陈美容

摘要：随着我国经济水平的不断发展和外部市场环境的不断变化，企业所面临的竞争环境越来越激烈，而在竞争环境中维持企业的核心竞争力的根本途径是提升人力资源管理的质量与水平。绩效管理是目前企业内人力资源管理中的重要内容，绩效考核的成效如何决定了企业内部员工的工作态度以及对于企业的忠诚度。有效的绩效考核制度可以促进企业员工和企业整体的长远发展，有助于实现短期目标和长期目标，具体通过阶段性的考核指标来实现对于员工工作状态的监督，发现员工的工作状态问题就可以及时改正经营方式，这样通过阶段性的实现分配问题就可以实现对于员工的激励，进而提升员工工作的积极性和工作效率，助力企业更快更好的发展。

关键词：人力资源管理;绩效考核;管理制度;企业管理;

引言

绩效考核是目前企业人力资源管理的核心工作内容，主要是指考核管理的人员参照着工作目标和考核标准，采取科学合理的考核形式和方法，对于员工的工作状况进行评定，进而确定员工是否履行具体的工作职责以及员工职业技能的水平情况，最终将考核的结果反馈给员工，使得员工在下一考核季度中调整自己的工作状态和提升自身的能力。我国企业的绩效管理制度和体系起步较西方国家晚，但是随着近几年经济的发展也取得了一定的成效，促进了企业经济效益，并且在调动员工积极性的层面上发挥了一定程度的作用。目前中小型企业的绩效考核制度和体系方面还存在着很多的问题，导致了绩效考核制度无法发挥真正的效用，因此需要针对具体的问题进行分析，通过具体的解决措施提升绩效考核的效用，助力企业更好更快的发展。

一、简要概述企业人力资源绩效考核的概念和具体理论

在企业的人力资源管理工作当中，绩效考核是目前企业现阶段人力资源管理的基础内容也是核心内容，主要实现关于员工工作状态和工作完成情况的评定。在对员工招聘的时候，主要是参考对于员工工作的匹配程度，这也是确定员工能否胜任工作的关键性方面，绩效考核则相对于员工招聘时期的考核方式不同，而是采取动态化和分季度的考核方式。员工的薪酬通常由基本工资、津贴以及绩效工资组成，因此绩效考核的结果能够和员工的实际收入挂钩，良好的绩效考核制度能够激发内部环境的良性竞争，促进员工工作积极性的提升，为企业整体业绩发展提升推力。现阶段的人力资源考核制度主要能够在综合应用的阶段，全面提升员工工作积极性，依据可以量化的标准在制定员工岗位上的实际工资。目前的企事业单位都积极推动对于工作人员的培训，充分发挥员工的主观能动性，全面提升员工的综合素养以及专业水平，提升员工在工作岗位上的实际表现。

二、讨论当前人力资源绩效考核机制存在的缺陷

（一）考核目标不够明确

考核目标的制定以及考核目标的科学以及合理性是绩效考核首要需要考虑的要素，考核目的的明确性和标准的合理性能够直接影响到绩效考核制度在企业内的落实。目前，绝大多数的中小型企业都存在着考核目的不明晰以及考核标准不合理的问题，虽然有一些企业制定了明确的考核目标，但是通常和岗位的实际工作情况具有很大的偏差，因此实用性不强，体现出对于业务工作的侧重，忽略绩效考核的特点，缺乏绩效考核的标准化流程，同时管理人员在流程中也没有贯彻落实绩效考核的内容，只是将年终发放考核表作为绩效考核的形式，使得绩效考核制度流于形式，违背了绩效考核的本意。与此同时，绩效考核没有被企业纳入到常态化的人力资源管理层面上，就会出现管理数据以及工作情况的记录缺乏，无法完成量化的绩效管理工作，导致绩效管理与实际的工作发生脱节，而且没有结合具体的工作内容进行考核，无法体现不同岗位之间的差异性。人力资源管理部门需要根据员工日常的实际表现设立相关的绩效考核指标，为年度考核和季度考核提供相关的数据参考，从而维护绩效考核的意义。

（二）考核方法需要创新

企业进行绩效考核制度和方法的设定的时候，需要经过长期的实践以及经验的总结，针对企业与员工在不同阶段的特点来进行模式上的完善。企业的发展离不开不同岗位上不同员工一起的努力，不同部门间的工作内容通常存在着较大的差异，因此企业在考核方法的设定方面不能够用一刀切方法，需要针对不同部门进行有效地设计，来保障绩效考核方法和考核制度的科学合理性。但是很多企业的绩效考核实际工作当中，很多企业为了追求管理方面工作的便捷性，没有针对不同的部门和不同的岗位设置针对性的考核方法，使用用样的考核方法对所有员工进行考核，因此最终的结果也具备一定的片面性，影响考核数据的实际效用。除此之外，有很多负责绩效考核的企业管理人员利用职位的便利来方便自己，在对上级进行绩效考核的时候通常采取宽松的考核制度，使得考核制度流于形式，阻碍人力资源的长远发展。

（三）信息反馈机制建设缺失

目前企业的绩效管理中普遍存在着信息反馈机制的缺失，绩效管理不仅仅是一个让企业管理人员及时掌握不同员工工作状况的管理工作，还应该为员工提出针对性的建议，来促进员工以及企业的长远发展。很多企业的管理人员没有针对考核結果进行反馈，因此降低了绩效考核的实际作用，员工自身无法得知自己在工作中的优势和不足，因此影响了员工的进步，不利于企业的长远发展。

（四）考核与管理脱节

很多企业在开展绩效考核的过程中存在着考核与管理脱节的问题，主要体现是管理人员对于绩效考核的重视程度不足，并且绩效考核工作也不能明确反应员工的工作状态，以及对于员工的考核方式比较片面，不利于员工实际工作质量的提升。很多企业在日常的工作和运营当中，缺乏合理且科学的管理方案，最终导致绩效考核工作态度的不严谨，绩效考核缺乏时效性。中小型企业通常没有把绩效考核当成是一种激励的措施，没有调动员工工作的积极性。除此之外，企业在开展绩效考核的过程当中没有做到公平正义，碍于工作和人情关系，造成绩效考核效果的缺失，影响绩效考核工作的实际价值。

三、优化企业人力资源绩效考核管理的有效途径

（一）坚持以绩效考核为核心，打造完善、科学的管理框架

为了实现企业内绩效考核的实际效果，需要从顶层设计的视角下出发对绩效考核的制度和框架进行深入的思考，分析目前企业绩效考核中的不足和绩效考核中存在的实际问题，通过分析绩效考核中问题出现的实际原因来得出绩效考核的发展途径，将绩效考核作为考核的核心，打造出完善且具有科学性的绩效考核制度体系和管理框架。因此企业人力资源的管理者需要起到带头的作用，强化管理者之间的沟通，提升绩效考核的权重，将绩效考核融入到企业的正常发展当中，成为企业管理和发展当中的主要方法，来体现企业在人力资源管理方面的具体优势。绩效考核在具体实施的过程当中，需要指定中长期的发展目标，来适应企业在不同发展阶段中实际的要求，也适应员工在不同工作阶段的实际特点，通过对绩效目标的有效设定以及员工的工作状态和心理进行深入的分析，从而实现对于绩效的深入设计，实施绩效修正、绩效面谈等幻剑来对绩效制度进行深化，做到绩效考核的合理性以及动态化管理，制定循环方式的考核手段来适应企业动态发展的实际要求，落实考核制度的主要内容，充分发挥绩效考核的实际作用，助力企业目标的达成，实现对于企业内部问题的实时挖掘，实现对于企业内部员工的利益分配和激励，充分发挥绩效考核制度在企业发展当中的价值。

（二）营造和谐、良好的考核管理氛围

企业进行绩效考核的最终目的是为了促进员工的共同进步，能够在工作过程中及时发现问题，推动企业的长期发展。大多数企业在进行绩效考核制度的时候忽视了绩效的时效性，造成了企业内部管理氛围的消极化，人力资源的管理工作者没有将绩效考核的结果及时反馈给有关的员工，因此难以发挥绩效考核的实际价值。绩效考核结果的目的在于将员工的真实状态反馈给有关员工，使得员工意识到自己工作当中的优势和不足，对于长处进一步保持，及时改正不正确的地方，来促进员工工作能力的全面提升。企业指定良好的绩效制度的基础上，应当针对员工的实际工作状况发放一定程度的报酬，这样可以充分激发员工的工作积极性，促进内部良性竞争环境和互相学习的氛围，为企业的长远发展助力。

（三）选择清晰、明确的考核目标

企业的绩效考核的根本作用是发掘员工的内在价值，从而推动企业整体的发展，从这点来看，需要充分调动员工工作的积极性，才能充分发挥员工的内在潜质，如果考核目标和标准存在模糊的现象，就会对员工工作的心态造成一定程度的影响，甚至会造成绩效制度成为员工发展的反作用。对此就需要制定清晰且明确的考核目标，对于考核的目标进行量化，再实施的过程当中根据企业实际的发展特点来指定，确保绩效考核能够跟企业的自身发展相融合。科学的考核制度和明晰的考核目标能够体现企业考核的实际水平，结合目前企业的绩效考核实情，需要根据不同的岗位来指定阶段性的考核目标，对于企业的考核上面，需要做到因地制宜和与时俱进，针对不同的时期进行灵活的变通。例如税务部门需要注重对于节税率和税销比这两个指标进行绩效考核目标的设定，而不是生搬硬套其他部门的考核指标，而是直接采用税务部门最直接的数据进行考核目标的制定。行政部门则需要利用运营成本的节约成都进行考核标准的制定，其中包括办公和外包的成本等等，各个部门结合部门实际的工作内容进行绩效考核目标的设定，才能够实现绩效指标能够适应企业实际的发展需要，能够正确的反应企业发展状况和员工的工作状况，才能够最终服务于企业的长远发展。

（四）应用科学、先进的考核方法

企业在发展的过程当中，如果要为企业留住核心的人才，就需要对考核方法进行升级，采用先进和科学的考核办法，将侧重点放在对于人才的培养方面。企业首先需要结合自身和不同部门的发展特点，制定差异化的考核方法。其次评价的过程中可以使用相对评价的原则，对于相同部门的员工的工作能力进行量化排序，有利于人力资源管理者更加直观的掌握企业员工的工作状况。其次也需要对于考核方法进行及时的升级和完善，对于员工的各个方面设置考核的指标，充分发挥每一个员工的具体优势，促进企业的更好发展。

（五）打造完善的信息反馈机制

企业绩效管理的需要完善相应的信息反馈机制，加强和员工的沟通环节，确保绩效制度能够发挥出真正的效用，避免绩效管理中不合理之处对员工进行干扰。绩效中的信息反馈渠道和反馈渠道体现了企业在人力资源管理方面的科学程度，因此需要在绩效考核的实际工作中完善沟通的渠道，达到绩效沟通的上传下达功能。企业在进行绩效考核工作的时候需要做好事前的宣传、事后意见以及申诉的征集，保证绩效考核能够在员工中发挥积极的作用。绩效考核前的意见征集和事前宣讲非常的重要，因为绩效考核制度涉及企业当中每一位员工的自身利益，所以在制度实施之前需要听取员工的具体意见，可以采用线上匿名化的方式征求员工的意见，保障被一位员工的意见都能够被尊重。此外也可以采用基层员工座谈会的形式进行意见的征集，座谈会的形式能够实现基层员工的面对面交谈，对于其中的疑问进行细致的解答。绩效考核实施之后，还需要针对员工自身绩效考核中存在的问题，直接安排相关的管理人员来对员工进行面对面的沟通，在沟通的过程当中要保证对于员工的个人信息进行保密，不能泄露员工在考核过程当中的成绩数据等，避免企业内不良氛围的生成。此后就可以通过考核申诉的方式来接受员工对于考核制度以及考核数据中存在的问题，再由相关的管理人员对员工的问题进行解答，考核制度和考核体系都需要取得员工的信服。

结束语

目前随着我国经济水平的不断提升以及外部环境的不断变化，企业为了维持自身的长远发展，必须要加强人力资源方面的管理。绩效管理作为人力资源管理的核心内容，需要加强绩效管理的科学性和合理性，针对企业所处的发展阶段，结合不同部门和不同岗位的工作差异，制定清晰明确的绩效考核目标和科学合理的考核方法，才能发挥出绩效考核的积极作用，充分调动企业内部员工工作的积极性，从而促进企业内部的良性竞争形成。绩效考核的根本目的是为了提升員工对于自身长处和不足的认识，最终达到提升员工工作效果的作用，助力企业更好更快的发展。

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