一说到“拍马屁”，很多人都本能地比较反感。但是大家是否想过：为什么职场上总有那么多马屁精？为什么领导偏偏都喜欢马屁精？中国人民大学经济学教授聂辉华从契约理论的角度来给大家解答这两个问题。

客观绩效考核的局限

在任何一个组织中，老板和员工、上级和下级之间都存在一定程度的信息不对称。老板不可能24小时监督员工的行为，员工可能会偷懒、开小差或者浑水摸鱼，这就是经济学上所谓的道德风险问题。为了解决道德风险问题，老板会制定KPI（关键绩效指标），根据业绩考核结果来发钱。员工的业绩越好，奖金越高，员工偷懒的可能性就越低。那怎么考核业绩的好坏呢？大多数时候，考核指标是产出、销售额、利润这些客观指标，我们把这种考核体系称为客观绩效考核。

但是，经济学家很早就发现，客观绩效考核并非完美。1993年，芝加哥大学经济学教授普伦德加斯特在世界顶级期刊《美国经济学评论》上发表了一篇论文，指出客观绩效考核存在3个问题。

第一，有些业绩难以量化。例如，一个行政秘书的主要工作是访客接待、上传下达和行程安排等，怎么量化呢？事实上，所有的行政部门、服务部门，他们的工作都很重要，但是都无法跟产出直接挂钩，也就无法使用客观绩效考核。

第二，有些业绩指标存在干扰因素。现实中，一项业绩的取得往往是多个因素共同起作用的结果，不能简单地把业绩都归于某个部门。比如一个房地产公司的销售团队，一个月卖出了100套房子，看上去业绩很好。……