谭钦月 悦雨 李嘉梦

摘要：薪酬激励对高校可持续发展具有重要作用，目前高校对于高学历人才的需求不断提高，但是供需失衡，薪酬激励是高校留住人才最有效的办法。薪酬是对劳动者付出劳动的一种回报，通常情况下薪酬与劳动者付出的劳动是成正比关系的，付出的劳动越多就应该获得越高的薪酬，合理的薪酬体系，能够使企业内部形成良好的竞争氛围，激发职工的工作积极性。本文从高校目前所存在的薪酬激励方面的问题出发，并结合具体情况提出有价值的建议，制定科学合理的薪酬制度。

关键词：高校;薪酬激励;人力资源

一、绪论

百年大计，教育为本。高等教育在我国的地位至关重要，教育部出台的《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》明确提出，要加大力度支持高等教育的发展。高校发展的重点与核心是师资队伍的建设，而薪酬制度对于师资队伍存在关键性作用。因此，科学的、合理的、有效的薪酬制度不仅可以留住现任教师还可以吸引大批优秀的教师，调动教师的积极性，从而提高工作效率。

如果高校的薪酬制度具有足够的激励作用，那么该高校在市场上会更具竞争力，也更能够吸纳更多优秀的、业务能力强，满足高校需求的人才。薪酬激励可以提高教师工作的动力，减少教师流失率，使教师发展目标和高校目标保持一致性，为社会创造更大的价值。本文从高校目前所存在的薪酬管理方面的问题出发，对于薪酬管理问题提出合理化建议，以供参考。

二、理论基础

（一）人力资本理论

“人力资本理论”是美国学者舒尔茨提出的。他认为，对人力资本的投资越高，能够形成的人力资本价值也就越高。这个理论可以解释高校教师的工资差异问题，高校是典型的人力资源密集型行业，因此人力资本是决定其生存和发展最为重要的资源。高校通过对教師的培训，提高了教师的学术和科研水平。教师的专业性提高，也就形成了人力资本的价值，这对于高校的长期发展有着深远的意义。

（二）薪酬激励理论

合理的薪酬激励对于提高员工工作水平和质量，激发职工工作的积极性有着重要意义。1968年，波特和劳勒共同提出了综合激励理论。对于员工的激励需要有不同的激励因素相互影响、相互作用，如果高校需要提升科研水平，那么可以设计以科研为基准的薪酬制度;如果高校需要提升教学水平，那么可以从教学对薪酬制度进行设计。因此高校需要设置合理的薪酬管理制度，根据不同科研任务和教学任务，奖励科研成果优秀的教师，教学成果显著的教师，形成合理的薪酬激励机制，促进科研和教学事业的长足发展。

三、高校薪酬激励现状及存在的问题

（一）薪酬结构不合理

目前，很多高校依旧按照传统方式使用财政补助来发放薪酬，这种薪酬发放模式具有明显的滞后性，不能满足现代绩效管理的要求。高校的薪酬结构比较单一，工资发放基本上以“基本工资+课时费+绩效工资”的形式，多数民办高校对于“五险一金”等福利性薪酬重视不够，“五险一金”缴纳基数很低，且福利待遇较为单一，很少有餐费补贴、住房补贴、交通补贴等，无法激发和调动教师的积极性和创造性，对学校的长远发展有很大的影响。

（二）考核机制不科学

在人力资源管理的研究中，公平合理的考核机制被认为是影响员工工作行为的重要变量，同员工的工作投入、工作倦怠、离职意向都存在较为密切的关系。较公平合理的考核机制有利于提升员工在工作上的投入，提高工作带来的幸福感，降低离职意愿。考核机制是薪酬设置的重要参数，但是目前许多高校在制定考核机制时，岗位分析不够清晰合理，岗位定位模糊不清。且很多高校并不重视教师自身的学术和专业证书与成果，也没有相对应的薪酬奖励，削减了教师对于自身技术和能力提高的积极性。

（三）薪酬管理不全面

很多高校在薪酬管理方面没有做好横向对比和纵向对比，首先没有和同类高校薪酬水平进行比较，导致在市场上竞争力较弱，不足以吸引优秀的人才;其次对于工龄较长的教师来说，许多高校没有发放足够的工龄工资补贴，可能还会出现工龄大的教师工资反而少的情况，这种情况下会造成员工的离职率增加，高校发展停滞不前的局面。

四、高校薪酬激励问题的对策探讨

（一）调整薪酬结构

薪酬结构是高校薪酬制度保障公平性公正性的有力条件，也是激励教师自我提升和发展的重要因素。高校在制定薪酬制度时可以在货币性薪酬的基础上增加非货币性福利。对于学校来说，非货币性福利可以减轻学校的经济压力，将更多的资金投入到学校的建设中去;对于教师来说，非货币性福利可以让教师感受到学校的关怀，让教师更加投入到学校的科研和教学事业中去。把非货币性福利作为薪酬的补充，可以充分发挥非货币性薪酬的效力，达到学校与教师双赢的效果。

（二）完善考核机制

考核机制是较为基本的奖惩制度，能够有效、准确的反映教师在实际工作中的质量和效率，是影响教师收入的重要因素。在设置考核机制时，不仅需要考虑传统的劳务报酬、风险报酬以及福利报酬，还需要针对不同的岗位设置不同的考核机制。不同岗位的考核机制以及不同科研项目提成的设立，既是对教师工作的肯定和激励，也能够激发教师潜在的工作积极性。

（三）建立长效薪酬机制

建立长效的薪酬机制是提升高校的竞争力，壮大师资队伍的重要一环。制定长效的薪酬机制，比如完善学校奖惩制度，设立不同种类的培训机制以及学习机会等，可以使教师的个人提升与学校的整体发展保持一致。这种情况下，对于高校来说，留住了学校的人才，保留了强大的师资水平，可以招到优质的生源，保证了经济的稳定性;对于教师来说，长效薪酬机制激励其做出更优质的工作成果，不断提升其工作积极性。

五、结语

薪酬激励是目前人力资源管理的研究重点，也是目前高校探讨的热点话题。本文从高校薪酬激励的角度出发，对于目前高校薪酬激励所存在的普遍问题进行分析与探讨，并得出针对性解决方案，建议高校从薪酬结构、考核机制以及长期薪酬机制三个维度出发，对自身薪酬制度进行完善与优化。

参考文献

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