王一军

【关键词】教师团队建设;集体物品;选择激励;岗位胜任

【中图分类号】G451  【文献标志码】C  【文章编号】1005-6009（2021）57-0101-02

江苏省泗洪育才实验学校以打造“育才巴学园”为总体目标，以建设高质优品的教师团队为路径，创造了年轻民办学校卓越化拔节的历史。“育才”教师团队建设以“四爱”“四高”为追求，通过思想导引、制度规范、分层施策、教学研共生等“四径”，全面提高教师的精神境界、管理技能、教学能力和发展动力等“四维”素养。思路清晰，工作扎实，平实之中还隐藏着教师团队建设的三大原理。

一是“集体物品”供给原理。按照经济学的分析，在一个集团之中，人们有共同的利益，并将其视为他们的事业，这一事业不可分割地包含他们每一个人。组织的实质之一就是它提供了不可分的、普遍的利益，这些利益反映在集体物品的提供与共享上。实现任一公共目标或满足任一公共利益就意味着已经向集团提供了一件“集体物品”。在这个意义上，集团首先是动员其成员提供“集体物品”的组织。一个目标和意图对一个集团来说是公共的，这一事实本身说明集团中没有人能被排除在实现目标所带来的利益和满足之外。覆盖全员的团队是集团组织形态的具体表现。在泗洪育才实验学校教师团队中，“集团物品”供给呈现多种形式，如“善育英才，勤成伟业”之办学理念，“爱事业爱得纯，爱学校爱得深，爱学生爱得真，爱同事爱得诚”之专业目标，“高规格地完成每项活动，高质量地上好每堂课，高标准地教好每个孩子，高品位地完成每项任务”之工作要求，都是共同愿景;也有学科文化、集体荣誉、协作机制等共享资源与规约。这些“集体物品”由学校动员全体教师共同提供，其背后的共识、共建与共享，凝聚了教师的智慧与行动，生成鲜活、纯粹、持久的团队教育力量。

二是“选择激励”驱动原理。从集体行动理论的视角来看，若干成员组成的组织化集团，具有巨大的潜在动能。如果一个成员帮助或不帮助提供集体物品，其他成员不会受到明显的影响，他就没有理由做出反应。也就是说，如果某一个体没有为集体做出任何贡献，集体中没有人在意，他就没有为集体做贡献的意愿和努力。选择性激勵是驱动集体潜能发挥的路径，能够促使理性个体采取有利于集体的行动。不像“集体物品”对所有成员不加区别，激励必须是选择性的，这样，那些不参与实现集团利益的小单位或者没有以别的方式为实现集团利益做出贡献的人所受到的待遇与那些参与的人才会有所不同，集体中潜在的力量才能被动员起来，使集体获得更好的发展。泗洪育才实验学校在教师团队建设中，能够充分运用选择性激励，调动每一个团队成员的积极性，并让每一个成员充盈幸福感与成就感。“捆绑式”评价，是基于特定工作任务的选择性激励;教师分层指导与发展机制，是对成员中不同人群的选择性激励;当然还有使用广泛的各种个体奖励举措。团队建设中选择性激励的运用，驱动每一个成员为学校发展做贡献，成为学校主动发展、持续发展、更优发展、特色发展的不竭动力。

三是“岗位胜任”保障原理。政治理论中有个“彼德原理”，得名于它的发现者劳伦斯·彼德。在彼德看来，一个组织中，制度鼓励个人向着他们能力所不及的地方攀登。如果你能高效而轻松地做好工作，你就会被告知，你的工作没有挑战，而你应该向上走。但问题是，当你发现你不能做好某事时，你就会一直待在那里，把工作搞糟，让你的同事灰心丧气，侵蚀组织的效率。这里也存在一个悖论：每个人都会达到他们能力所不及的那一层面，而一直待在那里。如果等级差别足够大，那么随着时间的推移，组织中的职位会逐渐被那些不能获得晋升的人所占据，也就是说，每个职位都会被一个不称职的人所占据。如何避免这样的弊端，让有能力的成员获得应有晋升，同时保证组织成员胜任所有的工作岗位，是学校教师团队建设的重要课题。泗洪育才实验学校的教师团队建设很好地回应了这个课题，综合来看，其做法有三。其一，发展增能。不管教师处于怎样的专业层次，借助学习与评价机制，都引领他们进入积极发展的过程，以发展促进能力提升。如专家督导制度、师徒共进制度、分层阅读成长制度等，对教师岗位胜任有明显奠基作用。其二，全员赋权。通过制度保证每一位教师享有专业自主权，紧紧围绕教学主体工作，把好“听、说、做、评、选”五关，形成责权统一的工作机制，同时强化教研组、年级组与教师个体的专业契约关系，用分布管理取代官僚管理，岗位主体作用得到最佳发挥。其三，岗位协同。分层推进专业共同体建设，以任务或项目为纽带，以集体荣誉为驱动力，使每一岗位都充分聚集集体智慧，支撑起每个岗位的质量大厦。显然，保证每一个成员都有合适的岗位，保证每一个岗位上都是胜任的人，保证每一个成员都有晋升机会，是一个优秀团队的必备特征。泗洪育才实验学校的教师团队就是这样的优秀团队。

（作者系南京师范大学教育科学学院教授，教育学博士）