裴玉阳

[摘 要] 随着全球经济一体化延续，国内国外双循环的经济格局下，在快速发展的激光行业，如何做到有效激励员工，从而进一步反馈于公司的快速发展是我们探索的主题。文章通過梳理过往五年以来头部企业快速发展的激励因素和中等规模企业激励不足导致的增速不及头部企业的原因，对激光行业销售激励进行分析和总结，并提出了实践建议。

[关键词] 企业管理;有效激励;激光行业;管理

中图分类号： F272          文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）17-0023-03

随着“十三五”计划胜利收官，我国在此期间重点发展的激光技术在国内得到快速推广和应用，越来越多的厂商尝试新的赛道，并逐步发展壮大，中国已基本形成以山东、广东、湖北和江苏为主体的四大激光产业群，分别分布在华中、环渤海、长三角、珠三角四个地区，每个地区又都形成了三到四家头部玩家、瞪羚企业以及众多的中小玩家，四大区域激光切割设备厂商约占国内总市场90%份额，目前全国各地存有的激光厂商大大小小约2000多家，已然开启了合并和并购的浪潮，目前更是开启了冲刺IPO的浪潮，借助资本的力量去角逐更高的舞台和市场占有率。

一、激光行业企业销售管理的激励必要性和有效激励

（一）激励机制的原理

激励是人类活动的一种心理状态，具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用;企业有效激励是指企业通过开展一系列行之有效的措施满足或达到企业员工的需要从而促使其更加努力工作进而实现企业目标的过程[1-2]。

激励机制是通过给予适当的外部奖酬形式和工作环境，并制定相应的行为规范和惩罚措施，以公布结果、发布奖惩信息来激发、引导成员的工作方式，这种工作方式的主体（企业或管理者）与客体（企业员工或被管理者）之间主要是通过激励要素或手段相互影响，它是以规范有效的管理制度和管理措施为基础，以双方共同利益为中心的人力资源管理理论[3]。弗鲁姆的期望值理论，认为激励等于效价与期望值的乘积：当员工对实现项目标的效价较高，且该目标被实现的概率也高时，实现此目标的激励值就越大。赫兹伯格提出激励的双因素理论，即激励和保健因素理论，认为激励因素可以使员工更有成就感、更满意，激励因素的改善可以为员工带来更大程度的激励。马斯洛的需求理论指出，只有在低层次的需求得到满足以后才会追求高层次的需求（图1）。大卫·麦克利兰的成就激励理论认为，人们被要求按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着，人们受成就激励的强弱取决于其个人和职业经历及其所在组织的类型。斯金纳提出强化理论，主张通过某种行为以肯定或否定等强化刺激以达到行为修正的目的。亚当斯的公平理论也认为，员工的工作积极性受绝对报酬影响，更受相对报酬影响。由此总结出，科学有效的激励机制，能调动和激发员工的工作积极性，提升员工的创造力，将员工个人目标导向实现企业目标的轨道，培养员工的责任感和使命感，能使企业充满活力，更具竞争力和凝聚力，促进各组成部分的协调统一，从而为企业的可持续发展提供科学的制度保证[4]。

（二）激光行业企业管理中的现状

目前，随着上游激光器价格大幅下降，下游需求停滞甚至开始减少，很多企业面临低价竞争，恶性竞争不仅导致激光切割机的生产出现萎靡状态，许多企业利润微薄，加上激光切割行业回款较慢等问题，更导致行业发展在一定程度上受到影响，但是也有一些企业通过扩大产品结构、发力高端市场、开拓海外市场等手段实现企业规模和利润的双增长。如何通过销售端的有效激励提高市占率和盈利，在疫情后期如何取得逆势增长是激光行业是目前亟须解决的问题。

对比几家激光行业头部企业的快速崛起和一众中等规模企业，我们发现在销售端存在着众多差距以及可以总结的经验（其中头部企业和中等企业最初的起跑线基本一致，切入市场的时间也大致相同，后进玩家主要是后期近一二年进入该领域），目前仍存在激励手段匮乏、激励方法单一及短期化等问题。

头部企业对中基层管理采取了较为有刺激性的吸引力的激励，对高层管理采取股权激励分红激发高层施展才能带领团队前进发展，依靠市场驱动增长和领导力驱动强势增长，故而能带动业务员不断开疆拓土，开发业务员潜力从而使公司取得快速的发展，甚至连续2～3年取得两倍的增长率，远远高于行业平均增速，所以取得了从小到大和弯道超车的成绩，从1个亿产值到6亿再到近年10亿加的产值，公司人员规模在1000人以上[5]。

中等企业经历了前期没有激励到模仿采取了一些小的激励也取得了略高于行业增速的发展速度，依靠市场驱动增长，但相较于头部企业差距反而是更大了，从最初千万级销售额到2亿直到近年才做到5亿加的销售额，公司人员规模在500～1000人。

其他后进玩家中小企业由于无力涉足高端市场和缺乏充足的人手和市场认知，也没有采取比较好的激励，只是跟在中等企业后面介入市场，故不能影响行业大局，目前大多在几千万到1亿元的销售额，公司人员规模在150～300人。

（三）建立企业员工激励机制的必要性

1.在经济全球化竞争带来的机遇与挑战，尤其在当今疫情影响下的双循环大局下，假设企业能够提升核心竞争力、发挥员工创造力，就能化挑战为机遇，否则会受到外部更大的压力，导致企业萎缩，因此，在对待机遇与挑战的抉择上，关键是管理者制定怎样的措施，以及如何抓住机遇，迎接挑战[6]。

2.不断掌握核心技术、开发人力资源。一家企业的强大不是在于大而是在于技术，尤其在贸易战开始以来，人们更深刻地认识到了这一点。华为成功的经验表明只有不断破除旧观念，掌握核心高新技术，才能在全球竞争中立于不败之地。这要求企业以核心技术为第一要务，不断革新迭代技术、有效经营，最大限度地开发人力资源，吸引和留住优秀的人才。

3.员工激励和认同的挑战。在企业面临来自外部竞争时，企业员工会以漠不关心的姿态面对，还有可能成为敌对关系，员工只想完成工作任务，对公司业绩和效率并不感兴趣，而企业为了生存和壮大，就应该特别重视业绩完成率和效率，企业决策者必须使用更适合的激励办法，激发员工斗志。人力资源管理需要了解员工心理动态、分析员工内在需求，以制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，以达到1+1>2的效果。

二、激光行业有效激励的重构和优化

美国哈佛大学的一项研究发现，在缺乏激励的环境中，职员的潜力只能发挥20%～30%，以保全“饭碗”，但在良好的环境中，同样的人员却可以发挥潜力的80%以上[7]。

伟大的企业家微软前总裁比尔·盖茨经常通过和下属沟通去了解发现并解决问题，真正的有效管理是通过知识和技术去达成，而不是运用办公室政治。

（一）有效激励构建原则

1.效率优先，兼顾公平。企业设计激励政策时需遵行公平原则，做到企业内部、外部和自我三个方面公平。坚持效率优先，劳动与收入成正比关系，优化薪酬与劳动价值的相关性。

2.绩效挂钩，兼顾股东与企业员工利益。企业经营业绩应当与员工的薪酬相对应，收入的高低应随着经营成果的好坏而浮动。增大浮动工资或绩效工资所占的比重，将薪酬中福利部分保持在合理的水平，根据岗位贡献拉开薪酬收入的差距，体现多劳多得、与绩效挂钩的激励机制[8]。

3.物质激励为主，结合精神激励，兼顾多元化手段。企業经营存在风险与不确定性，所以需要引导员工将个人与企业发展相结合，实现效率最大化;同时应满足员工从低级到高级的各层次需求，合理运用正激励与负激励，提高员工主人翁精神，发挥积极性和满意度。

4.外部与内部激励相结合。内部激励对人的高级需求进行满足，通过内心进行感受;外部激励对人的低级需求进行满足，主要对外部生活环境的激励，最大可能地激发员工积极性，发挥创造力。

（二）激光行业企业销售管理中有效激励的举措

通过总结梳理其他行业及企业在各方面做的比较好和分享性较高的举措，为了打造一支激光行业“三高”（高薪高产高效）的团队，有以下激励方法可以采纳和借鉴，如图2所示。

关于薪酬激励，物质激励的基础，通过薪资改革制定高底薪（超出行业20%同职级的薪资）高奖金激励销售冲刺更高的业绩，本着对内公平对外具有竞争力的原则，完善一整套体系，重赏给高绩效者，以及针对特定高功率产品推出特定奖励;再者是高年终奖推动业绩的倍增，打造领头狼;针对不同层级，根据发展阶段和目标，制定具有激励性的方案，充分发挥基层干劲、中层的执行力和高层的战略引导作用;完善出差补助方案，提高员工出差的积极性，通过品牌的高附加值实现更多创收;针对物质基础的生理需求，免费提供加班餐、茶水点心和餐补出差补助，满足员工的基本奋斗需求，完善五险一金缴纳，从安全需求考虑，就近办公室和工厂提供基础的员工宿舍，建立班车上下班制度[9]。

关于晋升激励，暨参与激励，由于行业和平台的快速发展壮大，必然会出现组织架构的扩大和空缺，也很少会有负激励，所以给了内部员工很大的提升空间和人力资源部门发挥空间，可以鼓励内部竞聘中高层，内部挖掘培养骨干，参与公司管理和发展政策制定活动，增强主人翁精神，同时也做好职业规划激励，帮助员工做好职业生涯发展计划，并给予发展支持，调动员工积极性;做好信任背书和授权，信任是最好的激励源泉，可以获得更多的资源。

关于缓压激励，首先可为每个中心配备政委，及时与员工沟通，解决员工问题和释放压力，做好情绪管理;其次是鼓励员工沟通组织活动会，丰富员工工作活动，提高凝聚力;最后是员工管理看板，可以让员工表达自己的想法和好的工作方法，给予展示自我的机会，创建表达和分享通道[10]。

关于培训激励，组织架构的快速庞大离不开良好的培训支持，自我提高是人的天性，如何在组织扩大的同时保证文化不被稀释，通过培训引导员工行为发生转变，做好氛围管理和精神激励，增加员工学习机会，更是一种长期的双赢投资;同时加强文化激励，通过每周的员工大会和月度员工活动，宣传企业价值观，使企业获得员工认可，与员工形成共鸣，以达到规范和导聚功能，实现深层次激励;从社会需求看，统一公司着装和礼貌用语，加强企业文化构建和宣传，逐步建立起行业优势和优越感，从而树立起良好的公众口碑。

关于榜样激励，每年推选出销冠并给予极具吸引力的销冠奖励，可不断刺激更多有潜力的优秀业务员发起冲刺去挑战更好的自己和更高的团队目标，给予优秀尊重;提倡公司与员工共同发展，员工间保持良性的竞合关系;由于公司不断的快速壮大，可提拔一批业务骨干和精英，使员工通过不断的自我提升获取更大的进步空间。

关于目标激励，可设置适当的目标，激发员工的积极性。做好目标管理，目标应量化具体并可管理，比如年度目标、半年度及季度目标时间性的分解，公司目标与团队和个人目标之间的统一，充分发挥目标的引领作用，制定合理并能诱发员工奋斗的目标，发挥员工积极性，从而完成公司目标。

三，结语

综上所述，好的激光企业和行业发展较快的企业，都有自己适用和坚持的一套激励制度，并能随着企业的发展而不断优化。以人为本，对公司业绩负责，故而企业管理中的有效激励是格外必要的，尤其是销售端。值得肯定的是，目前来说激光行业仍处于快速发展阶段，从产品行业周期理论来看仍处于快速上升期，还远未达到饱和程度和存量市场，仍处于增量市场阶段，只要企业能够转变思想意识，根据自己所处阶段与条件，学习制定科学先进的激励机制，是可以取得进一步发展和扩大市场占有率的。

在市场行业周期初期，通过激励能快速发挥出整个业务层的战斗力和潜力，不断开疆拓土，通过快速地跑马圈地，可尽快提高市场占率为后期发展打下夯实基础。强者愈强，资源和市场逐步向头部企业靠拢，会逐渐形成几家大型激光产业集团公司，并作为中国的激光产品制造代表去角逐海外更高的舞台。

注释：

1.头部企业年销售收入在10亿元以上，中等规模以上企业年销售收入在2亿元～5亿元，其他中小企业年销售收入不足1亿元，本文所谈数据时间周期2016年至2020年，单位为元。

参考文献：

[1] 罗明祥，适时激励是企业管理的有效方法[J].科技进步与对策，2002，19（007）：111-112.

[2] 高纬咨询.2020-2025年中国激光切割机市场分析及前景预测报告[M]

[3] 孙振业.高校科研人员的有效激励机制的构建研究[J].吉首大学学报（社会科学版），2017，v.38（S2）：40-43.

[4] 常桦，周妮.菲利普·科特勒[M].中国物资出版社，2010.

[5] 葛聪丽.基于销售管理的激励因素研究[J].企业科技与发展，2017，000（011）：54-56.

[6] 杨战兵，喻天舒.销售人员关键业绩指标与激励报酬结构设定——一个高科技制造企业的销售激励案例[J].财会通讯（学术版），2006，000（011）：113-115.

[7] 黄亿红.建立有效激励机制若干问题的探讨[J].企业经济，2003.

[8] 张爱玲.企业知识员工有效激励策略探讨[J].经济问题，2005，000（002）：44-46.

[9] 杨晶.有效激励在企业人力资源管理中的机制研究[J].价值工程，2017（36）：28-29.

[10] Rivera-Camino J . What motivates European firms to adopt environmental management systems？[J]. Eco-Management and Auditing， 2012， 8（3）：134-143.