赵 瑜

(广东松山职业技术学院 经济管理学院，广东 韶关 512126)

在20世纪末，理性视角(rational perspective)和制度视角(institutional perspective)都为组织管理实践提供了类似的预测效果，尽管它们的假设完全不同[1]，但理性视角更直观且理论基础更深厚，所以得到了更广泛的应用。21世纪以来，随着全球化的推进和行业环境变化的加剧，企业间已经不是单纯的竞争关系，员工也被赋予更多工作职责以外的要求，强调经济效用最大化的理性视角已经不能完全适用于当今的人力资源管理决策。制度视角开始被重新审视，以期从中找到人力资源管理研究的突破口。

根据理性视角，组织通过确定性偏好和理性来指导决策和行为，以追求经济优势[1]。理性视角在决策逻辑上属于后果性逻辑(logic of consequence)——“根据对选项所产生后果的偏爱来评估各个选项”[2]，于是，个体会通过计算所有可供选择的行为的期望后果来进行理性选择[3]。作为理性视角在组织管理领域的代表理论，资源基础观(resource-based view, RBV)得到了广泛应用，并迅速成为战略性人力资源管理的主导理论。RBV关注资源的特征及可以获取这些资源的战略要素市场，以解释组织的异质性和持续竞争优势[4]。作为一种理性认同(rational identification)，RBV通过运用有价值、稀缺、难以复制和不可替代的资源，来引导组织进行长期变化并获得超常利润[5-6]。根据这一观点，研究者将人力资源视为组织的关键资源，若组织想获取持续竞争优势，就需要人力资源满足以下四个特征：价值性，员工具有较高的技能水平，能胜任多样化的工作；……