文/谭俊生 程鹏

一、加强年轻干部培养选拔的重要性

（一）顺应新时代的发展要求

办好中国的事情关键在党、关键在人。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视年轻干部的选拔培养工作。习近平总书记强调培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。

（二）企业持续健康的高质量发展的迫切需要

人才在国有企业持续健康发展中起着重要的保障作用。因此，国有企业的改革发展需要新思想新思维，需要将年轻干部充实到改革发展一线。

（三）强化干部队伍建设的应有之义

发现、培养、选拔优秀年轻干部，是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程。只有完善了年轻干部的培养选拔工作，才能建立层次合理、梯队有序的干部人才队伍。

二、年轻干部选拔培养遇到的挑战

（一）思想不够解放

部分国企在年轻干部的选拔和使用上思想不够解放，在年轻干部选拔方面顺其自然，按照标准能选多少算多少。选拔年轻干部时担心年轻干部不成熟，习惯按资历和年龄讲先后、排座。部分国有企业在提拔干部时依然存在论资排辈的现象，在干部提拔中权衡内部平衡，影响了年轻干部的提拔。

（二）选拔科学性需加强

年轻干部的选拔的科学性需进一步加强，主要表现在：①选人的视野比较窄，不少国企存在只是在小范围选人、在熟悉的身边干部中选人的现象；②选拔的标准、考察和测评的科学性要加强；③选拔的方式和渠道需进一步拓宽，在年轻干部选拔过程中，根据岗位特点，选拔的方式和渠道不能过于单一。

（三）培养系统性和规划性不足

不少国企对年轻干部培养缺乏系统性、长远性的制度安排，不成体系，缺乏对年轻干部培养的阶梯式培养方案。不少国有企业把年轻干部的选拔培养工作当作临时性和突击性任务。

（四）机制不够健全

不少国有企业的干部选拔缺乏科学、量化、规范的标准。干部没有建立任期制度，缺乏干部能上能下的相关制度[1-2]。干部绩效考核以定性考核为主，缺乏量化和细化考核标准，考核体系不够健全，考核结果运用温和，考核结果对干部的收入和晋升退出影响不大。

（五）能上能下通道不顺畅

不少国企干部能下的通道不顺畅，干部能下的标准上比较模糊，不够量化和具体。部分国企干部考核体系模糊导致干部能下的伸缩性较大，影响了干部“下”的科学性、规范性和公正性。

（六）年轻干部数量和质量存在差距

干部储备是干部队伍梯队建设的基础工程。部分国企由于思想重视不够、发现手段不多、干部队伍年龄结构不够年轻等因素，面临着年轻干部储备不足、苗子不多的困境。部分优秀的年轻员工进入企业后，上级领导和公司年轻员工的培养关注不够，工作积极性受到影响，加上受到国企员工发展通道比较窄的影响，个人能力和价值无法实现，优秀年轻员工流失现象严重，年轻干部储备需加强。

三、“良将如潮”的年轻干部管理机制构建

（一）解放思想，完善年轻干部供应链建设

1.国有企业要拓宽年轻干部选拔培养的途径与渠道。年轻干部的选拔要通过多种渠道，广泛挖掘优秀年轻人才，大胆提拔、优先重用。

2.国有企业要建立后备干部人才储备和盘点机制。要整合人员履历、考核、奖惩、业绩、资质评估、培训、民主测评、人员综合素质测评等各方面数据材料，搭建系统化干部人才画像体系，通过多维度对年轻干部进行盘点，分层、分类、分业务板块地建立后备干部干部数据库。

（二）前瞻规划，打造阶梯式的培养体系

年轻干部的培养要前瞻规划，建立年轻干部阶梯式的培养体系。要根据干部的成长阶段，设计不同阶段的培养方案，做到分类培养，如后备干部梯队、青年干部、成熟干部、高层干部队伍等，根据不同干部的类型，针对性设计培养体系，并定期跟踪干部在不同阶段的成长效果，提升年轻干部培养的效果。

（三）紧贴实战，打造年轻干部能力锻造平台

培养年轻干部，最基本、最实际、最有效的办法，就是把年轻干部派到基层锻炼成长，国有企业内部要在干部提拔上明确对干部基层经历的要求，从而提升年轻干部主动去基层的热情。国有企业可以根据不同干部的履历，打造年轻干部的多方位的能力锻造平台，包括基层一线磨炼平台、重大项目磨炼平台、新型业务开拓磨炼平台等。

（四）合理有序，推进年轻干部轮岗交流机制

国企年轻干部要有计划地进行交流和轮岗，及时加大轮岗交流的力度，通过在不同岗位的锻炼培养年轻干部解决问题的能力。推行年轻干部的轮岗交流，不仅要有长远的规划，更要有相应的配套制度：

1.划定轮岗的范围。要根据不同的岗位和干部的经历设计年轻干部的轮岗，在年轻干部的轮岗安排上要敢于打破职级、部门和区域的壁垒。

2.明确轮岗的周期。中层干部的轮岗周期不宜过长，需要设计合理的周期保证轮岗的效果[3-5]。

3.建立轮岗支持性的配套机制。轮岗前国有企业的组织人事部门要召开座谈会，同时要对轮岗人员的绩效考核设计相应的配套制度。

（五）线上线下，加强年轻干部的知识能力培训

进入新时代，对年轻干部的知识和能力要加强线上培训，国有企业可以建立自身的网络培训平台，涵盖培训组织、培训流程、培训考核与激励、培训监控与改进四个模块。国有企业要通网上学习平台建设规范年轻干部人才分级分类培养，包括学员学习路径规划、员工学习提升、员工考试及认证、员工终身学习档案管理、员工知识援助等。同时，国有企业要根据不同阶段的年轻干部的人才素质要求，有针对性地设计不同类型的后备干部培训班，为年轻干部提供学到知识、开拓视野、增强本领、提高素养提供机会。

（六）畅通渠道，推进干部能上能下机制

完善中层管理制度，畅通干部“下”的渠道，加强干部绩效考核结果的运用，对绩效不佳的加大问责、调整力度，对业绩优良的创造培养和晋升机会。加大基层单位干部年轻化推进的考核力度，打通基层干部人才数据库，建立系统性的优秀、年轻干部的选拔、培养机制。

建立干部能上能下制度，明确干部“下”的调整标准，严格落实干部退出机制，主要包括到龄免职（退休）、自愿辞职、健康原因调整、改任非领导职务、问责追究和不适宜担任现职调整等，重点是问责追究和不适宜担任现职调整。特别是要强化绩效考核的运用程度，加大对履职表现不符合要求的干部调整力度[6-8]。

（七）严管厚爱，构建年轻干部的监督管理机制

加强对年轻干部的监督管理，建立年轻干部管理的日常机制和长效机制。要加强对年轻干部的监督管理，把从严管理干部落实到年轻干部的各个环节，使每名年轻干部置于党组织的有效管理监督之下。要把坚持严格管理和关心爱护相统一，对年轻干部既严格要求，又要在政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀。严格落实“三个区分开来”的要求，旗帜鲜明地为敢于担当、踏实做事的年轻干部撑腰鼓劲。

四、结语

当前是国有企业建设世界一流企业的关键时期，年轻干部在国企高质量发展中起着重要作用。年轻干部培养是一项系统工程，只有完善年轻干部的供应链建设、打造阶梯式的年轻干部培养体系、打造年轻干部能力锻造平台、推进年轻干部轮岗交流机制、加强年轻干部的知识能力培训、推进干部能上能下机制、构建年轻干部的监督管理机制，构建“良将如潮”的年轻干部管理机制，才能为国有企业可持续发展提供源源不竭的年轻干部力量。