饶 蓝

（中南林业科技大学涉外学院，湖南长沙 410000）

一、引言

随着知识经济的发展，人力资源在企业中的重要地位已经达成广泛共识。正如马克思指出，“活劳动是价值创造的唯一源泉”[1]。但实际上，目前大部分企业对人力资源的利用程度并不充分，一方面企业雇佣了人，并不意味着一定能调动其劳动的积极性、发挥其创造能力；另一方面，人力资源创造价值的过程并不是孤立的，它需要与企业内部其他物质资源相互联结才能发挥其巨大的潜力。从这个意义上来说，企业是人力资源与其他物质资源组成的一种特别契约[2]。按照企业对人力资源的获取、开发与利用过程，人力资源首先从生产要素市场进入企业，形成人力资源的输入流量。然后通过企业的开发和利用，人力资源与企业其他类型的资源相互作用，在企业目标和价值观等要素的引导下，最终转化成企业的产品和服务。由于人的主观能动性，人力资源的输入流量必须完成企业组织化过程，变成企业存量才能真正发挥其价值，因此企业人力资源流量—存量之间的转化，其转化的比例和质量，直接关系着人力资源潜力的发挥程度，从而决定了企业产品和服务超额利润的大小。

20 世纪80 年代战略人力资源管理理论的兴起，探讨了个体人力资源在组织层面的转化及战略价值实现等问题[3]。资源基础论在战略人力资源管理领域的引入，从资源特性出发将组织架构、知识管理能力等要素纳入了战略资源之中，深化了人力资源的研究，强调了组织内外部各系统之间的协同[4]。……