为企业创造一个现代化的、以人才为支撑的品牌，让企业发展能更好地适应社会变革与调整。