刘德鹏,赖小鹏,贾良定,郑雅琴,何 刚

（1.山东大学 管理学院,山东 济南 250100；2.中国社会科学院 研究生院,北京 102488；3.南京大学 商学院,江苏 南京 210093；4.上海理工大学 管理学院,上海 200093）

一、引 言

随着女性、少数族裔等传统上处于工作场所边缘位置的群体在职场中占据越来越中心的位置，以及新生代员工、专业人士和高学历人才等在组织中发挥越来越关键的作用，现代组织中员工的多样化程度不断提高。在这样的背景下，如何更好地管理多样化以促进组织内部和谐、提高生产率并实现员工个人发展和幸福成为企业管理者关注的重点（Deutsch，1985；刘德鹏等，2020）。为回应上述需求，研究者们开始讨论多样化程度如何影响重要的组织进程（如关系冲突、信息加工等），并最终影响团队和谐、生产率和绩效（Van Knippenberg等，2004；Van Knippenberg和Mell，2016）。通过关注关系的人口学特征的可见因素（如性别和年龄等）、深层次因素（如深层次价值观等）以及其他一些新的因素（如慢性病、心理障碍、新生代员工等），组织可以采取有效的措施来降低多样化给员工带来的负面影响，提升其积极影响。然而，学者们往往忽视了多样化与个体的工作态度、行为、职业发展和个人幸福等之间的关系。国内仅有少数几篇文章对该领域进行了探索（如刘德鹏等，2015，2020）。这种忽视在实践和理论上都造成了不利的影响：从实践角度，忽视关系的人口学特征研究，不利于组织在多样化背景下实现员工的发展和幸福，这与越来越强调人性化管理和人本主义的现代工作场所的理念相违背；……