文/岭南师范学院地理科学学院 黎碧玉

教务员在高校各级领导与师生之间起着上传下达的桥梁作用，因此，教务员队伍素质是影响高校办学水平和人才培养质量的关键因素。然而，目前高校教务员队伍建设中存在的一些问题已经成为阻碍高校教育事业继续向前发展的障碍。本文分析了高校教务员队伍建设中存在的问题，并提出了有效的解决对策。

一、高校教务员队伍建设存在的问题

（一）高校领导思想观念上不重视教务员队伍建设。传统观念认为，教学中的关键因素是教师，教务员只是简单执行上级命令，从事打电话、录入信息和收发邮件等低附加值的工作，教务员的工作价值被大大低估。受传统观念的影响，个别高校领导认为人无论水平高低都能够胜任教务员工作，缺乏对教务员队伍建设的长期规划，科学合理的岗位设置、人员配备、培训、评价和激励等工作也就无从谈起，教务员队伍建设一直处于低水平状态，不能为高质量人才培养提供有力支撑。

（二）教务员工作任务繁杂，压力大，易产生心理问题。教务员工作琐碎，工作量大，内容涵盖教学活动从开始到结束的所有环节，包括学籍管理、课程安排、考务管理、档案管理、毕业审核、行政事务等。而且，教务员工作有很强的时效性，如果不能在规定的时间作出安排就可能酿成大的教学事故，因此教务员经常承受较大的工作压力。教务员在人员配备少的情况下需要完成高强度的工作，需要与性格各异的学生和教师进行沟通，有时还存在工作不被他人理解而产生冲突的情况。教务员付出大量精力从事琐碎的事务性工作，但工作成效往往得不到组织认可，长此以往，有的教务员就会出现职业倦怠，甚至产生严重的心理健康问题。

（三）教务员整体素质水平偏低。教务员队伍普遍存在学历层次低、年龄大、专业化水平低和创新意识不够的特点，主要有三个方面的原因：1.缺乏科学明确的选聘标准。在许多人的心目中，教务员工作没有多少技术含量，只要简单掌握电脑操作技能就能胜任。其实不然，教务员除了掌握电脑操作技能外，还需要具备较好的计划能力、思维能力、协调能力和沟通能力，更要具备一些教育学和管理学知识。然而现实是许多高校在招聘教务员时只提出了一些简单的招聘条件，如年龄、学历，除此之外没有其他方面的要求。缺乏科学明确的选聘的标准，自然也就招不到素质较高的教务员。2.缺乏科学的招聘程序。目前教务员招聘大多只是采用笔试和面试等简单的流程，只重视考察应聘者的电脑操作知识和工作经验，对应聘者的计划能力、思维能力、协调能力、沟通能力等缺乏深入考察。然而，教务员在一定程度上从事的是与人打交道的工作，这些能力正是做好教务员工作所需要的。从事教务员招聘工作的人员通常没有掌握人员测评的专业知识和技能，加之招聘标准不明确，一般是根据自己的主观印象对应聘者表现作出判断，难以保证教务员招聘工作公平公正地进行。3.缺乏对教务员的培训。由于学校领导观念上认为教务员的素质要求不高，认为教学工作本身比教学管理重要，因此不会安排专项资金和时间支持教务员培训。学校不重视，就不会对教务员实施严格的岗前培训，上岗后也不会对他们进行定期培训，及时更新知识和技能，有时会安排一些临时性的培训，这类培训毫无目的性和规划性可言。教务员平常工作很忙，回到家里一般精疲力竭，还得照顾家庭，往往也没有时间学习和提升自己。由于学校缺乏对教务员的培训，教务员自身也缺乏时间学习和提升自己，导致他们只能根据自己的主观经验工作，在工作上缺乏思考总结和提炼创新，从而导致工作长期停留在原有的水平，跟不上教务管理工作的时代发展要求。

（四）缺乏有效的评价激励制度。教务员工作虽然繁重而琐碎，但是在工资待遇上却没有得到相应体现，特别是没有正式编制的教务员，在所有从事行政服务工作的员工中几乎拿着最低的工资，甚至难以维持家庭生活的基本开销。由于没有得到与其劳动相称的报酬，有的教务员感觉心理不平衡，一有机会就想转到其他岗位上去，所以教务员在所有行政服务性人员中转岗率是最高的。对于那些没有成功转岗到其他岗位的教务员，往往做一天和尚撞一天钟，缺乏工作的热情，工作效率大大下降。除了没有支付给教务员相应的报酬之外，学校对于那些业绩优秀的教务员也缺乏奖励，导致他们的工作积极性不高。如对于同属于行政服务性质的辅导员岗位，学校每年会评选优秀辅导员并给予相应的奖金，但对于教务员却缺乏这样的奖励。由于教务员工作难以量化考核，所以目前缺乏明确量化的指标来考核教务员的工作，导致教务员干多干少、干好干坏都是一个样，同时对工作不努力的教务员缺乏惩罚，教务员工作积极性自然不高。

（五）缺乏职业发展空间。大学教师五年之后能晋升到中级职称，十年之后能晋升到高级职称，辅导员也能逐级晋升到领导岗位，但教务员却缺乏相应的晋升机制，职位级别没有提高，薪酬也没有多大上涨，教务员对自己的职业发展十分迷茫，且随着年岁的增长，职业发展空间越来越小，教务员的担忧也越来越大。由于教务管理工作有固定的流程，发挥教务员个人自主性的空间相当小，教务员长期从事机械重复的工作，慢慢也会失去对教务工作的热情。

二、加强高校教务员队伍建设的措施

（一）思想观念上重视高校教务员队伍建设。要建设一支高素质的教务员队伍，首先高校领导要从思想观念上重视高校教务员队伍的建设，正确认识教务员在高校教务管理中的重要作用，建立起一套涉及教务员招聘、培训、评价和激励的科学管理制度，将思想政治素质和业务素质过硬的人吸引到教务员队伍中来，为高校高质量人才培养提供有力保障。

（二）合理设置岗位，实施人本管理，维护教务员心理健康。教务员除了要担负教学管理的职责外，通常还身兼数职，例如从事计划生育管理、档案保管、教师管理、后勤管理等工作，还要与几百甚至上千师生沟通，完成这么繁重的工作任务，需要教务员上班期间不停歇地工作甚至经常加班。而且，教务管理工作要求教务员细致认真，稍有疏忽就可能酿成教学事故，所以教务员工作期间耗费了很大的体力和心力。由于教务员需要把大部分精力都放在工作上，无暇照顾家庭，所以不仅得不到家人对工作理解和支持，甚至还要面对他们的抱怨，从而增加了心理压力。

因此，学校应对教务员实施人本关怀，采取一切措施减轻其工作负担和心理压力，维护其心理健康。学校应合理界定教务员岗位的工作量，此工作量是教务员在正常工作8小时内、无须经常加班就能完成的工作量；在此基础上各二级学院根据具体情况确定本院教务员岗位设置数量并进行相应的人员配备。还可以采取把部分工作分散到各个教学系独立完成和设立勤工助学岗位，让学生协助教务员工作的办法来减轻其工作负担。如教学文件的收集、教学大纲编制和教学计划的录入可以交由各教学系独立完成，由教务员进行审核和查漏补缺即可，这不但可以减轻教务员工作负担，还能减少教务员由于专业能力受限而导致的错误发生；可以让勤工助学学生协助教务员从事装订试卷、资料整理和录入、新老生注册等工作。

学校应重视教务员工作与家庭平衡，在可能条件下，对部分教务员实行弹性工作时间，而不一定要求所有教务员都在一个固定的时间段上下班。学校还应向教务员提供心理健康维护知识的培训，使教务员掌握缓解心理压力的技巧，促使他们以更加饱满的精神状态投入到工作中。

（三）进行有效招聘和培训，提高教务员队伍素质。1.要明确教务员任职资格，并严格按照任职资格进行招聘。学校人事部门应采用科学的方法确定教务员任职资格。一般来说，担任教务员岗位需要比较高的综合素质，除了掌握电脑操作等办公技能外，还需要有较高的政治思想品德和工作责任心，能够热爱和忠诚党的教育事业，具有一定的牺牲奉献精神；掌握一定的教育学、心理学和管理学知识，具有一定的计划能力、分析能力、协调能力和沟通能力；心理健康，乐于与人沟通等。在确定教务员任职资格后，学校应安排人事管理人员采用专业测评工具对应聘者进行测评，确保把政治思想素质过硬、品德优良、业务能力强的人员吸纳到教务员队伍中来。2.学校应对刚招聘进来的教务员进行岗前培训，对老教务员进行定期培训。培训内容应该包括知识、技能和态度等各个方面；培训可以采取脱产培训、在职培训、现场培训和网络培训等各种形式。培训结束后应对受训人员进行考核，考核合格后方能上岗和晋升。

（四）进行有效评价和激励，提高教务员工作积极性。学校应建立一套有效的考核制度，对教务员工作能力和工作态度等各方面的日常表现定期进行考核，考核结果与职位定级、薪酬发放、职称评审和培训进修机会等方面挂钩，在教务员中形成竞争氛围，促使其努力工作；应提高教务员工资收入，缩小与其他教职工群体工资差距；解决其子女就学问题，提供健康体检等福利待遇。这些举措能够使教务员体验到组织的关怀，使其能够免除后顾之忧，安心工作。

（五）重视教务员的职业发展。可以将教务员岗位划分为若干个等级，每个等级都有明确的任职资格要求，教务员只要达到更高一级教务员岗位的工作年限和素质要求，就能得到晋升，工资收入也能获得相应增加，这能使教务员体验到工作的成就感，从而提高工作积极性；也可以让教务员在不同的教务员岗位间进行轮换，避免长期从事单调重复的工作带来枯燥感，从而有利于其工作积极性的提高。

三、结语

高校教务员的整体素质水平会影响高等教育事业的发展，因此，高校应进一步加强教务员队伍建设。首先应做好顶层设计，制定教务员队伍建设的长期发展规划，牢固树立教育事业发展为了人、依靠人的人本理念，关心满足教务员的内在心理需求，真正激活教务员工作的内在动力。在此基础上设计科学的选人用人和评价激励机制，建立公平公正的招聘录用程序，公平合理地评价教务员贡献并进行相应奖惩，展开内容广泛的培训活动，为其提供清晰的职业发展路径，从而打造一支高素质的教务员队伍。