庞静，冯素萍，崔春艳

(河南省胸科医院 a.护理部;b.心血管内科二病区，河南 郑州 450000)

20世纪90年代以来，欧美工作者将带病工作作为主题进行研究，并赋予名词为“出勤主义”，是指员工身体不适，但仍然带病坚持工作，导致生产率下降[1]。国外相关研究表明，88%的企业员工均存在带病参加工作的行为[2]。74%的国内职场人士均存在带病继续工作的行为[3]。教师的出勤主义行为与其工作倦怠呈显著正相关[4]，护士的出勤主义行为会导致更高水平的情绪耗竭与人格解体[5]。医生和护士更倾向于表现出出勤主义行为，从而表现为员工健康受到影响和团队生产力下降，所导致的生产缺少要高于缺勤导致的后果[6]。Rodell等[7]认为工作绩效即在特定的时间段内完成工作所产出的效果记录。孟晓斌等[8]认为工作绩效指对个人或者组织效率具有积极或消极作用的、可测量的行为。人才竞争进一步加剧，组织获得持久的优势，需要提高工作绩效。管理者在关注绩效的同时需要注意员工的身体状况，使员工在最优的精神状态下创造出更高的价值。本文通过对医护人员出勤主义行为与工作绩效的关系进行探讨，希望得到医院管理者的关注，在提高工作绩效的同时需要改善医护人员的出勤主义行为。

1 资料与方法

1.1 研究对象采用随机抽样法对河南省三所医院的357名医护人员进行问卷调查。(1)纳入标准：①取得执业资格证并且正式注册；②工龄1 a及以上者；③自愿参与。排除标准：各种因素导致无法完成问卷者。

1.2 样本量样本量的大小与变量有一定的关联性，样本量应为变量数目的 10～15倍[9]。本调查问卷包括3个部分，包括被调查人员的一般资料、出勤主义问卷、工作绩效问卷，共29个条目，所以至少需要290份问卷。本次收回有效问卷346份，问卷有效率96.9%。

1.3 研究工具本问卷的一般资料包括性别、职业、受教育程度、职务、职称、婚姻状况等8个项目。采用Lu等[10]编制的出勤主义行为问卷评估出勤主义行为。该问卷包括2个条目，赋值原则为“从来没有”为1分，“1次”为2 分，“2～5次”为3分，“超过5次”为 4分。得分相加得到出勤主义行为总得分，得分越高，出勤主义行为的频率越高。该问卷用于调查不同文化背景下的出勤主义行为。根据本次调查的数据计算，出勤主义行为问卷的 Cronbach’sα系数为0.791。工作绩效量表包括19个题目，分为两大维度，包括关联绩效、任务绩效。采用台湾学者樊景立和郑伯埙针对华人社会的员工于1997年设计的任务绩效量表，共计4个题项。关联绩效量表为James R.Van Scotter和 Stephan J. Motowidlo(1996)所用的问卷。将关联绩效的结构分为2个分维度，即人际促进和工作奉献，共15个题目。本问卷中工作绩效量表中所有题目皆为正向题，采用Likert 5点评分法进行计分，由低到高从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值1～5分，得分越高，说明绩效水平越高。本次工作绩效问卷Cronbach’sα系数为0.91。

1.4 质量控制经被调查医护人员所在医院相关部门领导同意，使用所设计的问卷进行匿名调查。指导语中对本研究的目的进行简单阐述。回收问卷后进行检查，剔除无效、漏填的问卷。

2 结果

2.1 出勤主义行为得分与工作绩效得分(1)出勤主义得分为(6.25±1.60)分。在“尽管感到不适，您仍然迫使自己参加工作”选项中，选择从来没有的占8.67%，1次的占15.32%，2～5次的占41.04%，大于5次的占34.97%。在“尽管有诸如头疼或者背疼等身体症状，你仍然迫使自己参加工作”的选项中，选择从来没有的占4.34%，1次的占12.72%，2～5次的占38.44%，大于5次的占44.50%。(2)工作绩效得分为(78.97±7.71)分，其中任务绩效、关联绩效的得分分别为(15.66±2.24)、(63.31±6.34)分。在关联绩效中，人际促进得分为(29.69±3.10)分，工作奉献得分为(33.82±3.76)分。

2.2 不同人员的出勤主义得分比较不同性别、职业、受教育程度、职务、医院级别的出勤主义行为得分比较，差异无统计学意义(P>0.05)；不同职称、每月夜班次数的人员的出勤主义行为得分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

表1 被调查人员不同特征的出勤主义得分 比较分)

2.3 不同人员的工作绩效得分比较不同性别、职业、受教育程度、婚姻状况、医院级别的工作绩效得分比较，差异无统计学意义(P>0.05)；不同职务、职称、每月夜班次数的人员的工作绩效得分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 被调查人员不同特征的工作绩效得分 比较分)

2.4 出勤主义行为得分与工作绩效的相关性出勤主义行为得分与工作绩效得分无关(r=0.293，P>0.05)。

3 讨论

在过去6个月中，“尽管感到不适，仍然迫使自己参加工作”的医护人员占91.33%。“尽管有过诸如头疼或者背疼等身体症状，仍然迫使自己参加工作”的医护人员占95.66%。这说明河南省医护人员出勤主义行为得分较高，与既往研究结果[11-13]相似。河南省是农业大省、人口大省，岗位竞争力较大，劳动力供大于求的矛盾可能会长期存在[14]。为全面评估、规划综合情况，确保患者安全，相关部门需要重视医护人员的出勤主义行为。在制定、落实方案的基础上给予政策扶持、增加护患比，合理排班，给予医护人员人文关怀。在本研究中，工作绩效得分为(78.97±7.71)分，得分较理论值高，与既往研究结果[11,15-16]一致。在工作绩效的各个维度中，工作奉献得分最高。这表明医护人员能够积极地完成工作任务、解决困难。

本研究结果显示，职称对医护人员的出勤主义行为有影响，其中中级职称的医护人员得分最高，与既往研究结果[13,16]相似。这可能为中级职称的医护人员一般是医院的中坚力量，出现身体不适时首先选择克服，再者一般医院的骨干医护人员还有带教工作，所以在工作上出勤主义行为较高。每月夜班次数会影响医护人员的出勤主义，每月夜班大于8次的医护人员的出勤主义得分最高，与郭舒婕等[12]研究结果不完全一样。这可能是因为本研究选择的对象来自多家医院，而郭舒婕等[12]研究只纳入了一家三甲医院的医护人员。不同级别医院管理者的管理策略有差异，会对医护人员的出勤主义有一定的影响。在本研究中，一般夜班数多的医护人员为低年资员工，对请假存在“畏惧”心理，这可能导致出勤主义得分较高。

在本研究中，医护人员的职务与工作绩效有关，主任级别的工作绩效得分最高。职务较高者对待人际促进、工作奉献、任务绩效的态度较积极。职称与工作绩效也有关，高级职称医护人员的工作绩效得分最高，与王红美等[17]研究结果相似，但与冉俊辉[11]研究结果不同。分析原因可能是调查对象不同，调查对象所处的医院文化有一定差异。科室是一个小团队，医护人员之间的协作非常重要。职称高的医护人员经验较丰富，更加肯定人际关系、工作奉献、任务绩效方面对科室的发展具有十分重要的作用。本研究中，每月夜班次数也会影响工作绩效，其中每月1～3次夜班的医护人员的工作绩效得分较高。这说明了护士长或相关人员排夜班时需要考虑工作绩效，而不是单纯按照排班制度。

相关性因素分析得出，河南省医护人员出勤主义行为与工作绩效总得分无关。这表明医护人员的出勤主义高时，其工作效率不一定高。提高工作绩效的途径不一定是增加医护人员的出勤主义，而且出勤主义行为高时往往会出现一系列临床问题或差错，不提倡医护人员带病工作[9-10,18]。频率较高的长期带病坚持工作会影响员工的身心健康[19-21]。管理者可以从其他方面提高医院的工作绩效，如PDCA循环、品管圈、六西格玛、平衡计分卡等医院管理方法实施管理，完善院务公开制度，建立民主参与、民主管理、民主监督的长效机制。