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中小家族企业可持续发展的对策研究

2016-10-17郑丽丽张洪君

2016年27期
关键词:薪酬激励可持续发展对策

郑丽丽 张洪君

摘 要:人才瓶颈问题是制约转型时期中小家族企业竞争力提升的主要问题之一。本文重点从薪酬激励角度对中小企业可持续发展对策进行研究,分析中小家族企业人才流失现状及危害,进而针对中小家族企业薪酬激励存在的问题提出针对性的解决对策。

关键词:中小家族企业;可持续发展;薪酬激励;对策

近年来,国内中小家族企业得到快速发展,并且已经成为我国企业群体中不可或缺的组成部分,对于推动经济社会的发展具有重要作用。我国中小家族企业数量众多,整体发展水平一直较低,尤其在竞争激烈的市场大环境下,长期面临可持续发展的难题。其中,薪酬激励性不足、核心员工流失严重等问题凸显,在一定程度上制约企业战略实施和核心竞争力的进一步提升。如何从薪酬激励的视角完善好内部管理工作,提升员工满意度,增强企业与员工之间的纽带关系,是决定中小家族企业能否实现可持续发展的关键性因素。为此,本文选取薪酬激励的视角来研究中小家族企业可持续发展问题具有重要的意义。

一、中小家族企业人才流失及其危害

(一)中小家族企业的内涵

家族企业,是指一个或者多个家族支配和控制所有权和经营权的一种特殊的组织和管理形式。根据《福布斯》发布的2015年全球家族企业500强名单显示,全球家族企业500强成员每年可带来约6.5万亿美元的营业收入,同时可以提供2100万的就业岗位。由此可看出,家族企业对促进世界经济发展、缓解全球就业压力等方面有着重要作用。但以欧美企业为主导,榜上有名的中国家族企业数量少且排名靠后。中国家族企业的发展形势不容乐观,其中,中小家族企业占80%以上,因此,推动中国中小家族企业的可持续发展势在必行。

(二)中小家族企业人才流失的危害

家族企业除不能招聘到所需要的人才、人才严重匮乏外,还存在人才严重流失问题。根据调查数据显示,我国有五分之四以上的中小家族企业存在“先家族后企业”的落后用人机制,管理者忽视重视血缘关系的用人机制有时是不科学、不合理的,甚至会影响到企业人力资源管理的科学性。人才的大量流失,对企业的日常经营与管理带来巨大的挑战,不利于企业可持续发展战略的实现。一般情况下,中小家族企业员工流失会造成以下三点危害:

一是增加企业成本。中小家族企业员工流失会增加企业的招聘成本、培训成本等。一方面,由于员工流失,重新招聘员工,无疑会增加招聘成本,包括时间、金钱、人力等方面的再次投资与浪费;另一方面,增加企业的培训成本。新员工入职培训,会增加培训场地费用、师资费用、资料费用等方面的二次投入成本。

二是损害员工的士气。中小家族企业中继续工作的员工会受到离职员工的影响,会在工作中存在负面情绪。他们会觉得其他的员工跳槽之后会做着同样的工作但是薪酬会比原来的多,长期以来在职的员工会对中小家族企业有越来越多的抱怨,员工的工作积极性会越来越低,员工士气受到极大损害,这种员工流失的连锁反应是非常可怕的。

三是影响内部凝聚力的形成。一个企业的内部凝聚力,通常需要和谐、团结的氛围才能建立,然而员工的持续流失对于这种稳定环境的打造十分不利,进而削弱中小家族企业的内部凝聚力。中小家族企业员工流失就会影响中小家族企业内部凝聚力的形成,给中小家族企业带来消极的一面,阻碍企业可持续发展。

二、中小家族企业薪酬激励机制存在的问题

薪酬激励的最主要目的是解决企业人力资源管理中遇到的一系列问题。自建国以来,我国一共进行了四次工资制度的改革。1993的工资制度改革后,人们才开始普遍关注薪酬的激励作用。对于转型关键时期的中小家族企业而言,现有的薪酬管理的弊端日益凸显,为了家族的可持续发展,薪酬激励机制的改革势在必行。

(一)薪酬结构不合理

目前,大多数中小家族企业在薪酬激励方面都存在结构不合理的现象。结构不合理的问题主要体现在中小家族企业的员工薪酬构成上。中小企业薪酬构成中缺乏有关企业效益工资和绩效工资,这两部分薪酬更加具有激励员工工作积极性的作用。单一的薪酬结构,很难充分调动员工的积极性。例如,中小家族企业的基本工资只是按照岗位的价值来进行设计,几乎不考虑员工的工作能力、技能和工作年限等因素,这就在一定程度上造成员工在感到晋升无望之后,对工作产生厌倦和抵触情绪,进而造成中小家族企业消极怠工和离职现象的出现。

(二)薪酬水平缺乏竞争力

中小家族企业缺乏雄厚的资金支撑、管理松懈,进而影响其有效的薪酬激励机制的建立,使其无法与大型家族企业在外部人力资源竞争中相抗衡。当前,中小家族企业的平均薪酬水平远远低于大中型家族企业,这对于多数优秀人才来讲,很容易做出的选择就是去大中型家族企业工作。更有甚者,新员工的薪酬水平甚至明显低于市场的平均工资。中小家族企业薪酬水平偏低极大地削弱中小家族企业在劳动力市场获取劳动力资源竞争力,这一方面会造成中小家族企业很难吸引和招聘市场上优秀人才;另一方面也会造成中小家族企业中优秀人才选择离职,到薪酬水平相对较高的中小家族企业中任职,进而造成中小家族企业核心竞争力和可持续发展能力的降低。

(三)薪酬内部公平性不足

目前中小家族企业员工的薪酬制度一般在部门之间差异性较小,并且其薪酬制度也很难实现按劳分配原则实施,这就在一定程度上造成员工对中小家族企业薪酬的内部公平性和激励性的满意度不高,员工普遍认为“工”、“薪”不匹配,降低员工对企业的认同度,进而给企业的运转带来巨大压力。针对中小家族企业薪酬激励内部公平满意度情况的调查,占样本总数80%的员工表示中小家族企业的薪酬水平明显低于员工的付出,员工对中小家族企业薪酬内部公平性不满意。

(四)薪酬发放的准确性和及时性不高

对中小家族企业薪酬发放的及时性和准确性的调查发现,目前中小家族企业依然有接近70%员工表示中小家族企业在发放薪酬的过程中或多或少会出现发放错误和发放不及时等现象的出现。而员工薪酬发放出现错误和延期等问题,则会造成员工对中小家族企业产生不信任感,从而降低对中小家族企业的服务意愿和服务质量。薪酬发放缺乏准确和及时,一直都是制约中小家族企业薪酬激励水平有效提升的关键性因素。虽然整体水平有所提升,但与人们预期的要求相比,依然存在较大的距离。

三、中小家族企业薪酬激励机制优化建议

(一)提升薪酬管理人员的综合素质和业务能力

针对当前中小家族企业薪酬管理人员薪酬管理、法律法规等理论知识欠缺和业务素质与业务能力偏低以及管理理念陈旧的问题,中小家族企业应通过多种渠道提升企业薪酬管理人员的综合素质和业务能力。要做到这一点,中小家族企业就应该从引进人才和培训人才两方面入手:一方面,引进专业薪酬管理人才。中小家族企业通过校园招聘或社会招聘的形式引进薪酬管理的专业人才,确定薪酬管理岗位的岗位职责和任职资格要求,为企业引进合适的薪酬管理专业人才做好充足的准备;中小家族企业还应该健全薪酬管理专业人才招聘流程,切实保证中小家族企业招聘进来的员工可以胜任薪酬管理岗位并且与企业的文化和发展战略相匹配。另一方面,加强薪酬管理人员培训力度,中小家族企业应针对企业薪酬管理人员的工作特点和自身业务能力的欠缺设计培训课程,以期提升中小家族企业薪酬管理人员的薪酬管理理论知识和业务技能,最大限度地消除中小家族薪酬管理人员在制定和执行薪酬管理政策过程中的违法行为。

(二)重视薪酬外部调查的重要性

针对当前家族企业薪酬外部竞争性不足,员工流失凸显的问题。家族企业薪酬管理人员在设计本中小家族企业薪酬体系的过程中,应重视薪酬外部调查的重要性,对同地区相关竞争企业的薪酬水平以及本地区劳动力市场的平均薪酬水平进行充分的调查和了解,并根据竞争对手的变化和市场环境的变化,及时调整中小家族企业的薪酬结构和薪酬体系,最大限度地维持中小家族企业薪酬的外部竞争性。首先,中小家族企业应根据企业的经营现状和发展战略,有针对性的科学的筛选薪酬外部调查的企业,以期最大限度地提升薪酬外部调查结果的科学性和准确性;其次,中小家族企业人力资源管理部门应采用科学的分析方法和分析工具深入了解同地区竞争对手的薪酬状况以及整个劳动力市场的薪酬状况;最后,根据外部薪酬调查结果和企业的经营状况,确定中小家族企业薪酬的调整方向,并予以及时的调整。

(三)增强薪酬设计与绩效考核结果的关联性

中小家族企业应将员工的绩效考核结果引入到企业的薪酬设计中,从提升员工绩效考核体系的科学性,提高员工绩效考核的执行力度和加强薪酬设计与绩效考核结果的关联度等方面入手:首先,针对当前中小家族企业绩效考核体系不健全,绩效考核指标量化程度不足和绩效考核结果适用性较差的问题。中小家族企业努力提升企业的绩效考核体系的科学性。在员工绩效考核指标的构建方面,企业逐步引入可以量化的指标,提升绩效考核结果的适用性和科学性;而在绩效考核方法的选择方面,企业可采用360度绩效考核的方法,提升绩效考核结果的科学性和准确性。其次,针对中小家族企业基于目前中小家族企业员工绩效考核执行力度不够,绩效考核流于形式的问题。中小家族企业应强化绩效考核的落实,充分发挥人力资源管理部门在绩效考核方面的监督落实作用,从根本上提升中小家族企业绩效考核的执行力度。最后,中小家族企业不仅要确保绩效考核结果的准确性、科学性,还应将绩效考核与员工薪酬激励相结合,建立起两者之间的密切联系,使绩效考核结果作为员工薪酬发放数额的重要参考依据,从而充分发挥人力资源管理中绩效考核和薪酬管理的作用。

(四)建立薪酬制度执行的监督机制

针对中小家族企业薪酬发放过程中的错误和延期现象时有发生的问题,中小家族企业应针对薪酬管理人员建立薪酬制度执行过程中的监督机制和奖惩制度。首先,对中小家族企业薪酬管理人员的薪酬核算、薪酬发放和薪酬反馈等各个环节进行严格的监督,确保中小家族企业的薪酬可以及时准确地发放到员工手中;其次,应建立薪酬执行的奖惩制度,对于因薪酬管理人员的疏忽大意或其他主观因素造成薪酬发放错误的不及时的行为,给予薪酬管理人员一定的惩罚;而对于因薪酬管理人员努力和细心而避免薪酬发放错误的行为,给予一定的奖励。中小家族企业通过奖罚分明,建立起高效的薪酬激励的监督机制。

四、结语

员工对于薪酬激励的满意度直接关系到日常工作的完成情况,从而影响到企业的整体经营效益。因此,本文对中小家族企业的薪酬激励进行深入研究,通过引入中小家族企业调查结果,分析当前中小家族企业存在的薪酬激励的现状和存在问题,最后提出优化中小家族企业薪酬激励制度的对策建议,以推动中小家族企业提升经营效率、实现可持续发展。(作者单位:宁波大红鹰学院)

参考文献:

[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010:18-21.

[2] 蒋蓉,陆萍.中小家族企业的发展对策研究[J].改革与开放,2014,05:89-90.

[3] 张艳学.中小企业薪酬激励机制的探析[J].商场现代化,2014,29:136-138.

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