杜雨欣

随着时代的发展，不少国有企业在新时代下的企业管理中显现出一些问题，这使得无论是企业自身的发展还是员工的职业生涯发展都陷入了瓶颈。近年来，越来越多的研究表明，相较于传统领导方式，变革型领导方式更有助于提高员工的忠诚度和绩效。在现代人力资源管理中，企业的管理在不断地改进，组织保证员工的绩效不再简单地通过薪酬激励，而更多地转向关注员工的心理契约方面。聚焦于国有企业对销售人员的管理问题上，降低流动率即减少离职率一直是一个管理难题，据此，本文阐释从变革型领导风格对员工心理契约的影响方面切入，在此现实背景下研究国有企业中变革型领导方式对销售人员心理契约的影响。

一、相关概念界定

1.国有企业。国有企业被定义为由国务院、地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的企业。由于我国的国情及历史原因，我国的国有企业具有一定的行政性，在这个意义上来说，国有资产投资超过或持股超过50%的企业即国有企业。

2.销售人员。销售人员是指直接从事销售活动的人员。相较于企业其他岗位来说，其具有不可监控性、不可控制性及不稳定性等特点，这些特征都是影响销售人员管理的重要因素。

3.变革型领导风格。国外学者Burns（1985）首次对“变革型领导”进行了阐释，即“领导者作为推动改革的原动力。利用较高的道德价值与理念，激發、鼓舞员工全齐地投入工作来获得提升。在此期间，领导者与其下属彼此进入到更高的需求层次。”

4.心理契约。①契约的定义。著名管理学家Schein在其《组织心理学》中提出了心理契约是一系列时刻存在于组织和员工之间的没有明文规定的期望。这在起初被用于分析组织与其个体之间心理依赖的相互关系，后来“心理契约”的概念被广泛地应用于了管理学之中，时至今日，“心理契约”的概念依然在被不断地完善和扩充。②心理契约的维度。截至目前，学界对心理契约的内部结构进行了维度划分，形成了主要的三类维度划分：二维度结构说：“交易契约”“关系契约”MacNeil（1985）Rousseau（1990），“交易契约”指雇员想要得到高额的报酬和奖励或法杖前景，需要以付出劳动为代价;“关系契约”指雇员为稳定的生活来源而想要长期的工作保障的前提是要有一定的忠诚度。三维度结构说：交易维度、关系维度、团队成员维度RousseauTijorimada（1996），“团队成员维度”值员工与组织注重人际支持和良好的关系。

二、实证分析

基于调研数据集相关理论分析，本文以调研所得国有企业销售人员对变革型领导风格及自身心理契约的感知数据作为研究对象，运用信效度分析来检测变革型领导问卷与心理契约量表组合后的信效度情况，在结果可靠的情况下进行相关分析、回归分析，研究上述变量之间的关系。

（一）问卷信效度分析

1.问卷信度分析。根据 De Vellis 给出的标准，从表2可以看出，问卷中的变革型领导风格部分、心理契约部分的内部信度系数都在 0.9 以上，说明本研究所用的调查问卷具有较理想的信度系数，内在一致性较高，可用于之后的研究。

2.问卷效度分析。对搜集到的数据进行 KMO和 Bartletts Test 检验。变革型领导风格问卷、心理契约问卷数据的分析结果如下：

表3给出了变革型领导风格和心理契约的KMO检验和Bartlett球形检验结果，由此可以得二者的KMO值分别为0.939和0.929，根据 Kaiser 给出的标准，如果 KMO 的值大于 0.9，则表明其非常适合做因子分析。Bartlett 球度检验给出的相伴概率也均为.000，明显小于给出的显著性水平0.05，表明其相关矩阵不是一个单位矩阵，因此可以拒绝 Bartlett球度检验的零假设，认为适合做因子分析。

鉴于以上分析，本文问卷的信度良好并且适合做进一步的深入分析。

（二）相关性分析

1.各变量的总体状况。①变革性领导风格中的道德垂范中的均值为3.9705，愿景激励的均值为3.9597，个性化关怀的均值为4.8060，领导魅力的均值为4.8033;四者的均值数值都在平均偏上较多的水平。说明对于调研对象国企销售人员而言，对其领导者的变革型领导风格有较高的感知，也反映出相较于道德垂范和愿景激励，调研对象对变革型领导风格中的个性化关怀和领导魅力有更高的感知。②心理契约的发展型责任均值为3.8049，规范型责任均值为3.7205，人际型责任均值为3.7896。说明就国企销售人员而言，首先心理契约中发展型责任普遍比人际型责任、规范型责任得分高，从而可以得出国企销售人员对个人发展的评价要高于对人际以及组织规范的评价;其次他们对于自身的不同责任维度有着不同的感受和评价，对发展型责任的评价更高。

2.相关分析。从资料中分析得出：发展型责任和领导者道德垂范的相关关系为0.637;与领导者愿景激励的相关关系为 0.664;与领导者个性化关怀的相关关系0.674;与领导者领导魅力的相关关系为0.654;以此类推可以得到：心理契约的规范型责任与领导者的道德垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力呈现显著的相关关系，其相关系数分别为：0.551、0.581、0.589、0.581。心理契约的人际型责任与领导者的道德垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力呈现显著的相关关系，其相关系数分别为：0.654、0.667、0.674、0.653。因此，整体而言，国企销售人员的心理契约与变革型领导风格间呈现显著的相关关系。

三、结论与建议

研究结果表明：第一，国企销售人员的心理契约有三个维度，根据本次调查结果可以分别称为发展型责任、规范型责任和人际责任，同之前的假设相符合;变革型领导风格分为四个维度，分别为道德垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力，这也同之前的假设相符合。第二，不同个体针对国企销售人员的变革型领导风格的态度评价有显著的差别;整体而言，调研对象对变革型领导风格的个性化关怀和领导魅力评价要高于对道德垂范和愿景激励的评价，这可能是因为一方面他们对自我发展及其他个人生活方面受到领导者关注度感受性更高，另一方面他们也对领导者自身的业务能力以及各方面的工作投入有高的期待。第三，国企销售人员的心理契约的各维度和变革型领导风格各维度都有显著的相关关系。其中，心理契约中的发展型责任与人际型责任与变革型领导风格有更大的相关性。这可能是因为在如今的企业管理中，大部分企业特别是对国有企业而言，都已经在给员工的具体保障上达到了一定要求即满足了员工心理契约中的规范型责任方面，而由于销售人员其岗位性质的特殊性，其对组织提供的发展空间以及组织所提供和构建的人际环境会有更多的期待。

基于上述结论分析，本文针对国有企业销售人员的管理提出以下建议：第一，国有企业应该培养优秀管理者，提升销售人员直线管理者领导魅力。上级的领导风格中变革型领导中的“领导魅力”维度对国有企业销售人员心理契约的激励有着较强的正向相关性，企业中管理者的一举一动都可能会对下属的心理或者行为产生深刻的影响。企业可通过组织管理者，尤其是销售人员的直线管理者参加企业管理的培训、与组织内外的其他优秀的管理者进行交流学习等多方面的培训来提升其管理能力。

第二，国有企业要注重关系契约建立，增强对销售人员个性化关怀。从研究数据可以看出，国有企业销售人员对自身在心理契约的人际型责任感知度较低，对领导者的个性化关怀感知度较高且与其心理契约有较强的相关性。这与一直以来销售人员常因其工作需要而脱离内部组织参与业务活动有关。且也正因为国有企业有时将销售人员当“编外人员”，在劳动合同的签订上也相较于其他人员更具有“去留自由”，故“跳槽”频繁、离职率高、流动性大的现象便屡见不鲜。故国有企业在降低销售人员的离职倾向时，应该明晰以上原因，力所能及地在制度改革中给予销售人员更多的“编内”福利，让其感受到组织的个性化关怀，更加注重企业员工的关系契约。

第三，强调员工发展空间，提高国有企业销售人员的组织承诺水平。经由本文相关分析得出，国有企业销售人员心理契约的发展型责任与变革型领导风格之间也呈现较高的相关水平。发展型责任的心理契约强调组织给员工提供发展空间，从而员工通过较高水平的心理契约构建，达到了提高组织承诺的目的，愿意为组织发展而自愿承担工作，不计报酬。因此，在国有企业对销售人员的管理上，组织也应该更加强调员工的发展空间，除了及时了解员工在物质生活等方面的诉求外，也要重视员工在发展维度方面的需求和渴望。