马诗诗,钱 佳,金 玮,宁 燕

(1.上海交通大学医学院附属瑞金医院人力资源处，上海 200025;2.上海市医学会学术会务继续教育部,上海 200040)

职业生涯管理是基于个人情况及环境，确立职业目标、选择职业通道，并采取行动和措施，从而实现阶段性职业生涯目标的全流程管理[1]，是人力资源管理战略中的重要组成部分，也是人力资源开发的重要方式，可以最大限度地开发员工潜能、强化组织成功。Donald E. Super按年龄将职业生涯划分为五个阶段，并定义各阶段的职业发展重点[2]。著名学者Sehein提出职业锚理论，为不同职业锚类型的员工提供相匹配的职业发展规划[3]。员工心理契约理论[4]揭示，机构为员工创造优良的发展环境，有利于个人职业发展与机构战略目标的有机融合。职业生涯管理不仅能帮助医务人员提升个人能力，更能降低关键岗位离职率，强化医院竞争力，这种个人与机构双赢的模式十分必要。

1 对象与方法

1.1 调查对象本研究面向R医院全体医务人员展开，根据自愿原则，于2019年3月进行问卷调研，发放2 558份，收回有效问卷2 039份，有效回收率80%。

1.2 研究方法本研究运用问卷调查法，在参考国内外相关研究[5]的基础上，选择龙立荣编订的职业生涯管理水平测评量表。该量表基于美国组织行为学家Raymond[6]提出的ICM潜变量层级结构模型(图1)设计而成，将职业探索、职业目标设定作为并列原因变量，而将发展策略(继续学习、自我展示、注重关系)作为结果变量。龙立荣[7]综合考虑访谈、开放式问卷等资料，最终制定的职业生涯管理量表包括五大维度：职业目标、职业探索、继续学习、注重关系、自我展示，问卷采用Likert 5级量表，5表示完全符合，1表示完全不符合。

图1 ICM潜变量层级结构模型

1.3 统计学方法采用Epidata3.0双人录入数据，运用SPSS18.0进行统计分析，包括χ2检验、logistic回归等，采用双侧检验，P<0.05认为存在统计学差异。问卷总体的Cronbach α为0.875，问卷各维度的信度系数分别为：职业目标α=0.982，职业探索α=0.778，继续学习α=0.796，注重关系α=0.726，自我展示α=0.667，量表基于ICM潜变量层级结构模型，因此认为量表具有较好的信、效度。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况女性居多，达1 584人；年龄以40岁及以下为主，占71%；岗位以医、护、技为主；学历大部分在本科以上，约70%，职称以中、初级为主，约85%。

2.2 R医院医务人员自我管理能力相对不足 但积极性较高对职业生涯管理量表的各维度指标进行描述性统计分析，各指标得分情况如表1所示。其中，职业目标维度的得分最高，继续学习维度的得分较高，而职业探索、自我展示维度的得分较低。职业目标是个体对职业生涯管理的定位与追求的方向，更是职业生涯管理的第一步。从表2来看，职业目标维度的得分均值最高、标准差较小，说明R医院医务人员中大部分人树立了职业目标，对于职业生涯有一定的自我思考及规划。而继续学习、职业探索、自我展示均是为达成职业目标而采取的实际行动，从而从实际中得到反馈来调整或维持原来的职业目标。继续学习的得分较高说明医务人员对于职业发展存在内生或外在动力，愿意花时间和精力去自我提升。但同时发现，除继续学习外，职业探索、自我展示得分均较低，且标准差较小，说明对于实现职业规划，大部分人仍处于迷茫状态，让规划停留在纸上，或者说不知道应该做些什么。总的来说，该医院医务人员存在一定的职业生涯规划意识，且自我提升积极性高，但总的自我职业生涯管理能力不强，后劲不足，R医院有必要从组织层面提供正确、专业的职业生涯管理引导。

表1 职业生涯管理能力评分

2.3 职业生涯管理能力的影响因素分析根据龙立荣的量表，得分高于或等于54分为高能力组，高于或等于36分为较高能力组。综合考虑本次调查所得数据，可将职业生涯管理能力分为较高能力组和较低能力组，即总得分高于或等于36分为较高能力组，低于或等于35分为较低能力组，继而进行职业生涯管理能力的影响因素分析。将性别、年龄、岗位、学历、职称、院龄、国外培训、工作压力共8个变量纳入单因素分析，结果如表2所示，性别、岗位、学历、职称、国外培训、工作压力5个因素对职业生涯管理能力有影响(P<0.05)，年龄、院龄未出现显著差异。

表2 职业生涯管理能力单因素分析

将单因素筛选出的5个有统计学意义的因素，纳入多因素分析筛选影响职业生涯管理能力的综合因素，通过logistic回归分析，构建向前逐步回归方程，进入水平α为0.05，剔除水平β为0.10，变量及其赋值表略。分析结果显示，4个因素对职业生涯管理能力的影响有统计学意义，即岗位(OR = 1.569，CI[1.543，3.826])、职称(OR = 1.290，CI[1.188，2.527])、国外培训(OR = 1.038，CI[1.005，1.539])、工作压力(OR = 0.202，CI[0.156，0.784])(表3)。

表3 职业生涯管理能力多因素Logistic分析

数据分析表明，不同岗位的医务人员职业生涯管理能力之间有差异，因此自我职业生涯管理水平可能与个人专业相关。不同职称之间管理水平也不同，职称级别越高，相对的水平越高，这与已有的研究结果[8-9]基本符合。而是否有海外培训的经历也是有统计学意义的，职业发展需要培训、学习来支撑，医务人员希望能够获得更多学习、开拓视野的机会[10]。对于专业技术人员，需要不断地学习国内外的先进技术，而对于管理人员而言，综合素质的提升更为重要，有关信息的不对称、机会的相对不足一定程度上阻碍医务人员职业发展。同时，工作压力也是职业生涯管理能力的危险因素，本次调查发现，R医院65%的医务人员感到工作压力大，这一状况令人担忧。工作压力是产生职业倦怠的高危因素[11]，工作倦怠不仅会影响医务人员的服务质量，更对个人职业发展产生诸多负面影响，R医院需引起重视。

3 对策与建议

本研究的目的是了解R医院医务人员职业生涯管理现状，发现现存的问题，提出相应的解决措施。通过本次调查，发现医务人员的职业生涯管理能力不足，但积极性较高。因此R医院有必要从组织层面进行相应的指导。

3.1 通过分层分类的视角描绘职业发展路径不同组织层级、岗位类别医务人员的职业发展路径不可一概而论。组织层级包括初、中、高级，岗位类别包括医疗、护理、医技、管理等。按医务人员所处的层级和岗位来分层分类，形成矩阵点，针对性地总结各“点”的基本特点，描述面临的主要任务，预告可能遇到的困境，描绘可供参考的职业发展路径。同时通过树立榜样人物，来做好示范引导作用，榜样人物的职业发展路径需具有一定的典型性和可复制性，让员工找到典范进行参照，形成自我驱动力，激发其对未来的向往，从而提高员工职业生涯管理的效率和质量。

3.2 打造职业生涯管理闭环一个完整的管理闭环包括制定规划、执行、评估、反馈，医院需要建立系统化、规范化的职业生涯管理制度，在帮助医务人员确定职业发展路径后，确保职业生涯管理方案切实执行、评估、调整及再执行。必须持续继续跟踪落实情况，否则只会变成一纸空文，停留在规划中，而R医院大部分员工目前则处于这个阶段。在落实规划过程中，医院需要尽可能地提供专业培训、外出进修、出国交流等机会。值得注意的是，在职业发展过程中，需要平衡好职业发展与个人生活，预防职业倦怠，保障身心健康，这是追求职业发展的基石。职业发展路径也并非一成不变，它是动态发展的多元模式，可能会根据外界环境、自身定位等因素的变化而发生改变，因此需要定期评估、反馈、修订、再执行。

3.3 构建医务人员职业生涯管理体系医院管理层必须重视员工职业生涯管理，给予足够的支持，抛弃“员工职业生涯管理是个人的事情”的观念，将医务人员职业生涯管理上升到战略高度。设计职业生涯管理系统[12]，应根据医务人员的个体特点、价值定位，有针对性地制定职业生涯发展路径，发布培训和学习等信息，注重日常沟通反馈，展示医务人员职业生涯阶段及进度，形成医务人员职业生涯管理档案。最终构建起战略指导、机制激励、动态管理三维度的具有系统化、智能化、实操化的职业生涯管理体系。