马诗诗,钱 佳,金 玮,宁 燕

(1.上海交通大学医学院附属瑞金医院人力资源处，上海 200025;2.上海市医学会学术会务继续教育部,上海 200040)

职业生涯管理是基于个人情况及环境，确立职业目标、选择职业通道，并采取行动和措施，从而实现阶段性职业生涯目标的全流程管理[1]，是人力资源管理战略中的重要组成部分，也是人力资源开发的重要方式，可以最大限度地开发员工潜能、强化组织成功。Donald E. Super按年龄将职业生涯划分为五个阶段，并定义各阶段的职业发展重点[2]。著名学者Sehein提出职业锚理论，为不同职业锚类型的员工提供相匹配的职业发展规划[3]。员工心理契约理论[4]揭示，机构为员工创造优良的发展环境，有利于个人职业发展与机构战略目标的有机融合。职业生涯管理不仅能帮助医务人员提升个人能力，更能降低关键岗位离职率，强化医院竞争力，这种个人与机构双赢的模式十分必要。

1 对象与方法

1.1 调查对象本研究面向R医院全体医务人员展开，根据自愿原则，于2019年3月进行问卷调研，发放2 558份，收回有效问卷2 039份，有效回收率80%。

1.2 研究方法本研究运用问卷调查法，在参考国内外相关研究[5]的基础上，选择龙立荣编订的职业生涯管理水平测评量表。该量表基于美国组织行为学家Raymond[6]提出的ICM潜变量层级结构模型(图1)设计而成，将职业探索、职业目标设定作为并列原因变量，而将发展策略(继续学习、自我展示、注重关系)作为结果变量。龙立荣[7]综合考虑访谈、开放式问卷等资料，最终制定的职业生涯管理量表包括五大维度：职业目标、职业探索、继续学习、注重关系、自我展示，问卷采用Likert 5级量表，5表示完全符合，1表示完全不符合。……