王凤玲 易李麒

【摘  要】新零售作为一种全新的商业模式，对员工的专业能力水平提出了较高的需求，并且与当前人力资源市场的专业人才供应情况存在较大的不平衡。在此背景下，企业能否通过科学合理的招聘体系和高效的招聘活动，帮助企业快速获取并留住稀缺的新零售专业人才已经成为当前新零售企业发展的重中之重。论文以新零售业内的领军企业盒马鲜生为例，研究其员工招聘存在的问题及解决对策，期望能够为解决当前新零售企业广泛关注的员工招聘问题提供启发和借鉴。

【Abstract】New retail， as a brand new business mode， puts forward a high demand for the professional ability level of employees， and there is a great imbalance with the supply of professional talents in the current human resources market. In this context， whether enterprises can help them acquire and retain scarce new retail professionals quickly through scientific and reasonable recruitment system and efficient recruitment activities has become the top priority for the development of new retail enterprises. This paper takes Hema Fresh Enterprise， a leading enterprise in the new retail industry， as an example to study the existing problems and solutions of its employee recruitment， hoping to provide inspiration and reference for solving the current employee recruitment problems widely concerned by new retail enterprises.

【关键词】盒马鲜生企业;新零售;员工招聘

【Keywords】Hema Fresh Enterprise; new retail; employee recruitment

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）11-0116-03

1 引言

员工招聘是企业最重要、最核心的人才资源引进渠道，对企业的生存与发展有着深远的影响。成功的招聘不仅可以为企业带来优秀的员工，而且也可以降低招聘失误所造成的招聘成本上升，避免企业资源的浪费。近年来，随着信息技术和互联网应用的繁荣发展，新零售这一新型商业模式开始逐渐兴起，经营模式的改变对零售企业员工招聘也带来了新的挑战。

2 新零售企业人力资源现状

2.1 員工需求量大

一家成熟的新零售企业通常拥有多家线上线下门店，并基于大数据和智能化物流系统形成协同配合的一体化分销和配送网络。为确保线上线下全渠道门店的正常运营，需要岗位和人员齐全。较之于传统零售企业，新零售企业还需要线上业务组、线下配送员以及IT技术人员等，员工需求量进一步增大。

2.2 专业性人才供应不足

虽然进入零售业行业工作的门槛不高，但新零售与传统零售不同。这种新型商业模式意味着线下与线上分销渠道深度融合，需要利用智慧物流、大数据技术、云计算、物联网等先进技术和智能化设备对零售各个环节进行重构。这就需要参与新零售运营的员工掌握新零售专业知识，学会应用先进技术，具备较高的综合素质。

目前，从新零售企业内部从业人员构成来看，具备新零售经营理念、懂知识、会技术的高素质、专业化新零售人才极为缺乏。外部人力资源市场上新零售专业人才也供应不足。这些都限制了新零售企业的发展。虽然新零售商业模式下企业在各个环节的运营上均领先于传统零售企业，但由于缺乏专业性人才，企业发展受限，利润水平和经营业绩还远未达到预期。

2.3 基层员工薪酬较低

新零售作为一个新兴经营模式，还处于起步阶段，很多配套支持系统都未跟上。很多新零售企业虽然“身体进入了新零售时代，但思想还停留在传统零售阶段”。目前在很多新零售企业的招聘过程中对于基层员工的能力与学历要求标准仍然较低，而为其提供的薪酬也仍然较低。新零售企业员工薪酬依然沿用传统零售阶段的老制度，企业提供的薪酬待遇与对员工的能力和付出要求不匹配，无法吸引优秀专业人才。

3 盒马鲜生员工招聘问题及原因分析

3.1 盒马鲜生员工招聘存在的问题

3.1.1 招聘的员工与岗位需求不匹配

截至2020年底，盒马鲜生在武汉主城区内已有的20家盒马鲜生会员店，有2200至2700名一线员工。除了存在与传统零售企业同样的工作时间长等问题之外，盒马鲜生运营的各环节都需要广泛应用互联网、大数据和物联网等先进技术和智能设备，这对员工的专业知识和能力水平提出了较高的要求。然而，为了能够缓解门店紧张的用人情况，招聘时往往对于门店内需求量巨大的基层岗位的实际需求缺乏充分的认识，有时甚至只是简单要求求职者符合岗位的基本要求即可，对门店运营所需新零售专业知识和技术能力没有提出更高的要求。这样很容易出现所招人员与岗位需求不匹配的情况，从而导致员工产生较大的工作压力并最终离职。盒马鲜生在招聘环节所采取的这种只关注能否为企业带来短期的利益，而不去考虑企业的长期利益的做法，看起来短期内缓解了用工的压力，然而员工无法与岗位的需求相匹配，实际导致了企业资源的浪费，招聘成本上升，也影响了企业的经营效率。

3.1.2 招聘政策和制度不完善

根据调查，盒马鲜生的员工招聘任务通常是由各个门店自行完成的。而一家门店的人力资源部门通常只有2至3名员工，他们需要负责门店百余名员工的人力资源管理工作，因此，招聘任务并没有专门的岗位来进行。盒马鲜生通常选择委托第三方人力资源企业来完成员工招聘中的简历筛选与联络，只有在面试、录用以及培训环节才会让门店人力部门员工来进行。而这样的招聘政策与制度下，第三方招聘人员没有事先围绕新零售岗位需求信息以及招聘知识与招聘能力进行提前培训，导致他们不够了解盒马鲜生作为新零售企业的独特招聘需求。

3.1.3 负责招聘的团队缺乏专业性

盒马鲜生门店招聘团队的构成人员中大多数并不是人力资源科班出身，且这样构建的团队中的大多数人未接受过系统的人力资源专业知识培训。所以员工的专业能力和胜任能力并不能很好地满足正常履职的要求，这直接影响到公司招聘工作的质量和效率，进而影响到公司能否有效获取符合需要的新零售专业人才，以及整体战略目标的达成。除此以外，求职者对于一家公司的第一印象也往往是从这些负责招聘的内部员工身上形成。因此，不专业的招聘团队会使应聘者对公司的整体印象大打折扣，进而降低应聘者的求职意向。

3.2 盒马鲜生员工招聘问题的原因分析

3.2.1 招聘工作中存在短视行为

盒马鲜生在招聘时没有建立起员工的素质评价系统，对基层岗位求职者仅仅进行例行的身体检查和面试，技能和培训的要求不全面。这种招聘工作中的短视行为也忽略了对员工的性格、表现、志趣和能力的测验。同时，企业出于人力成本的考虑，甄选方法单一，缺乏多元化手段，仅仅侧重对应聘者面试、体检层面的把关，而忽视了对于求职者的服务意识、个人特质、职业道德、经验知识、团队协作能力、爱岗敬业精神等隐性要素的了解和评判。招聘中这样的短视行为也是造成部分员工与岗位不匹配的原因之一。

3.2.2 招聘标准低

盒马鲜生在刚开始建立时招聘标准是高于传统零售业的，而随着门店的不断扩张，“盒社区”对城市的覆盖，为保证各个门店的员工数量能够维持门店的正常运营，盒马鲜生降低了招聘标准，且长期招聘全职和兼职人员。这可以从侧面反映出企业存在着员工构成不稳定的问题。根据调查，新零售企业相较于传统零售企业，所进行的线上线下促销活动是较多的。而且会员店中的货架由不同的商家承包，而商家为了节约成本，通常会在较大型的促销活动中直接委派促销人员在超市中进行销售。这都导致了部分员工与岗位需求不匹配，员工综合素质下降，员工忠诚度降低，进而影响企业运营效率。

3.2.3 对新零售专业人才招聘重视不足

盒马鲜生对于新零售的运营，一切尚在探索阶段，所以企业对于新零售专业人才招聘的重要性还认识不足，理念还没有及时更新到位。企业管理人员对新零售企业运营岗位的特殊性和专业人才重要性的认识不足，制定招聘政策与制度时容易出现考虑不够周全，仍然沿袭了传统零售企业的那一套招聘政策与制度模式，未充分考虑新零售经营模式给员工招聘带来的影响，制定的制度和政策或许不能与新零售经营模式下员工招聘的实际特点和要求较好匹配。

3.2.4 招聘渠道选择不合理

目前盒马鲜生的招聘业务主要通过互联网和内部推荐开展。这样的招聘渠道选择虽然也能接收到大量的简历，但是高质量的、符合需求的实际并不多。实际上，还存在其他重要招聘渠道能够帮助盒马鲜生获取高层次新零售专业人才。例如，近年来，国内已经有高校陆续开设了相关专业，培养掌握新零售运营专业知识和技能的高级应用型人才。而盒马鲜生由于对当地各大专科、本科及以上的毕业生情况缺乏及时和准确调查，对大学毕业生市场上新零售专业人才供应情况缺乏了解，实际上忽略了校园招聘这个获取高层次专业人才的重要渠道。盒马鲜生未选择更多途径进行招聘和推广，导致招聘渠道狭窄，未能对目标人群进行全面覆盖，这也导致无法招到足够符合新零售企业岗位需求的人才。

4 盒马鲜生员工招聘问题的解决方案

4.1 制定科学的人力资源规划

对于企业来说，能否制定一套科学合理的人力资源规划方案至关重要，科学的人力资源规划的制定会显著提高企业整体人力资源管理的效率。同时人力资源管理工作的前提和基础也建立在人力资源规划上。科學合理的人力资源规划也可以确保企业内部人力资源的供需平衡。所以如何制定科学合理的人力资源规划对于人力资源管理部门是需要深度思考的问题，这也是该部门的价值所在。

概括来说，企业制定科学有效的人力资源规划有以下几个主要作用：第一，帮助企业制定更加符合企业自身利益的战略目标以及帮助企业规划自身的发展;第二，有利于企业层次分明地进行人力资源管理活动;第三，有利于充分调动员工自身的积极性和创造性;第四，有利于避免企业发展的过程中因人力资源浪费而造成招聘培训成本过高的问题;第五，平衡新零售专业性人才供需不平衡的问题，提前科学预测和计算人才需求与供应数量，以及净需求情况，提早安排招聘，或者制定有吸引力的薪酬待遇先下手“抢人”，或提前安排内部针对性培训，满足人才需求。

4.2 建立更专业的专职招聘部门

目前盒马鲜生门店的招聘团队的组建并非是系统的、完善的，并且从管理层到招聘专员普遍存在专业能力低的问题，这样的团队构建会直接影响到公司在该地区招聘业务开展的质量和效率，并且由于行业内员工流失问题严重，需要企业长期开展招聘工作，因此，提升招聘团队的综合素质已经成为当前亟需解决的问题。

盒马鲜生公司应在各个地区总部组建专业的招聘部门，吸收专业的经受过系统性学习的员工进入该部门，并由外部专家对招聘团队的专业水平进行分析评估，后根据评估结果对该招聘部门员工进行系统的培训，然后安排这些通过培训的员工分工负责各门店的招聘工作。该方法可有效带动并提升盒马鲜生门店招聘工作的专业水平。如此，门店招聘团队不仅专业综合素质过硬，且对门店的各项情况足够了解，能够比聘请第三方公司更有效且高效地帮助门店完成招聘任务。

4.3 建设校企合作人才培养模式

目前新零售才诞生不久，相关高素质人才的培养还有所欠缺，而专业型人才的缺乏会使行业创新力下降，发展速度减弱。目前，企业所需的高层次新零售专业型人才大多通过企业内的长时间实践锻炼来培养，数量有限，经常发生同行挖角抢夺人才的恶性竞争。

为解决因缺少人才储备导致新零售专业人才招聘困难的难题，新零售企业应加强建设通过与学校开展校企合作定向培养人才的机制。企业应积极参与高校新零售相关专业和学科的建设，采取校企合作的方式进行人才的对接与培养。企业可以为学生在需要实习时安排其到相关门店内实习，学生可以将自己在学校里学到的理论知识和实际的工作实践相结合，达到学以致用的目的，以便同学们更加深入地理解新零业这一全新的商业模式，做出更多的理论研究以增强实践应用能力。而企业的人力资源部门则可以通过制定衡量指标对学生进行考核，决定是否录用，达到人才选拔和储备的目的。从校园培养人才，增强员工与企业的链接。

4.4 加强对专业人才招聘的重视

员工对于企业来说是最宝贵的资源。招聘的目的绝不仅仅是吸引大量的申请者。人力资源招聘的根本目的是為公司寻找真正需要的员工，做到人岗匹配，减少不必要的人员流失，从而降低招聘成本，提升企业净利润，并使人、职位、组织之间形成最佳匹配。所以盒马鲜生企业应当加强中高管理层对于新零售经营战略和企业发展方向的培训，明确企业发展方向，及时更新对于人力资源管理的理念，从而加强对于新零售岗位基层员工招聘政策与制度的建设，并且应让全体员工提高对于新零售岗位的特殊性与重要性的认识。

5 结论

本文主要研究了盒马鲜生公司的员工招聘问题和解决对策。本研究搜集整理了大量的国内外文献资料，结合文献研究法、案例分析法对盒马鲜生的员工招聘问题进行了深度分析，总结归纳出盒马鲜生员工招聘过程中存在的主要问题：招聘的员工与岗位需求不匹配、招聘政策和制度不完善、负责招聘的团队缺乏专业性，这些问题产生的主要原因有以下4个：一是招聘工作中存在短视行为;二是招聘标准低;三是企业对新零售专业人才招聘的重视程度不够;四是招聘渠道选择不合理。基于相关理论原理和比较分析发现，对于盒马鲜生这些员工招聘问题，可以通过以下对策来改进，包括制定科学的人力资源规划、建立更专业的专职招聘部门、建设校企合作人才培养模式、加强对专业人才招聘工作的重视程度，进而提高招聘的有效性，为新零售企业的持续健康发展提供优质高效的人力资源保障。

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