田桂蓉 重庆赛迪物业管理有限公司

市场机制下企业之间有着激烈的竞争，人才会直接影响到企业竞争的成败。为了让企业拥有更多优秀的人才，需要在薪酬管理方面给予充足的重视。通过激励政策、奖金分配制度等方式满足企业员工的物质需求，在精神层面得到鼓励。但是目前来看，我国众多企业没有在薪酬管理方面设定合理的制度，没有让薪酬职能发挥出应有的作用，无法将员工的工作积极性调动起来。为了促进企业的长期发展，应当及时改善薪酬管理工作。

一、薪酬管理在人力资源管理中的作用

薪酬是员工在付出辛苦后换取回报的等价交换，也是对员工付出的衡量标准。在这个过程中，双方自愿完成薪酬与工作之间的交易。通过薪酬管理体系的建立，能够有效发挥出薪酬激励鼓励的作用，将员工的工作动力激发出来，使企业保持可持续的良性发展。

(一)降低企业生产成本

企业想要保持持续的发展，需要保证自己具有一定的经济收益[1]。所以，人力资源薪酬管理需要在调动员工工作积极性的同时，降低企业的生产成本，进而促进经济收益的提升。薪酬管理虽然是人力资源的一部分，但是薪酬预算与财务管理也有着联系，人力资源与财务管理虽然不属于同一个管理部门，但是都在企业的发展过程中具有重要影响。人力资源管理想要进行合理的薪酬管理工作，需要先对薪酬标准进行合理的制定，并且对工作人员的开支做好预算工作。这个过程与企业的人力成本支出有着直接关系。在制定薪酬管理的同时，应当对各个岗位进行检查和考核。并且根据企业的发展情况对岗位的薪资进行合理设定，或者对岗位的合并和撤销进行设置，帮助企业完成人力成本的控制。对企业进行人力成本控制和薪资管理，目的是为了提升员工的工作积极性，为企业带来更多的收益。同时低不必要的人力、物力支出，保证企业生产成本的高效应用[2]。

(二)薪酬具有保障和维持作用

薪资是员工在付出劳动后获得的回报。企业员工在企业的发展和建设过程中付出进行脑力劳动和体力劳动，企业能够获得一定的经济收益，而企业根据员工的付出情况给予经济回报。员工为了企业的发展而付出劳动是多方面的。首先，员工需要依靠企业给予的经济报酬维持现有的生活。由于市场竞争的日渐激烈，人才之间的竞争也愈发明显。在这样的情况下，员工需要提升自己的专业能力，为企业获得更多的经济收益，才能得到更多的经济回报，避免自己在激烈的人才竞争当中被淘汰。其次，员工在获得薪酬之后，在娱乐、社交方面获得物质满足。随着社会的发展进而进步，人们对于生活的要求已经不再只是吃饱穿暖，而是寻求个人生活的丰富多彩。企业员工在完成自己的工作之后，能够在闲暇时间去进行娱乐和聚餐，在物质方面和精神层面都得到了满足。这种方式对他们来说是一种心灵上的放松，感受生活的美好。因此。薪酬是员工维持日常生活的重要保障，同时也是企业发展的推进动力[3]。

二、企业人力资源薪酬管理存在的问题

(一)薪酬体系缺乏长效机制

企业有一个很明显的特点，就是长期稳定。所以企业在制定出薪酬制度之后，除了出现重大变化，否则不会轻易改变薪酬制度。而且人力资源管理部门自身的利益与员工的利益没有直接关系，人力部门本身不具备决定权。因此在薪资制度制定之后，人力资源管理部门不会为了员工的利益去与企业高层领导进行商谈。而且人力资源岗位管理人员容易出现更换，所以缺少了一个长期延续的过程。公司发展过程当中不具备自主调整的权利，薪酬管理便难以呈现良好局面。一方面是企业的高层领导总是想控制员工薪资总额，缩减经营成本，增加经济例如。另一方面是员工想要提升自己的薪资水平，期望按劳分配，多劳多得，保证薪资分配的合理性。

(二)薪酬制度没有起到激励作用

企业的薪酬管理制度往往能够影响到工作人员的主动性与工作积极性。科学合理的薪酬制度能够促进员工在企业发展过程中提供自己的力量。但是目前来看，一些企业没有及时转变管理观念，仍然采用较为落后的管理方式。不能够将自身的发展和薪酬管理制度进行合理的联系。员工们会因为薪酬制度中缺乏奖励作用，觉得日常工作中只需要做好本职工作就可以了，觉得自己的努力与薪酬没有直接的关系。员工们便会出现产生不求上进的心理。企业的员工如果长时间保持这样的心态，将会让企业的发展止步不前。但是当前市场竞争激烈，各种企业都在寻求进步和发展。如果企业长时间保持在特定的位置，就会慢慢地被其他企业赶超，逐渐在行业当中失去竞争力。因此，薪酬制度中的激励作用是非常重要的，能够对企业的发展和改进带来显著作用。

三、加强企业人力资源薪酬管理的对策

(一)制定科学合理的薪酬策略

企业想要优化人力资源的薪酬管理，需要结合自身发展需求制定科学合理的薪酬策略。首先，薪酬策略应当与组织的战略发展保持一致，能够满足企业的长期发展需求。组织的战略发展能够将众多优秀人才吸引到企业当中，扩展了自己的人才队伍，更好地开发人力资源。其次，薪酬管理的策略可以有效促进企业的发展，逐渐形成一个具有高素质的领导管理层。在企业的发展进程当中，经营战略将会直接影响到企业的长远发展，所以在制定薪酬管理策略时，应当保证和经营战略保持一致。企业在采用薪酬策略的时候，应当将高额报酬与高中等程度的绩效奖励以及中等福利进行合理的组合。

(二)建立健全的企业薪酬管理制度

为了实现企业人力资源薪酬管理改革，需要构建一个完善的薪酬管理体系。但是薪酬管理体系比较庞大，需要企业根据自己的实际情况出发，按照合理地方式循序渐进地推进薪酬管理工作进程。首先，企业在建立薪酬管理制度的时候，应当让薪酬管理工作的各个步骤能够尽快落实。在工作进程中，企业应当进行全方位的调查和分析，将企业的各种进行进行梳理归纳，结合市场上人力资源的供应需求和发展球框，制定出切合实际的薪酬管理制度。在制定限制的时候，需要将静态薪酬、动态薪酬以及薪酬管理人员的重要元素凸显出来。其次，企业要在薪酬管理制度中优化设置薪酬的构成比例。企业在设置薪酬管理制度的时候，应当考虑到这种制度能够迎合内部各个工作岗位人员的需求。根据各个岗位不同的工作性质展开制度的设定。结合岗位对企业提供的贡献和创造的价值作为基础依据，逐渐改进和完善薪酬分配，确保薪资设置的合理性。对企业工作职员的职务级别、业务能力、专业素质进行综合考虑。让具有出色能力的高级人才得到应有的尊重，满足他们的物质需求，使得薪酬制度能够与人员工作价值高度保持一致。

(三)优化企业薪酬管理绩效考核

优化绩效考核工作可以有效促进薪酬管理质量的重要方式，也是当前企业在薪酬管理政策方面的关键内容。优化绩效考核工作可以从三个方面入手。第一，企业在进行绩效评估的时候，应当适当的借鉴、参考其他企业的指标体系，同时也要对企业当前的发展情况进行梳理分析，了解企业不同工作岗位具有的差异化，并且根据这些差异内容制定相应的绩效评估标准。所设置的指标需要保证公平、公正和准确，使绩效评估制度能够妥善落实。第二，企业应当重视绩效评估方法和评估周期的设定。因为各个工作岗位都会面临着不同的责任。例如行政类工作职员，可以将他们的绩效考核设置为每天的到岗时间、工作时长等。这样评估方式比较适合每天在室内办公的人员。而那些负责在外沟通联系业务的人员来说，这种绩效评估方式显然是不合理的。可以将负责跑外联系业务的职员的销售业绩、成交金额等进行评估考核。针对不同岗位设置迎合岗位要求的绩效评估制度。并且制定相应的评估制度后，应当定期的进行周期调整。因为市场的发展是非常快速的，如果长时间使用一种评估方式，不能紧随市场经济发展的脚步。容易造成绩效评估结果滞后的情况。因此，企业可以根据市场的发展情况适时地合理调整绩效考核制度。第三，企业在制定相应的制度滞后，应当给予严格的监督。让评估对象和评估者互相监督，使绩效评估制度保持公开透明。由于企业人员相对来说较为稳定，随着时间的积累，各个岗位工作职员都会存在一些私人情感。如果评估者因为私人情感，如友情、亲情等影响的评估对象的考核分数，将会导致整个绩效考评制度缺乏公正性和真实性。所以，企业应当建立多重考评体系，不要依赖一种考评方式，避免出现徇私的情况。将企业的内部、外部和各个等级统一整合起来[4]。

(四)建立灵活的奖励和福利保险制度

为了优化企业人力资源薪酬管理制度，需要给予合理的激励奖金，并且提供福利保险保障。灵活的奖励制度有效降低奖金与职位之间的联系，使两者尽可能地脱离开来。工作人员能够通过自己的努力获得相应的奖金，这样可以有效调动员工们的工作积极性。避免部分高层领导利用奖金与职位的关系获得个人不当利益。企业工作人员在这样的奖励机制之下，了解到自身的努力与奖金之间的关联，进而认识到个人贡献对企业发展带来的作用，了解自身的价值贡献。与此同时，企业给予福利保险保障可以解除员工的危机感，增添他们对企业的信任度，从而提升他们对企业的认同感和归属感。在接下来的工作中更好地投入到本职工作当中，为企业的长远发展提供自己的力量。

四、结语

企业想要取得更好的发展前景，提升自己的市场竞争力，应当加强人力资源薪酬管理能力。令企业在发展过程中不断转变发展战略，改变原有的管理模式，提供相应的薪资和福利待遇，提升员工对企业的认同感和归属感。员工也能在这样的制度下了解到自身的价值，调动员工的工作积极性，为企业的长期发展带来有利条件。