王 璇 安徽建工建筑材料有限公司

一、绪论

(一)研究背景

近年来，伴随着大量社会资本涌入建材商贸市场，使得行业产能急剧扩大，与此同时行业趋向却逐渐趋于饱和，出现下滑，这使得建材商贸行业普遍出现产能过剩的结构化矛盾。面对企业内生动力不足，下行压力加大，市场竞争加剧，国有建材商贸企业要实现长效发展，应致力于人才队伍建设，坚持人才强企思想指导，以人才促技术，以人才促管理，发挥企业的人才优势。

(二)研究意义

本次研究主要针对国有建材商贸企业在进行人才队伍建设的过程中所发现的问题，并以其为基础提出相关的解决策略，促进国有建材商贸企业的发展，更好地建设人才队伍。

二、国有建材商贸企业人才队伍建设面临的问题

(一)人才队伍建设积极性不高

在部分国有企业中，由于管理层对于人才队伍建设的认知不足，没有意识到人才队伍建设的必要性和重要性，因此在实际工作中缺乏导向意识，参与积极性不高，这导致企业缺乏人才建设氛围。此外，企业对于人才培养缺乏系统性的认知，企业人力资源管理制度尚不完善，在人才管理方面缺乏制度依据和指导，由此导致人才队伍建设难以落到实处。

(二)人才结构不合理，出现年龄断层

首先，大部分国有建材商贸企业的人才主要集中在管理岗位，而向生产线进行深度下沉的人才则较少，这也就导致了部分人才缺乏实际的操作经验；其次是当前国有建材企业的人才队伍存在年龄结构不合理的现象，其中大部分人年龄过大，而中青年群体则较少。这种人才年龄差，会导致国有建材商贸企业之中人才队伍的对接和后续培养出现严重问题；最后在国有企业之中，存在性别比例结构不合理的情况，尤其是对女性人才的重视度偏低。

(三)用人管理机制灵活性不足

国有建材商贸企业存在人才培养难问题，一方面体现在体现在招聘条件有限，时间长，程序复杂，人才更新缓慢方面；另一方面体现在国企内部缺乏良性竞争机制，如此常常导致人浮于事，造成大量人才浪费。此外，国有企业的薪酬体系相对固定，人才在国有企业的晋升渠道狭窄，人才较难提升，因此不利于建立高质量、高水平的人才队伍。国有企业中主要以人员的学历、资历作为人才分级的关键指标，实践能力的评价和提高被忽视，优秀人才难以显现。

三、国有建材商贸企业人才队伍建设的有效策略

(一)建立现代化人才管理体制

国有建材商贸企业应推进人才管理体制改革，深化改革人才系统，重视加强人才顶层设计系统，充分发挥建材商贸总公司的引领作用，将对下属公司的人才指导作为工作重点，改变行政化人才管理模式，突破人才体制束缚，以实现国有建材商贸企业统筹协同推进人才建设工作。作为国有建材商贸企业，要树立科学人才观，注重分析现代化商贸企业的人才需求走向和发展规律，发挥国企的优势促使市场不断革新人才配置模式，确保人才发展和企业发展目标同频同步。作为国有建材商贸企业的管理层人员，要讲重人才队伍建设和工作业绩相挂钩，科学合理设计针对管理层的考评指标和权重，依据考评结果来调整和优化企业领导班子，改革薪酬体系。

(二)优化人才结构，注重整体筹划

国有建材商贸企业要做好人才的职业生涯规划，构建层次清晰、专业能力强、高素质的金字塔型创新人才梯队。要做好实施干部素质工程，不仅注重人才专业能力的培养，还要将思想政治素质纳入人才培养计划中，加强党建教育、企业文化教育等，以提升干部职业觉悟和从业素养。国企建材商贸企业需要树立长远眼光，建立科学的长效人才培养机制，为企业发展集聚优秀人才，通过岗位轮换，为后备人才的成长创造条件。国企建材商贸企业应拓宽人才晋升的渠道，实施“三个渠道”推广的人才管理模式，将合适的人才放在合适的岗位，确保岗位和人才专业能力最佳匹配，以挖掘人才潜力，提升岗位效能，同时还应强化契约、目标绩效考核管理，实现人才能上能下、能进能出，促进人才的合理流动，激发人才活力。

(三)健全人才考评机体系，完善激励机制

国有建材商贸企业要健全人才评价体系，将员工能力、德行以及工作业绩等作为考评内容，纳入人才选用标准，不断健全人才评价制度，改变以往只关注学历、职称的人才评价方式，综合人才各方面的成就和贡献进行评价。国有建材商贸企业要壮大充实人才队伍，应完善激励机制，充分调动员工积极性，如在工资福利、岗位晋升等方面可以向取得从业资格的人员倾斜，以调动员工不断提升专业能力。

(四)加健全人才选用机制

国有建材商贸企业应分析企业市场属性，建立人才市场化选拔机制，拓展人才渠道。首先，应以行业标杆企业为导向，强化与第三方人力资源企业的合作，尤其是高精尖的管理型人才和稀缺型人才，要重点引进，为充实企业人才队伍提供支持。建材商贸企业可以强化与高校的合作，如注重与经贸类院校合作制定人才长期培养计划，共建实训基地，先实习学习经验，后入职留用，选拔优秀毕业生作为管培生，为国有企业人才队伍建设注入“新鲜血液”。其次，建立人才培养机制，推动人才对流，如对于国有建材商贸企业的基层人员，可根据其专业能力、职业素养、综合水平等情况，让其到上级企业挂职锻炼，为其提供锻炼机会；同时，对于管理层人员，也可以考虑让其到夏季企业进行实践，通过人才的上下流动，盘活企业人才资源，充分挖掘人力潜力。企业应打破人才的属性壁垒，通过轮岗的方式，进一步引导集团内部人才合理流动。应推动体系内兄弟企业之间的人力资源共享，突破用工界限，防止人才选用封闭内循环。最后，国有建材商贸企业应革新用人制度，为优秀人才提供发展途径，如可以在内部建立公开化、透明化的竞聘上岗制度，择优选取，唯才录用，打破任人唯亲的局面，从而在企业内部为员工建立具有发展空间的晋升渠道。

(五)拓展人才培育渠道

国有建材商贸企业不仅要选好、用好人才，还要不断培养复合型人才，以适应企业发展对多样化人才的需求。企业人才培养要走出去，请进来，坚持人才需求多元化和人才培养多元化，专业培训与能力培训相结合，理论培训与实践文化相结合，思想教育与业务技能文化相结合，当前的人才培养与后备人才文化相结合。通过多种渠道、多种形式的人才选拔、培训、岗位轮换等。企业在培养人才时要注意以下原则：一是把握关键原则。要注重对技术人员和管理人员的培训，还要注重对党组部门、管理部门和一般操作人员的培训；二是分层教学原则，按需教学，分层培训。培训方法和内容从低层次的操作员、技术和中层管理人员、高级管理人员不同；三是结合点原则。在注重培养人才的同时，必须注重提高员工的整体素质。在培训专业知识、专业技能和思想素质的同时，努力开展适应企业发展和竞争的学科培训，以英语、计算机应用、市场经济和法律知识为普及对象。

(六)发挥党建引领作用，为人才队伍建设提供坚强保障

作为国有建材商贸企业，加强人才队伍建材要从思想武装入手，坚持以党管人才为导向，制定人才强企的战略目标，搭建党委集中领导、组织部门牵头、各单位密切配合的人才工作新格局，将人力资源的投入作为第一重点，避免人力资源浪费，打造人尽其才的良好工作环境，为人才发展铺平道路，建好舞台。国企建材商贸企业党委应坚持发挥党组织作用，凝聚人才，强化政治引领，深化全面开展思想政治工作，切实做到“五必访、六必谈”，为企业人才队伍建立通畅的沟通交流通道。

四、结语

综上所述，建材商贸业是改革开放的产物，伴随着经济社会的发展，政策的导向支持，工业4.0的推进，生活水平的提升，建材行业也迎来了较好的发展机遇，在较长一段时间发展势头迅猛。企业重视强化人才队伍建设，将人力资源管理作为当前工作的重点，科学配置人才，挖掘员工潜力，激发活力，建立现代化管理机制，为企业经营目标实现服务。