李思佳 张华 冯萍

基金项目：本文受到中国地质大学（北京）2021年“大学生创新创业训练计划”资助，项目编号：X202111415166

摘 要：本文以2008年至2017年中国制造业上市公司数据为样本，以普通员工为研究主体，探究普通职工薪酬对企业创新能力的影响。本文运用Stata15.0软件进行描述性统计分析、相关性分析和多元回归分析，分析实证结果，并进行稳健性检验，结果显示：普通职工薪酬对创新产出有显著正向影响，薪酬的增多提高了员工的满意度和归属感且作用于企业绩效，有助于提高企业的创新产出，从而增加企业的竞争力，提升企业的创新能力;普通职工薪酬对创新质量有显著正向影响，薪酬的增多能够使员工更愿意活跃脑力、更加具有创新性，有利于提升企业的创新质量，从而增强企业的创新能力。机制检验表明，普通职工薪酬的增加，员工的主观能动性增强，员工愿意投入更多的精力用于工作中，为企业带来创新的价值。本文的研究揭示了普通职工薪酬对企业创新能力的影响，同时对完善普通职工薪酬对企业创新产出和创新质量的提高都具有一定的指导意义。

关键词：普通职工薪酬;创新能力;创新产出;创新质量

一、引言

经济全球化趋势的发展，引发了全球范围更为激烈的市场竞争。此时处于发展转型期的中国，也在经济全球化的浪潮中与世界经济的整体联系日趋紧密。而创新是我国经济高质量发展的第一动力，在中国经济发展步入新常态的背景之下，促进企业创新是迎合“大众创业、万众创新”的“创客”风潮，是实施供给侧结构性改革政策的重要手段。对于中国国民经济的主体——制造业而言，创新对产业结构调整、经济转型升级、微观企业提高竞争力以及可持续发展均具有重要实践意义。因此，如何激励企业创新、什么样的环境才能推动创新，对国家和企业来说都是一直以来的重要问题。

企业创新往往需要正激励，而职工的薪酬则是其中一个重要因素。已有众多学者对薪酬等与企业创新的相关性进行了研究，在理论界，学者们普遍认为，有效的高管激励制度设计是推动企业创新活动的重要原因之一，黄庆华等首次发现高管短期薪酬与企业技术创新存在显著正相关关系，陈习定等发现高管长期激励越强（管理层持股比例越高），上市公司的技术创新效率越高。以上大多是从管理层的视角出发，而非站在普通职工的立场上进行探讨分析。但是，近年来普通职工在社会经济发展中对企业创新能力的作用也来越得到关注，他们在企业创新中扮演的角色同样不可忽视。所以，与以往的研究不尽相同，本文将基于普通职工视角探究职工薪酬对企业创新能力的影响，以创新产出和创新质量来衡量企业的创新能力，且更具有针对性和准确性地凸显制造业行业特征对创新能力的影响，通过理论的分析和模型的构建，回归分析普通职工薪酬与创新能力的关系，研究结论将为企业创新研究提供相对正确的经验数据，为引导企业创新绩效的提升并实现资源配置的最大化提供借鉴。

本文将普通职工薪酬和企业的创新能力作为研究对象。以2008年至2017年制造业上市公司數据为样本，以普通职工薪酬为解释变量，企业创新能力（创新产出、创新质量）为被解释变量，其余多项相关因素（公司规模、政府补助、媒体关注度、分析师关注度）为控制变量。通过运用Stata15.0对面板数据进行数据分析，探究普通职工薪酬对企业创新能力的影响机制，且进行机制检验。

二、理论分析与研究假设

1.理论分析

随着科技的发展，如今创新能力作为衡量企业能否持续发展的一个标准。创新能力影响因素的研究也成为主流研究之一。本文在前人对产业融合、金融生态环境、融资约束等对创新能力有影响的因素的研究基础上，进一步分析企业对普通员工采取的职工薪酬制度对员工创新能力的影响。对企业工资改革而言，最基础也最关键的一点在于推动薪酬制度创新与完善，保障薪酬结算、发放的合理性、有效性，形成企业与员工均较为满意的薪酬机制。在企业内部制定科学合理的绩效工资发放制度，能够激发员工工作热情和工作积极性，能较好地完成企业发展目标，尽快为企业实现转型升级，走到社会前沿提供了可能。如下图所示，通过在不同的普通职工薪酬水平下比较企业的创新产出和创新质量，以此比较创新能力，为创新型企业的薪酬制定提供实践指导与管理启示。

理论分析思路图

2.研究假设

更多的社会现象表明，企业在采取较高水平职工薪酬的时候，员工更加有动力和活力创新。在有较高的生活质量的保证下，员工的身心处于积极向上的愉悦状态，脑力活跃，在这种情况下，员工更愿意活跃脑力，用更加有创新性的方式完成工作，这也就说明在这种情况下，员工的创新能力有可能会达到一个高峰，为企业创造出创新性产物。并且较高的薪酬待遇对于普通员工来说可以更加激励他们努力工作。基于此种情况，本文对普通职工薪酬对企业创新能力的影响研究做出如下假设：

假设1：普通职工薪酬对创新产出有显著正向影响;

假设2：普通职工薪酬对创新质量有显著正向影响。

三、研究设计

1.数据来源

本文在国泰安数据库选取2008年至2017年制造业上市公司年度数据。其中年度数据包括企业的普通职工薪酬、专利申请数量、发明专利申请数量、公司规模、政府补助、媒体关注度、分析师关注度等，采用Stata15.0软件对所选取的2830个面板样本数据进行数据分析。

2.变量设计

（1） 被解释变量。本文将创新能力作为被解释变量。选取创新产出（IO）和创新质量（IQ）两个指标以此衡量企业的创新能力的大小。其中创新产出指的是专利申请数，而发明专利、实用新型专利以及外观设计专利的创新程度和专利授权难度依次下降，所以本文选取发明专利申请数量来表示创新质量。具体计算公式如下：

IO=Ln（1+专利申请数量）

IQ=Ln（1+发明专利申请数量）

（2） 解释变量。本文普通职工薪酬作为自变量，用Salary表示，以此研究职工薪酬对员工创新能力的影响，具体计算公式如下：

Salary=Ln[（期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬-高管薪酬）/（员工总人数-高管人数）]

（3） 控制变量。影响创新能力的因素有很多，本文将公司规模、政府补助、媒体关注度、分析师关注度作为控制变量处理，排除这些因素对创新能力的影响。公司规模排除了不同的员工所拥有的资源差异对创新能力的影响。政府补助因素是指并不是企业对员工的创新激励，而是来自于政府的激励。媒体关注度和分析师关注度排除了迫于外界形式下的非自主创新，同时也能排除外界关注对员工的心理方面的创新激励。其中各个控制变量的计算公式如下：

Size=Ln（1+总资产）

Sub=政府补助/总资产

Mattention=Ln（1+媒体对公司的报道次数）

AnaAttention= Ln（1+分析师团队数量）

3.模型设计

本文根据前面的文献回顾和研究假设，为了验证普通职工薪酬与企业创新能力的关系，设定如下模型：

模型1验证假设1，即普通职工薪酬与企业创新产出之间的关系;

模型2验证假设2，即普通职工薪酬对企业创新质量之间的关系。

四、实证结果与分析

在理论分析和研究设计的基础上，对所选择的样本进行了数据处理和实证分析。首先对变量进行描述性统计和相关性分析，为下一步的多元回归分析做铺垫，然后进行了多元回归分析，最后为保证数据结果的可靠性，对研究结果进行了稳健性检验。

1.描述性统计

如表2所示，被解释变量创新产出（IO）的均值为3.3227，标准差为1.4335，说明样本中不同制造业公司的创新产出差异较为明显。被解释变量创新质量（IQ）的均值为2.4084，标准差为1.4773，最小值为0，说明样本中不同制造业公司的创新质量差异较为明显。解释变量职工薪酬（Salary）的均值为19.1435，标准差为0.0368，最大值为24.2291，最小值为14.3932，说明在职工薪酬呈现出非均衡状态。控制变量中，公司规模（Size）的均值为21.9065，中位数为21.8920，说明样本数据中的公司规模都较大;政府补助（Sub）的均值为0.0158，标准差为0.0952，最小值为0.0002，最大值为0.0532，说明研究样本中政府补助的情况波动较小，差别不明显;媒体关注度（Mattention）的均值为2.5385，最小值为0.6931，最大值为11.0187，说明研究样本中的媒体关注度的差距较大;分析师关注度（AnaAttention）的均值为1.4627，标准差为1.2013，最小值为0.0000，最大值为4.1109，說明样本中不同制造业公司的被分析师关注度也存在着一定的差异。

2.相关性分析

本文对模型中的创新产出（IO）、创新质量（IQ）、普通职工薪酬（Salary）及控制变量进行了相关性分析。普通职工薪酬（Salary）与创新产出（IO）之间在1%的水平上显著正相关，即职工薪酬增加提高了员工的满意度和归属感且作用于企业绩效，有助于提高企业的创新产出，假设1得到了初步的验证;普通职工薪酬（Salary）与创新质量（IQ）之间在1%的水平上显著正相关，即职工薪酬增加促使员工更愿意活跃脑力、更加具有创新性，有利于提升企业创新质量，假设2初步得到了验证。此外，各个变量之间回归的相关系数均在可接受的范围内，这说明所用的模型不存在明显的多重共线性。

3.多元回归结果及分析

为了进一步验证各变量之间的关系，以此探究普通职工薪酬对创新能力的影响，本研究结合前文的理论假设基础和设定的模型，对样本数据各变量进行多元回归分析。表3显示了各变量与创新产出和创新质量的多元回归结果。普通职工薪酬与创新产出的多元回归结果如表3中模型（1） 所示，观察表3中的数据可以发现，普通职工薪酬对创新产出的回归系数为0.083，在1%的水平上显著正相关，进而验证了普通职工薪酬对创新产出的正向影响，说明提高普通职工薪酬能够提升员工的工作积极性以及创新的动力，有助于企业创新产出的提升，证明了假设1;普通职工薪酬与创新质量的多元回归结果如表3中的模型（2） 所示，观察表3中的数据可以发现，普通职工薪酬对创新产出的回归系数为0.088，在1%的水平上显著正相关，进而验证了普通职工薪酬对创新质量的正向影响，说明提高普通职工薪酬能够使员工更愿意活跃脑力、更加具有创新性并且有利于工作效率的提升，有助于企业创新质量的提升，证明了假设2。

4.稳健性检验

（1） 采用滞后两期的稳健性检验，通过对回归结果进行分析与对比，对本文所研究的模型假设进行再次验证。表4和表5分别为总体样本解释变量滞后一期和滞后两期的结果，可以看到普通职工薪酬与企业创新能力的关系依然显著，与前面回归分析结果是基本一致的，这不仅充分说明了上述结论的可靠性，同时也表明上述结论具有很好的稳健性。

（2） 采用固定效应回归对样本进行重新验证，表6回归结果表明普通职工薪酬与创新能力关系显著。从回归结果可以看出，通过稳健性检验验证了本文研究结论的可靠性。

五、结论与建议

1.结论

通过选取国泰安数据库283家制造业上市公司2008年至2017年的数据为样本，运用Stata15.0软件对2830个面板数据进行多元回归分析，得出结论：（1） 普通职工薪酬对创新产出有显著正向影响;薪酬的增多提高了员工的满意度和归属感且作用于企业绩效，有助于提高企业的创新产出，从而增加企业的创新能力;（2） 普通职工薪酬对创新质量有显著正向影响，薪酬的增多能够使员工更愿意活跃脑力、更加具有创新性，有利于提升企业的创新质量，从而增强企业的创新能力。企业创新能力的提升，有助于提升企业的创新价值和核心竞争力，而薪酬激励制度能够帮助企业吸引更多优秀的人才，从而促进企业价值的上升。

2.建议

企业想要提高其创新能力，就需要一定的投入，普通职工薪酬便是投入的一部分，通过结论可知，普通职工薪酬对企业的创新产出和创新质量有显著正向影响，因此企业要采取恰当的提高职工薪酬的方式，实现创新能力的提高，达到更好更高的绩效标准。跟随时代的发展，实现企业的进步与发展。第一，企业可以采取股份制，给工龄一定的普通员工分配公司的股份，在年终可以拿到股份的分红，企业的创新性促进了企业的发展，企业发展越好，拿到的分红越多。第二，可以采用创新绩效纳入职工薪酬的范围，创新性越高的员工，创新绩效越高，拿到的奖金就越高，以此来激励员工，解决部分员工创新性不足的问题，从而提高企业的创新能力。但是需要注意的是，一定要加强对创新绩效评定的监管，成立评测小组，以免部分企业员工利用绩效考核中的不合理之处投机取巧。真正提高员工的创新能力，提高企业的创新性。第三，采用薪酬管制政策，薪酬管制程度的增强会使企业研发投入进一步提升，而企业研发投入增加会使企业创新性进一步加强。让员工的晋升最大化地实现自我利益与企业的发展呈现息息相关的状态，有助于让企业一直保持活力。第四，加强企业的反腐倡廉工作，让每一位员工的创新能力都能在创新活动中得到实质性的转化，使个人的努力与薪酬保持正相关，有利于提高企业的创新性。

参考文献：

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[3]陈习定，戴晓震，张芳芳.管理层持股对企业技术创新效率的影响研究[J].科研管理，2018（5）：11-18.

[4]王玉玲.工资薪酬与福利对企业职工的激励作用分析[J].环球市场，2021（12）：64.

[5]王艳.探究工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].环球市场，2021（18）.

作者简介：李思佳（2001- ），女，中国地质大学（北京）经济管理学院，本科在读，研究方向：经济学;通讯作者：张华（1983- ），女，理学博士，中国地质大学（北京）经济管理学院，副教授，研究方向：应用经济学